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（即墨市劳动力培训转移办公室 山东 即墨 266200）
摘 要：我国要在激烈竞争中立于不败之地，主要的途径就是充分开发和科学管理人力资源，人力资源是区域范围内的人口总体所持有的劳动能力的总和，在社会性的作用下，人力资源可以实现自我开发不断地从低级向高级水平发展。
关键词：人力资源；管理现状；发展对策
前言
人力资源作为一种资源，要求整个社会的各个不同的工作岗位因其功能的不同对与其结合的劳动力客观上是有妥善要求的。本文分析了人力资源开发的现状，并阐述了人力资源开发的有效措施。
一、人力资源管理现状和问题
1.考核目标不明确。目前，我国一部分单位本身的目标并不明确，所建立的考核体系并不具有科学性和合理性，导致考核原则十分的混乱，在进行设计的时候并不能呈现出其科学性，考核内容并没有和员工的业绩挂钩，更体现了上级意识和个人好恶。绩效考核体系更改十分的随意，缺乏连续性以及一致性。
2.考核标准不清晰。目前，我国一些单位的绩效考核标准还不是十分的清晰，标准还不是十分的完善，直接将这些不完善的标准对员工进行相应的考核工作，所以，其所得的考核结果必然不够客观和全面，有失公正，考核的结果不会受到认同。
3.考核方式单一。在进行绩效考核的时候，其考核方式比较单一，往往都是进行单向考核，一旦考核者本身带有私人感情，必然会直接影响到绩效考核的结果。由于考核人员本身具有自己的职责分工，有的时候考核者并不会了解考核者在上司不在场的工作表现，进而会导致信息不全面，绩效考核的结果也会出现偏差。
4.考核体系不完善，人力资源成长缺乏机制保证。完善和科学的考核体系是保障事业单位人力资源管理的重要组成部分，其主要为职称考评以及人才储备提供了非常重要的基础依据，能够充分的调动员工们的工作热情和积极性。但是，我国当前并没有科学、完善的绩效考核体系，其主要原因就是因为在进行人力资源评价的时候并没有进行细分标准，缺乏明确、可以量化的业绩指标，最终会造成评估结果仅是形式主义，并没有与员工们的工资、奖励分配以及职位变动直接挂钩。
5.人力资源管理的技术方法落后。随着网络时代的来临，人力资源管理的运作模式发生了全新的变化。我国对于人力资源管理和开发十分的重视，但是依然停留在人是最重要的生产要素方面的理念还是远远不足的，我国在人力资源规划、招聘管理以及薪酬设计等方面的技术和方法还比较落后，急需快速完善和创新。
6.在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。事业单位岗位进行培训的时候，虽然我国培训市场得到了快速的发展，但是目前我国大部分事业单位培训工作依然不稳定，甚至低水平，很难提高培训的效果。其主要原因在于事业单位对培训方面的投资比较少，导致培训规范化程度比较低，员工们的综合素质难以得到提高，最终造成员工的能力与岗位的需求差距越来越大。
二、强化人力资源管理的主要对策
1.创新人力资源管理理念。
为了适应经济转型时期人力资源环境的变化，人力资源管理理念也必须进行转变，实行人力资源管理的动态战略管理。处于经济转型时期的人力资源被看作是与企业发展战略密切联系的核心资源，在经济发展中处于重要的战略地位。人力资源管理必须摒弃以往传统的静态管理模式，向动态战略管理模式转变。所谓动态战略管理模式就是围绕国有社会的发展战略，通过提高人力资源与社会发展的统一性而进行的人力资源管理与开发，进而为经济长远发展奠定重要的基础。为了适应经济转型时期的变化，人力资源相关部门应积极优化组织的运作流程，大力培育先进文化，不断转变企业组织的领导方式，进而为经济转型时期人力资源管理的稳定发展奠定重要的基础。
2.完善人力资源管理体系。
首先，建立科学有效的人力资源绩效考核体系。在社会发展的过程中，强化人力资源绩效考核体系具有十分重要的意义。要把绩效考核与人力资源管理的各个环节结合起来，鼓励员工积极参与企业发展战略的制定，提高员工的积极性和主动性，为社会长远发展奠定重要前提；其次，优化人力资源开发体系，应该大力加强人力资本在教育、培训以及职业规划等方面的投资， 通过有计划、持续性的组织加强对人力资源的教育、培训和开发，进一步强化员工和整个组织的工作绩效。更要不断强化人力资源薪酬管理体系，为提高员工的积极性和主动性奠定重要的基础。
3.不断加强文化建设。
文化作为社会发展的重要催化剂，对人力资源具有激励、凝聚和导向作用。社会文化的精神力量，能够不断增强全体成员的创新意识，为我国经济的发展注入新的活力。首先，要塑造适应知识经济要求的知识文化，以适应社会经济和可持续发展的绿色文化，保证人力资源文化发展的多样性，进而为人力资源发展奠定重要的基础；其次，在社会文化建设的运作上，应避免贴标签、喊口号、走过场的形式主义，力求通过有效的文化灌输、文化传播和强有力的思想政治工作相结合，使广大职工对优良的社会文化从认知、服从到内化为自己的自觉意识与行动，从而使企业的物质文化、精神文化和制度文化能迈上一个新的台阶，充分发挥文化力对技术力、经济力的促进效应；再次，人力资源管理者应注重努力营造和建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境， 把人真正看作是社会的主体和主人， 充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
三、人力资源发展的新趋势
1.由战术性向战略性人力资源转变。随着时代的快速发展，事业单位为了能够更好的发展自身，人力资源管理逐渐的由传统作业性、行政性事务解放出来，转变为组织发展以及管理者能力的战略角色。人力资源管理部门应该逐渐的缩小，但是其权利应该逐渐的增加，自身的定位为战略性，进而要求人力资源管理者不仅需要对商业有深刻的了解，还必须要组织变革以及干预方法，使其具有高超的分析能力和人际关系能力，从而能够有效的推动变革的顺利开展。
2.人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理主要就是指以能力为本的管理，是人本管理发展的崭新阶段。要求人力资源管理者必须要打破身份的界限，有效的避免特权部门以及人情关系对用人的干扰，必须要根据才能选择人才，充分的发挥出人才的作用和价值。
3.人力资本的投资不断扩大。随着人力资源管理工作的日趋重要，所以将更多的投资投入到教育和培训工作必须要结合自身的实际情况，有针对性的开展多层次、多渠道的培训工作，其主要目的就是提高员工们的综合素质和敬业精神。另外，培训工作也能够有效的解决下岗人员的问题，有利于社会经济的可持续性发展。
结语
人力资源管理已渐成为企业和众多政府单位关注和重视的新型管理，科学和适合企业的人力资源管理能都很好的促进企业和员工的双发展。而优质有效的人力资源管理更能使社会的运营成本和管理成本有效的下降。持續有效的、具有战略性的人力资源管理是我们未来努力和发展前行的目标，也是促进社会发展的良好动力。
参考文献：
[1]王国颖， 陈天祥.现代人力资源管理[M].广州： 羊城出版社， 2002年版
[2]鄭美玲.浅谈我国人力资源开发[J].科技情报开发与经济.2007年第3期
[3]张建国. 《现代人力资源管理》[J].中国科学，2007，（9）
摘 要：我国要在激烈竞争中立于不败之地，主要的途径就是充分开发和科学管理人力资源，人力资源是区域范围内的人口总体所持有的劳动能力的总和，在社会性的作用下，人力资源可以实现自我开发不断地从低级向高级水平发展。
关键词：人力资源；管理现状；发展对策
前言
人力资源作为一种资源，要求整个社会的各个不同的工作岗位因其功能的不同对与其结合的劳动力客观上是有妥善要求的。本文分析了人力资源开发的现状，并阐述了人力资源开发的有效措施。
一、人力资源管理现状和问题
1.考核目标不明确。目前，我国一部分单位本身的目标并不明确，所建立的考核体系并不具有科学性和合理性，导致考核原则十分的混乱，在进行设计的时候并不能呈现出其科学性，考核内容并没有和员工的业绩挂钩，更体现了上级意识和个人好恶。绩效考核体系更改十分的随意，缺乏连续性以及一致性。
2.考核标准不清晰。目前，我国一些单位的绩效考核标准还不是十分的清晰，标准还不是十分的完善，直接将这些不完善的标准对员工进行相应的考核工作，所以，其所得的考核结果必然不够客观和全面，有失公正，考核的结果不会受到认同。
3.考核方式单一。在进行绩效考核的时候，其考核方式比较单一，往往都是进行单向考核，一旦考核者本身带有私人感情，必然会直接影响到绩效考核的结果。由于考核人员本身具有自己的职责分工，有的时候考核者并不会了解考核者在上司不在场的工作表现，进而会导致信息不全面，绩效考核的结果也会出现偏差。
4.考核体系不完善，人力资源成长缺乏机制保证。完善和科学的考核体系是保障事业单位人力资源管理的重要组成部分，其主要为职称考评以及人才储备提供了非常重要的基础依据，能够充分的调动员工们的工作热情和积极性。但是，我国当前并没有科学、完善的绩效考核体系，其主要原因就是因为在进行人力资源评价的时候并没有进行细分标准，缺乏明确、可以量化的业绩指标，最终会造成评估结果仅是形式主义，并没有与员工们的工资、奖励分配以及职位变动直接挂钩。
5.人力资源管理的技术方法落后。随着网络时代的来临，人力资源管理的运作模式发生了全新的变化。我国对于人力资源管理和开发十分的重视，但是依然停留在人是最重要的生产要素方面的理念还是远远不足的，我国在人力资源规划、招聘管理以及薪酬设计等方面的技术和方法还比较落后，急需快速完善和创新。
6.在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。事业单位岗位进行培训的时候，虽然我国培训市场得到了快速的发展，但是目前我国大部分事业单位培训工作依然不稳定，甚至低水平，很难提高培训的效果。其主要原因在于事业单位对培训方面的投资比较少，导致培训规范化程度比较低，员工们的综合素质难以得到提高，最终造成员工的能力与岗位的需求差距越来越大。
二、强化人力资源管理的主要对策
1.创新人力资源管理理念。
为了适应经济转型时期人力资源环境的变化，人力资源管理理念也必须进行转变，实行人力资源管理的动态战略管理。处于经济转型时期的人力资源被看作是与企业发展战略密切联系的核心资源，在经济发展中处于重要的战略地位。人力资源管理必须摒弃以往传统的静态管理模式，向动态战略管理模式转变。所谓动态战略管理模式就是围绕国有社会的发展战略，通过提高人力资源与社会发展的统一性而进行的人力资源管理与开发，进而为经济长远发展奠定重要的基础。为了适应经济转型时期的变化，人力资源相关部门应积极优化组织的运作流程，大力培育先进文化，不断转变企业组织的领导方式，进而为经济转型时期人力资源管理的稳定发展奠定重要的基础。
2.完善人力资源管理体系。
首先，建立科学有效的人力资源绩效考核体系。在社会发展的过程中，强化人力资源绩效考核体系具有十分重要的意义。要把绩效考核与人力资源管理的各个环节结合起来，鼓励员工积极参与企业发展战略的制定，提高员工的积极性和主动性，为社会长远发展奠定重要前提；其次，优化人力资源开发体系，应该大力加强人力资本在教育、培训以及职业规划等方面的投资， 通过有计划、持续性的组织加强对人力资源的教育、培训和开发，进一步强化员工和整个组织的工作绩效。更要不断强化人力资源薪酬管理体系，为提高员工的积极性和主动性奠定重要的基础。
3.不断加强文化建设。
文化作为社会发展的重要催化剂，对人力资源具有激励、凝聚和导向作用。社会文化的精神力量，能够不断增强全体成员的创新意识，为我国经济的发展注入新的活力。首先，要塑造适应知识经济要求的知识文化，以适应社会经济和可持续发展的绿色文化，保证人力资源文化发展的多样性，进而为人力资源发展奠定重要的基础；其次，在社会文化建设的运作上，应避免贴标签、喊口号、走过场的形式主义，力求通过有效的文化灌输、文化传播和强有力的思想政治工作相结合，使广大职工对优良的社会文化从认知、服从到内化为自己的自觉意识与行动，从而使企业的物质文化、精神文化和制度文化能迈上一个新的台阶，充分发挥文化力对技术力、经济力的促进效应；再次，人力资源管理者应注重努力营造和建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境， 把人真正看作是社会的主体和主人， 充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
三、人力资源发展的新趋势
1.由战术性向战略性人力资源转变。随着时代的快速发展，事业单位为了能够更好的发展自身，人力资源管理逐渐的由传统作业性、行政性事务解放出来，转变为组织发展以及管理者能力的战略角色。人力资源管理部门应该逐渐的缩小，但是其权利应该逐渐的增加，自身的定位为战略性，进而要求人力资源管理者不仅需要对商业有深刻的了解，还必须要组织变革以及干预方法，使其具有高超的分析能力和人际关系能力，从而能够有效的推动变革的顺利开展。
2.人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理主要就是指以能力为本的管理，是人本管理发展的崭新阶段。要求人力资源管理者必须要打破身份的界限，有效的避免特权部门以及人情关系对用人的干扰，必须要根据才能选择人才，充分的发挥出人才的作用和价值。
3.人力资本的投资不断扩大。随着人力资源管理工作的日趋重要，所以将更多的投资投入到教育和培训工作必须要结合自身的实际情况，有针对性的开展多层次、多渠道的培训工作，其主要目的就是提高员工们的综合素质和敬业精神。另外，培训工作也能够有效的解决下岗人员的问题，有利于社会经济的可持续性发展。
结语
人力资源管理已渐成为企业和众多政府单位关注和重视的新型管理，科学和适合企业的人力资源管理能都很好的促进企业和员工的双发展。而优质有效的人力资源管理更能使社会的运营成本和管理成本有效的下降。持續有效的、具有战略性的人力资源管理是我们未来努力和发展前行的目标，也是促进社会发展的良好动力。
参考文献：
[1]王国颖， 陈天祥.现代人力资源管理[M].广州： 羊城出版社， 2002年版
[2]鄭美玲.浅谈我国人力资源开发[J].科技情报开发与经济.2007年第3期
[3]张建国. 《现代人力资源管理》[J].中国科学，2007，（9）