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摘 要:独立学院的办学特点和培养定位,决定了其必须突破原有高等教育的培养模式,探索一条强化应用、注重创新、彰显特色的学科发展思路,努力培养高素质的应用型人才。
关键词:独立学院 特色专业师资队伍建设
中图分类号:G645.1 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)06(a)-0003-02
随着我国现代化建设步伐的加快和社会主义市场经济体制改革的不断深化,我国高等教育在高速发展的基础上,也提出了迈向高等教育大众化的目标和构建多元化的投资、举办主体,公办、民办、私立高等教育共同发展的新局面。独立学院正是基于这样一种时代背景应用而生,并逐渐成为当今和今后一个时期内,我国高等教育发展的一个重要组成部分。
独立学院作为普通本科院校按照新机制、新模式举办的二级学院,本身就具有公办民助的性质,依靠母体学校的教学资源优势,充分吸收社会力量,利用其多元化的投资形式大大提高了高等教育大众化的进程。
独立学院的优势还在于能够根据社会发展对人才需求的变化以及人自身发展的需要,不断的更新学科建设内容,调整、优化学科和专业的数量、层次结构,建立与培养应用型人才培养目标相适应的学科优势和特点。让学生在掌握一定理论基础之上,掌握实际应用技能,使学生在理论上与公办院校学生相比具有更强的应用和创新能力,在实践能力上与高职学生相比具有更扎实的指导实践应用能力的基础理论知识。
教师是人才培养目标的实施者和实现者,独立学院的人才培养定位要求教师除了具备深厚的专业理论知识,还要具有丰富的社会实践经验。建设一支与特色专业相适应的、质量过硬、能力突出、特色鲜明、结构合理、相对稳定的师资队伍,就成了独立学院在日趋激烈的竞争中立于不败之地的根本。
1 目前独立学院师资队伍的现状和存在的问题
1.1 师资队伍现状
独立学院的教师按照来源分为三类:一类是独立学院自己聘任的专职教师;一类是兼职教师,兼职教师中又分为母体大学的专任教师、校外聘任教师;另一类是退休返聘教师。独立学院自己聘任的专职教师大多为应届本科、硕士毕业生,他们年龄结构轻,缺乏教学经验。兼职教师主要来源是公办高等院校的专任教师,而来自企业的具有丰富工作经验的双师型人才却很少。同时师资队伍结构呈现“哑铃”状,即年龄结构中,青年教师和老年教师比重较大,中年骨干力量缺乏;职称结构中,初级职称占很大比重,副高及以上职称较少,缺乏中青年学科带头人。
1.2 师资队伍存在的问题
1.2.1 独立学院教师队伍来源结构的多元性,各有利弊。一方面独立学院利用母体学校的教育资源,吸引优质生源,提高了办学水平;另一方面由于教师来源复杂,在教师管理和教学质量监管上缺乏有效措施。母体学校的优秀教师资源使独立学院在创办初期获得了较大的发展优势,但是独立学院的办学特点和人才培养目标与母体高校有较大差异,过分依赖母体学校会造成独立学院发展的一个瓶颈。
1.2.2 特色学科建设不能够与市场经济的需求相适应,结构调整缓慢,难以充分开发现有教学教育资源的潜力,重复建设、教学资源浪费等现象比较严重。另一方面由于专业之间缺乏交叉融合,与专业相配套师资队伍从学科建设和知识结构上也缺乏交叉融合。
1.2.3 独立学院已将“以特色求发展”作为独立学院实现可持续发展的一项战略性任务,但是目前独立学院师资队伍特色培养定位模糊,在特色专业教师人才引进和培养方面缺乏科学合理的规划,致使特色师资队伍的数量和质量难以适应人才培养模式的需要。
1.2.4 国内对独立学院师资队伍的研究仍然停留在传统的人事管理上,仅仅把教师队伍建设看作是传统人事管理的一部分,很少能够从独立学院的办学特点、人才培养目标以及对双师型师资队伍的需求等方面入手,从考核、职称评聘、薪酬等方面制定与之相配套的师资队伍管理体系。
2 独立学院特色师资队伍建设的对策
2.1 加大双师型教师的引进和培养力度
稳定的专职教师队伍,既是教育部对独立学院教学评估的要求,也是独立学院稳定教学秩序,提高教学质量,提升办学特色的内在需要。
独立学院的办学定位,决定了必须加大“双师型”人才的引进和培养力度。不仅要求教师具有扎实的专业理论知识,还要求教师了解相关行业的实际应用,具有较强的实践操作能力。学院在引进人才时,除了考察教师专业基础知识的掌握程度之外,也要着重考察其是否具有相关行业的实践经验。
除了加大双师型人才的引进力度之外,独立学院还要加大对在职教师的实践能力培养力度,积极探索青年教师尤其是双师型教师的培养方案,例如:促进政产学研平台的建设。各教学单位结合学科发展优势,积极寻求与企业合作,开展横向课题,安排青年教师参与学科成果的实践与应用,在为企业服务的同时也扩充教学素材,提高教学水平;另一方面独立学院也可通过聘任企事业单位具有高级专业技术职务的人员担任青年教师的导师,指导青年教师实践能力的培养,带动双师型教师的迅速成长。同时鼓励青年教师在本学科领域通过挂职、兼职和项目合作等形式到企业、政府机关、事业单位和其他社会组织,从事与本学科密切相关的实践工作和研究工作等等。独立学院应不断摸索双师型教师培养方式,提高教师综合素质,增强与社会的联系,扩大社会影响。同时深入企业了解用人单位的需求,实时调整独立学院人才培养方案。
总之,在加大双师型教师所占比重这一点上,独立学院要双管齐下,既要通过引进方式补充,又要加大培养力度。对于双师型人才,学院要在待遇等方面给予适当照顾,做到选好人才,留好人才。
2.2 通过挖掘交叉学科生长点,促进不同学科间师资队伍的交叉与融合
独立学院的优势在于能够主动适应社会经济发展的需要,不断调整专业布局,优化学科结构。独立学院既要从学校师资队伍现状出发,又要不断开发现有师资队伍潜力,依托现有教学教育资源发展新的交叉学科生长点,拓展特色专业优势,引进吸收特色专业人才。
独立学院要积极推进师资队伍的交叉与融合,突破原有学科、专业知识结构的单一性。教师在充分利用交叉学科生长点的同时,要不断调整自己现有的专业知识结构,通过各种途径扩充知识面,实现不同学科、专业之间的交叉与融合。学校应树立以人为本的观念,通过引进和培养等方式加强对教师潜能的开发,实现不同专业教师之间的交叉、融合,建立一支与特色专业相对应的特色师资队伍。
2.3 突破传统人事管理的局限
独立学院培养应用型人才的目标和对双师型师资力量的诉求,要求独立学院的人事和教务部门必须充分考虑独立学院的办学特点,对教师队伍的考核、职称评聘、薪酬机制等方面做出相应调整。
2.3.1 考核。科学合理的考核评价机制有助于激发教师的潜能。教师的考评结果不仅关系到教师个人的去留、职称评审和奖惩等方面,更与学院教学质量的提高息息相关。目前独立学院的考核机制比较空泛,考核指标不明确,致使考核机制不能真正发挥调动教师积极性、调节教师队伍合理流动的作用。独立学院师资队伍的多元化,要求考核体系必须采用多元化的方式,对教师的考核不能仅仅停留在课程教学的考核上,还要从学生应用型能力培养、实习实训等方面综合考核教师,将教学考核扩展到教学质量、教学效果、教学改革成果等方面的综合考核。积极推进绩效考核制度,一方面督促教师不断改进教学方法和提高教学质量;另一方面奖优罚劣,推动教师队伍的良性竞争机制。
同时要探索教学团队考核的指标,将教师个人的考核扩展到教学团队的考核,不仅有利于学科专业在教学过程中明确专业发展方向,凝聚学院专业人才的集体智慧,而且可以从学科建设全局入手,带动整个教学质量的提高。
2.3.2 职称评聘。教育部对独立学院的教学评估指标中,对于各类职称的比重是有明确要求的,其中要求具有高级职称的主讲教师不得少于30%。独立学院职称评审和聘任条件一般都是参照公办院校有关文件,注重学术成果的考察,忽视实践方面的应用,对于双师型教师的职称评审没有倾向性政策。今后对于双师型教师的职称评聘应综合考虑其原有工作经验,在职称评审上可适当考虑实践经验等内容,这对青年教师成长为双师型人才提供了政策导向。一方面青年教师可以通过各种行业实习实践扩充原有专业理论知识,熟悉专业技术的操作与应用;另一方面又可以促进学院教师队伍的整体发展。这样将个人的发展与学院的发展有效的结合起来,既满足了个人对自我实现的要求,又实现了学院的人才培养目标。
2.3.3 薪酬机制。建立与考核、职称评聘相挂钩的薪酬体制。考核、职称评聘的目的是为了不断提高教学质量,在校内教师队伍中间形成良性的竞争机制。马斯洛“基本需求层次理论”,表明人的需求是从低级到高级,只有最基本的生活需要满足以后,人才有驱动力去追求更高层次自我实现的需要。独立学院应充分利用这种需求理论可以更好的调动教师的积极性。在待遇方面,独立学院教师不应低于地方公办高校,尊重知识分子的价值,起到“筑巢引凤”的作用。学院还应为教师积极营造良好的成长环境,通过举办各类竞赛,申报省级教学改革、科研项目、人才培养工程等多种形式,不断提高教师教学能力。同时学院应做好相应的奖惩措施,奖优罚劣,充分调动教师的工作积极性,将教师个人的自我实现与学院的整体发展规划紧密联系起来,既增加了教师对学院的认同感,也对学院教学质量的提高提供了稳定的基础保障。
参考文献
[1] 袁相碗.教育管理研究文集[M].南京.南京大学出版社,2004.
[2] 王珏,龙阳.独立学院师资队伍建设与发展刍议[J].青年科学,2009(11):223.
[3] 王金刚.师资队伍建设分析与思考[J].沈阳航空工业学院学报,2008(12):131～133.
[4] 瞿霞.独立学院师资培养目标定位研究——关于独立学院提升可持续竞争力的思考[J].宁波大学学报(教育科学版),2006(6):118～120.
[5] 石光林,黄位健.依托特色专业 构建有特色的教学团队——广西工学院机械工程系特色专业的建设思路[J].装备制造技术,2010(9):118～119.
关键词:独立学院 特色专业师资队伍建设
中图分类号:G645.1 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)06(a)-0003-02
随着我国现代化建设步伐的加快和社会主义市场经济体制改革的不断深化,我国高等教育在高速发展的基础上,也提出了迈向高等教育大众化的目标和构建多元化的投资、举办主体,公办、民办、私立高等教育共同发展的新局面。独立学院正是基于这样一种时代背景应用而生,并逐渐成为当今和今后一个时期内,我国高等教育发展的一个重要组成部分。
独立学院作为普通本科院校按照新机制、新模式举办的二级学院,本身就具有公办民助的性质,依靠母体学校的教学资源优势,充分吸收社会力量,利用其多元化的投资形式大大提高了高等教育大众化的进程。
独立学院的优势还在于能够根据社会发展对人才需求的变化以及人自身发展的需要,不断的更新学科建设内容,调整、优化学科和专业的数量、层次结构,建立与培养应用型人才培养目标相适应的学科优势和特点。让学生在掌握一定理论基础之上,掌握实际应用技能,使学生在理论上与公办院校学生相比具有更强的应用和创新能力,在实践能力上与高职学生相比具有更扎实的指导实践应用能力的基础理论知识。
教师是人才培养目标的实施者和实现者,独立学院的人才培养定位要求教师除了具备深厚的专业理论知识,还要具有丰富的社会实践经验。建设一支与特色专业相适应的、质量过硬、能力突出、特色鲜明、结构合理、相对稳定的师资队伍,就成了独立学院在日趋激烈的竞争中立于不败之地的根本。
1 目前独立学院师资队伍的现状和存在的问题
1.1 师资队伍现状
独立学院的教师按照来源分为三类:一类是独立学院自己聘任的专职教师;一类是兼职教师,兼职教师中又分为母体大学的专任教师、校外聘任教师;另一类是退休返聘教师。独立学院自己聘任的专职教师大多为应届本科、硕士毕业生,他们年龄结构轻,缺乏教学经验。兼职教师主要来源是公办高等院校的专任教师,而来自企业的具有丰富工作经验的双师型人才却很少。同时师资队伍结构呈现“哑铃”状,即年龄结构中,青年教师和老年教师比重较大,中年骨干力量缺乏;职称结构中,初级职称占很大比重,副高及以上职称较少,缺乏中青年学科带头人。
1.2 师资队伍存在的问题
1.2.1 独立学院教师队伍来源结构的多元性,各有利弊。一方面独立学院利用母体学校的教育资源,吸引优质生源,提高了办学水平;另一方面由于教师来源复杂,在教师管理和教学质量监管上缺乏有效措施。母体学校的优秀教师资源使独立学院在创办初期获得了较大的发展优势,但是独立学院的办学特点和人才培养目标与母体高校有较大差异,过分依赖母体学校会造成独立学院发展的一个瓶颈。
1.2.2 特色学科建设不能够与市场经济的需求相适应,结构调整缓慢,难以充分开发现有教学教育资源的潜力,重复建设、教学资源浪费等现象比较严重。另一方面由于专业之间缺乏交叉融合,与专业相配套师资队伍从学科建设和知识结构上也缺乏交叉融合。
1.2.3 独立学院已将“以特色求发展”作为独立学院实现可持续发展的一项战略性任务,但是目前独立学院师资队伍特色培养定位模糊,在特色专业教师人才引进和培养方面缺乏科学合理的规划,致使特色师资队伍的数量和质量难以适应人才培养模式的需要。
1.2.4 国内对独立学院师资队伍的研究仍然停留在传统的人事管理上,仅仅把教师队伍建设看作是传统人事管理的一部分,很少能够从独立学院的办学特点、人才培养目标以及对双师型师资队伍的需求等方面入手,从考核、职称评聘、薪酬等方面制定与之相配套的师资队伍管理体系。
2 独立学院特色师资队伍建设的对策
2.1 加大双师型教师的引进和培养力度
稳定的专职教师队伍,既是教育部对独立学院教学评估的要求,也是独立学院稳定教学秩序,提高教学质量,提升办学特色的内在需要。
独立学院的办学定位,决定了必须加大“双师型”人才的引进和培养力度。不仅要求教师具有扎实的专业理论知识,还要求教师了解相关行业的实际应用,具有较强的实践操作能力。学院在引进人才时,除了考察教师专业基础知识的掌握程度之外,也要着重考察其是否具有相关行业的实践经验。
除了加大双师型人才的引进力度之外,独立学院还要加大对在职教师的实践能力培养力度,积极探索青年教师尤其是双师型教师的培养方案,例如:促进政产学研平台的建设。各教学单位结合学科发展优势,积极寻求与企业合作,开展横向课题,安排青年教师参与学科成果的实践与应用,在为企业服务的同时也扩充教学素材,提高教学水平;另一方面独立学院也可通过聘任企事业单位具有高级专业技术职务的人员担任青年教师的导师,指导青年教师实践能力的培养,带动双师型教师的迅速成长。同时鼓励青年教师在本学科领域通过挂职、兼职和项目合作等形式到企业、政府机关、事业单位和其他社会组织,从事与本学科密切相关的实践工作和研究工作等等。独立学院应不断摸索双师型教师培养方式,提高教师综合素质,增强与社会的联系,扩大社会影响。同时深入企业了解用人单位的需求,实时调整独立学院人才培养方案。
总之,在加大双师型教师所占比重这一点上,独立学院要双管齐下,既要通过引进方式补充,又要加大培养力度。对于双师型人才,学院要在待遇等方面给予适当照顾,做到选好人才,留好人才。
2.2 通过挖掘交叉学科生长点,促进不同学科间师资队伍的交叉与融合
独立学院的优势在于能够主动适应社会经济发展的需要,不断调整专业布局,优化学科结构。独立学院既要从学校师资队伍现状出发,又要不断开发现有师资队伍潜力,依托现有教学教育资源发展新的交叉学科生长点,拓展特色专业优势,引进吸收特色专业人才。
独立学院要积极推进师资队伍的交叉与融合,突破原有学科、专业知识结构的单一性。教师在充分利用交叉学科生长点的同时,要不断调整自己现有的专业知识结构,通过各种途径扩充知识面,实现不同学科、专业之间的交叉与融合。学校应树立以人为本的观念,通过引进和培养等方式加强对教师潜能的开发,实现不同专业教师之间的交叉、融合,建立一支与特色专业相对应的特色师资队伍。
2.3 突破传统人事管理的局限
独立学院培养应用型人才的目标和对双师型师资力量的诉求,要求独立学院的人事和教务部门必须充分考虑独立学院的办学特点,对教师队伍的考核、职称评聘、薪酬机制等方面做出相应调整。
2.3.1 考核。科学合理的考核评价机制有助于激发教师的潜能。教师的考评结果不仅关系到教师个人的去留、职称评审和奖惩等方面,更与学院教学质量的提高息息相关。目前独立学院的考核机制比较空泛,考核指标不明确,致使考核机制不能真正发挥调动教师积极性、调节教师队伍合理流动的作用。独立学院师资队伍的多元化,要求考核体系必须采用多元化的方式,对教师的考核不能仅仅停留在课程教学的考核上,还要从学生应用型能力培养、实习实训等方面综合考核教师,将教学考核扩展到教学质量、教学效果、教学改革成果等方面的综合考核。积极推进绩效考核制度,一方面督促教师不断改进教学方法和提高教学质量;另一方面奖优罚劣,推动教师队伍的良性竞争机制。
同时要探索教学团队考核的指标,将教师个人的考核扩展到教学团队的考核,不仅有利于学科专业在教学过程中明确专业发展方向,凝聚学院专业人才的集体智慧,而且可以从学科建设全局入手,带动整个教学质量的提高。
2.3.2 职称评聘。教育部对独立学院的教学评估指标中,对于各类职称的比重是有明确要求的,其中要求具有高级职称的主讲教师不得少于30%。独立学院职称评审和聘任条件一般都是参照公办院校有关文件,注重学术成果的考察,忽视实践方面的应用,对于双师型教师的职称评审没有倾向性政策。今后对于双师型教师的职称评聘应综合考虑其原有工作经验,在职称评审上可适当考虑实践经验等内容,这对青年教师成长为双师型人才提供了政策导向。一方面青年教师可以通过各种行业实习实践扩充原有专业理论知识,熟悉专业技术的操作与应用;另一方面又可以促进学院教师队伍的整体发展。这样将个人的发展与学院的发展有效的结合起来,既满足了个人对自我实现的要求,又实现了学院的人才培养目标。
2.3.3 薪酬机制。建立与考核、职称评聘相挂钩的薪酬体制。考核、职称评聘的目的是为了不断提高教学质量,在校内教师队伍中间形成良性的竞争机制。马斯洛“基本需求层次理论”,表明人的需求是从低级到高级,只有最基本的生活需要满足以后,人才有驱动力去追求更高层次自我实现的需要。独立学院应充分利用这种需求理论可以更好的调动教师的积极性。在待遇方面,独立学院教师不应低于地方公办高校,尊重知识分子的价值,起到“筑巢引凤”的作用。学院还应为教师积极营造良好的成长环境,通过举办各类竞赛,申报省级教学改革、科研项目、人才培养工程等多种形式,不断提高教师教学能力。同时学院应做好相应的奖惩措施,奖优罚劣,充分调动教师的工作积极性,将教师个人的自我实现与学院的整体发展规划紧密联系起来,既增加了教师对学院的认同感,也对学院教学质量的提高提供了稳定的基础保障。
参考文献
[1] 袁相碗.教育管理研究文集[M].南京.南京大学出版社,2004.
[2] 王珏,龙阳.独立学院师资队伍建设与发展刍议[J].青年科学,2009(11):223.
[3] 王金刚.师资队伍建设分析与思考[J].沈阳航空工业学院学报,2008(12):131～133.
[4] 瞿霞.独立学院师资培养目标定位研究——关于独立学院提升可持续竞争力的思考[J].宁波大学学报(教育科学版),2006(6):118～120.
[5] 石光林,黄位健.依托特色专业 构建有特色的教学团队——广西工学院机械工程系特色专业的建设思路[J].装备制造技术,2010(9):118～119.