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摘 要：人力资源具有重要的战略价值，可以有效提升企业绩效，已成为理论界研究的热点问题。本文通过阅读国内外大量文献，对人力资源管理进行了研究与分析，并就相关问题针对性的提出了一些可推动人力资源管理的可行性对策，为企业提升其人力资源管理水平提供依据和基础。
关键词：人力资源；管理；研究
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称。人力资源管理就是企业通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理化配置，有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现企业目标的管理活动。企业获取竞争优势的重要途径就是加强对人力资源的管理，对人力资源管理进行研究，可以为企业提升绩效和人力资源管理水平提高依据和基础。
一、人力资源管理研究现状及意义
人力资源管理的前身是产业关系和人事管理，20世纪60年代，人力资源管理全面取代了人事管理，资源基础观将企业的竞争能力从企业外部转移到企业的内部资源，这使得人力资源的重要性更加突出。企业应做好战略人力资源管理，形成自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中获取持续竞争优势，在市场竞争中赢得先机。国外对于人力资源管理的研究起步较早，国内的研究文献相对较少且大都以国外企业为研究样本。企业生存和发展的宗旨是利润，人力资源的有效管理，影响整个企业的经济发展水平，制约着企业的利润价值。企业对人力资源进行有效管理，可以提升员工个人和企业的整体绩效，实现企业的利润目标追求。人力资源的独特性和不易被模仿性使得人力资源具有战略价值，人力资源管理已经被提到了战略高度，它可以让企业获取竞争优势，提升绩效，从而让企业确立自己在竞争中的地位。
人力资源的特殊性就在于它具有融合、协调、想象和判断的能力，这是其他资源所没有的素质。全球竞争时代的来临，竞争进一步深化，人的需求与价值观取向多元化，使得企业更加注重对人力资源的管理。人力资源管理可以调动员工的积极性和创造力，带动员工的工作热情，调动员工的创新能力，使员工最大限度为企业效劳，提高员工和公司的绩效，让企业在激烈的竞争中得以健康发展。人力资源管理可以有效塑造企业形象，使企业在竞争中具有良好的声誉和知名度，帮助企业在劳动力市场上吸引人才，从而提高自己对劳动力市场上人才的吸引力，产品的信誉和知名度，从而最终对企业的绩效做出贡献。人力资源管理还可以为企业招聘“新鲜血液”，提高企业规模，培训员工技能，培训士气高昂和有协作精神的员工，为企业储备人才，有效影响员工能力、态度和行为，使企业在激励的竞争中得以长期高效的发展。
高绩效的人力资源管理可以使企业的战略制定具有一定的长远性，对于企业战略的实施过程也起到了推波助澜的作用及发挥引领的效果。加大对人力资源管理的研究可以为企业的经营战略提供理论支撑，对管理实践起到指导的作用。
二、人力资源管理研究存在的问题及原因分析
（一）人力资源管理体系不完善
企业管理人员的人力资源管理意识淡薄，使得企业没有建立完善的人力资源管理体系，而是把工作重心放在科研、市场等上面，导致人力资源的管理框架还没有形成，管理体系目前还处于基本的管理阶段[4]。由于缺乏符合现代企业要求的人力资源管理部门，缺少专业人力管理人才，没有建立规范人力资源程序，在招聘、培训、使用、考核、激励等方面的管理不健全，人员的培训机构不规范，培训人员的职责不明确严重阻碍了企业的发展。所以应不断完善人力资源管理体系，促进企业健康发展。
（二）缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制，导致对员工的激励作用不健全，使员工的工作热情无法提高，也无法稳定职工队伍，导致领导与员工缺乏工作积极性，无法激励员工和留住人才，造成大量技术人才流失。企业对员工管理的不当，不注重人才开发，缺乏正确的激励措施来增强员工的创新性、积极性和创造力，也使得企业无法有效与协调发展。
（三）缺乏科学的绩效管理
由于缺乏科学的绩效管理，企业绩效指标没有量化且只注重财务增长等原因，使得管理者急功近利只顾眼前利益，出现投机行为，给企业的战略发展目标造成不利影响，导致企业在激烈的竞争环境中难以生存。员工评价考核无标准，人力资源配置权高度集中，管理体制为经理负责制，各部门在人力资源管理中职权不清晰，影响了人力资源的调配，提拔和奖励，从而导致企业内部各部门之间矛盾化，最终导致企业的瘫痪，经济的下滑和内部管理不统一等问题。
三、提升人力资源管理的方法
（一）完善企业的人力资源管理系统
人力资源具有重要的战略价值，成为决定企业竞争成败的关键因素，企业的市场份额、竞争优势、生产效率和利润等都有赖于人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理的制定关系着企业未来发展规划，也和国家经济发展息息相关，只有制定高效、系统和规范的人力资源管理系统，才能够使企业适应市场环境的竞争压力，发挥企业的竞争优势作用，为企业带来经济效益。因此，企业应通过不断完善人力资源管理系统来提高企业绩效。
（二）注重人才的培养和开发
人力资源管理强调以满足人的需求为准绳，以实现人的全面发展和组织发展相结合，共同追求人类福利的实现。人是企业最重要的资本，人力资源是企业竞争优势的重要来源，正式和系统的人力资源计划、培训、遴选和薪酬提升等，使人力资源的活动更有效率，带来更高的企业绩效提升。随着企业的不断扩大和增多，对人才的需求越来越多，加强系统和多样化的员工培训，提高整体素质和业务水平，为员工创新提供支持。引进更多人才，加大人才队伍建设，使企业建设与人员结构更加合理化，提高员工自身素质和技能，使企业整体业绩得以提高，从而为企业创造更多的经济财富和价值。
（三）建立健全人才激励机制
人力资源管理面临的又一重要问题是企业缺乏有效的激励机制，罗宾斯认为激励工作是人力资源管理的核心任务，是人力资源管理的出发点，也是其他重要工作的基础。斯通认为人力资源管理就是满足个体员工的各种需求，从而激发员工的工作积极性，为组织创造价值。因此，企业应不断建立健全人才激励机制，如采取贡献分配等方式来激励员工，提高其工作热情，激发其工作积极性，从而提高劳动生产力，改善和提升组织绩效。
（四）制定合理的人才资源规划
企业应致力于组织结构，业务流程和工作设计等方面的改善，具体规划员工的工作职责，做到人人有工作，分工明确，职责分明，形成工作有人做，责任有人担，奖励有标准。企业还应为员工创造更多的参与机会，提高员工的参与度，给员工更大的自主权，鼓励员工改进自己的工作方式，对自己的职业生涯做出合理规划，对工作充满干劲和激情。给员工提供福利计划，吸引员工积极自主地参与旨在实现企业目标的个各项活动。因此，制定合理的人才资源规划以改善人力资源管理，提升企业绩效是企业必须采取的一项重要措施。
四、结论
人力资源的战略价值使得它成为企业竞争优势的来源，企业要想全国绩效就必须进行人力资源的管理。本文通过对人力资源管理的现状及问题进行分析，并就人力资源管理的提升提出了相应的措施，可以有效改进企业人力资源管理现状，提升企业绩效，促进企业的不断发展。
参考文献：
[1] 赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（01）：15-20.
[2] Wenelfelt B.A resource-based view of the firm[J].Strategic Management Journal，1984（05）：171-180.
[3] Miles，Snow.Designing Strategic Human Resource Systems[J].Organizational Dynamics，1984（13）：36-52.
[4] 顾英伟.现代人力资源开发与管理[M].北京：机械工业出版社，2000.
关键词：人力资源；管理；研究
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称。人力资源管理就是企业通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理化配置，有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现企业目标的管理活动。企业获取竞争优势的重要途径就是加强对人力资源的管理，对人力资源管理进行研究，可以为企业提升绩效和人力资源管理水平提高依据和基础。
一、人力资源管理研究现状及意义
人力资源管理的前身是产业关系和人事管理，20世纪60年代，人力资源管理全面取代了人事管理，资源基础观将企业的竞争能力从企业外部转移到企业的内部资源，这使得人力资源的重要性更加突出。企业应做好战略人力资源管理，形成自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中获取持续竞争优势，在市场竞争中赢得先机。国外对于人力资源管理的研究起步较早，国内的研究文献相对较少且大都以国外企业为研究样本。企业生存和发展的宗旨是利润，人力资源的有效管理，影响整个企业的经济发展水平，制约着企业的利润价值。企业对人力资源进行有效管理，可以提升员工个人和企业的整体绩效，实现企业的利润目标追求。人力资源的独特性和不易被模仿性使得人力资源具有战略价值，人力资源管理已经被提到了战略高度，它可以让企业获取竞争优势，提升绩效，从而让企业确立自己在竞争中的地位。
人力资源的特殊性就在于它具有融合、协调、想象和判断的能力，这是其他资源所没有的素质。全球竞争时代的来临，竞争进一步深化，人的需求与价值观取向多元化，使得企业更加注重对人力资源的管理。人力资源管理可以调动员工的积极性和创造力，带动员工的工作热情，调动员工的创新能力，使员工最大限度为企业效劳，提高员工和公司的绩效，让企业在激烈的竞争中得以健康发展。人力资源管理可以有效塑造企业形象，使企业在竞争中具有良好的声誉和知名度，帮助企业在劳动力市场上吸引人才，从而提高自己对劳动力市场上人才的吸引力，产品的信誉和知名度，从而最终对企业的绩效做出贡献。人力资源管理还可以为企业招聘“新鲜血液”，提高企业规模，培训员工技能，培训士气高昂和有协作精神的员工，为企业储备人才，有效影响员工能力、态度和行为，使企业在激励的竞争中得以长期高效的发展。
高绩效的人力资源管理可以使企业的战略制定具有一定的长远性，对于企业战略的实施过程也起到了推波助澜的作用及发挥引领的效果。加大对人力资源管理的研究可以为企业的经营战略提供理论支撑，对管理实践起到指导的作用。
二、人力资源管理研究存在的问题及原因分析
（一）人力资源管理体系不完善
企业管理人员的人力资源管理意识淡薄，使得企业没有建立完善的人力资源管理体系，而是把工作重心放在科研、市场等上面，导致人力资源的管理框架还没有形成，管理体系目前还处于基本的管理阶段[4]。由于缺乏符合现代企业要求的人力资源管理部门，缺少专业人力管理人才，没有建立规范人力资源程序，在招聘、培训、使用、考核、激励等方面的管理不健全，人员的培训机构不规范，培训人员的职责不明确严重阻碍了企业的发展。所以应不断完善人力资源管理体系，促进企业健康发展。
（二）缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制，导致对员工的激励作用不健全，使员工的工作热情无法提高，也无法稳定职工队伍，导致领导与员工缺乏工作积极性，无法激励员工和留住人才，造成大量技术人才流失。企业对员工管理的不当，不注重人才开发，缺乏正确的激励措施来增强员工的创新性、积极性和创造力，也使得企业无法有效与协调发展。
（三）缺乏科学的绩效管理
由于缺乏科学的绩效管理，企业绩效指标没有量化且只注重财务增长等原因，使得管理者急功近利只顾眼前利益，出现投机行为，给企业的战略发展目标造成不利影响，导致企业在激烈的竞争环境中难以生存。员工评价考核无标准，人力资源配置权高度集中，管理体制为经理负责制，各部门在人力资源管理中职权不清晰，影响了人力资源的调配，提拔和奖励，从而导致企业内部各部门之间矛盾化，最终导致企业的瘫痪，经济的下滑和内部管理不统一等问题。
三、提升人力资源管理的方法
（一）完善企业的人力资源管理系统
人力资源具有重要的战略价值，成为决定企业竞争成败的关键因素，企业的市场份额、竞争优势、生产效率和利润等都有赖于人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理的制定关系着企业未来发展规划，也和国家经济发展息息相关，只有制定高效、系统和规范的人力资源管理系统，才能够使企业适应市场环境的竞争压力，发挥企业的竞争优势作用，为企业带来经济效益。因此，企业应通过不断完善人力资源管理系统来提高企业绩效。
（二）注重人才的培养和开发
人力资源管理强调以满足人的需求为准绳，以实现人的全面发展和组织发展相结合，共同追求人类福利的实现。人是企业最重要的资本，人力资源是企业竞争优势的重要来源，正式和系统的人力资源计划、培训、遴选和薪酬提升等，使人力资源的活动更有效率，带来更高的企业绩效提升。随着企业的不断扩大和增多，对人才的需求越来越多，加强系统和多样化的员工培训，提高整体素质和业务水平，为员工创新提供支持。引进更多人才，加大人才队伍建设，使企业建设与人员结构更加合理化，提高员工自身素质和技能，使企业整体业绩得以提高，从而为企业创造更多的经济财富和价值。
（三）建立健全人才激励机制
人力资源管理面临的又一重要问题是企业缺乏有效的激励机制，罗宾斯认为激励工作是人力资源管理的核心任务，是人力资源管理的出发点，也是其他重要工作的基础。斯通认为人力资源管理就是满足个体员工的各种需求，从而激发员工的工作积极性，为组织创造价值。因此，企业应不断建立健全人才激励机制，如采取贡献分配等方式来激励员工，提高其工作热情，激发其工作积极性，从而提高劳动生产力，改善和提升组织绩效。
（四）制定合理的人才资源规划
企业应致力于组织结构，业务流程和工作设计等方面的改善，具体规划员工的工作职责，做到人人有工作，分工明确，职责分明，形成工作有人做，责任有人担，奖励有标准。企业还应为员工创造更多的参与机会，提高员工的参与度，给员工更大的自主权，鼓励员工改进自己的工作方式，对自己的职业生涯做出合理规划，对工作充满干劲和激情。给员工提供福利计划，吸引员工积极自主地参与旨在实现企业目标的个各项活动。因此，制定合理的人才资源规划以改善人力资源管理，提升企业绩效是企业必须采取的一项重要措施。
四、结论
人力资源的战略价值使得它成为企业竞争优势的来源，企业要想全国绩效就必须进行人力资源的管理。本文通过对人力资源管理的现状及问题进行分析，并就人力资源管理的提升提出了相应的措施，可以有效改进企业人力资源管理现状，提升企业绩效，促进企业的不断发展。
参考文献：
[1] 赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（01）：15-20.
[2] Wenelfelt B.A resource-based view of the firm[J].Strategic Management Journal，1984（05）：171-180.
[3] Miles，Snow.Designing Strategic Human Resource Systems[J].Organizational Dynamics，1984（13）：36-52.
[4] 顾英伟.现代人力资源开发与管理[M].北京：机械工业出版社，2000.