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摘要：心理契约的本质是现代组织及其成员对无形的心理内容的一系列期望。本文通过对高职院校教师特征的分析，认为高职院校管理的核心是如何充分发挥教师的潜能,提出了基于心理契约的教师激励模式。
关键词：高职院校教师 心理契约 激励
Incentive Pattern Based on the Psychology Contract for Teacher in Higher Vocational Colleges
Xin Lei
Abstract:The essence of psychology contract is modern organization and its members，expectation of bodiless psychology.In this paper,by analyzing the feature of the teacher in higher vocational colleges,the management core is to bring the latent energy of the employee into full play.Incentive pattern based on psychological contract is presented.
Keywords:Teacher in higher vocational colleges Psychological contract Incentive
【中图分类号】G471【文献标识码】B 【文章编号】1009-9646(2008)10-0046-03
知识经济的发展,使人力资本超越物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。高职教师作为高职院校的人力资本,蕴含着巨大的教育和创新能量,如何能吸引和留住这些优秀的人才资源？如何又能充分地激励他们？正成为每个高职院校的管理者都必须思考的问题。其实，要想吸引人才，激励人才，最基本的条件是要认识和了解他们——了解他们对于组织的期望和要求，了解他们的工作观念和价值观，这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度，使他们拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地发挥他们的积极性。而心理契约的研究正是试图从一个新的角度来了解员工对于组织与员工关系的看法、期望、态度等等。
1.心理契约的引入
1.1 心理契约概念的提出。
心理契约这一概念是20 世纪60 年代初被引入管理领域。心理契约强调，在组织与员工的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇用合同中）规定的内容之外，还存在着一些隐性的、未公开化的、非正式的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。
尽管目前对心理契约的概念界定还很不统一，但我们至少可以把握其概念本质：心理契约所涉及的是雇用双方就相互关系中互相必须付出和得到的一种主观信念，因此必须是双方互相感知的，其中核心内容是双方内隐的不成文的相互责任和义务。从内容上看，心理契约实质上代表着一种非正式的但却“真实”发生作用的隐性契约关系，它界定了组织中所有成员对于组织投入的基本条件。虽然没有书面形式，也不具备法律约束力，但“心理契约”一旦被破坏，它将严重削弱、恶化乃至中断雇主和雇员之间所形成的默契，严重后果将可能导致员工对工作激情的消失、工作懈怠、缺乏进取甚至会导致员工的流失。
1.2 心理契约的结构研究。
完整的心理契约研究内容,包括两个水平或两个角度。个体水平上的心理契约称为员工的心理契约,即员工对于相互责任的认知和信念系统；组织水平上的心理契约称为组织的心理契约,即组织对于相互责任的认知和信念系统。本文论述学校心理契约的构建对教师的激励,集中在心理契约内容中的一部分,即学校组织的心理契约。
我国学者李原通过验证性因素分析的调查研究结果进行分析得出，对于中国员工来说，心理契约的三维结构更为合理。这三个维度的架构为：规范型责任、人际型责任和发展型责任［1］。主要内容在“组织对员工的责任”方面有：
规范型责任以组织对员工提供的经济利益和物质条件为基础，它包括的条目有：根据工作业绩发放工资和奖金，待遇公平，提供稳定的工作保障，提供不错的福利待遇，提供资源充分的工作环境等。使员工拥有基本的工作条件和生活条件的保障。
人际型责任以组织给员工提供良好的人际环境和表现人文关怀为基础，它包括的条目有：营造和谐的上下级关系,尊重员工，提供相互合作的工作氛围，关怀员工的个人成长和个人生活,肯定员工对组织的贡献和成绩等。使员工在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。
发展型责任以给组织员工提供的事业发展空间为基础，它包括的条目有：提供的工作具有挑战性，提供事业发展的机会，学习与培训机会，在工作中拥有自主权，可以发挥潜能和专长，学有所用等。使员工能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。
1.3 心理契约的功能。
心理契约本质上是一种情感契约,降低了制度契约的成本。心理契约可以减少个人与组织的不安全感。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足,降低雇员与组织双方的不确定性,从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。心理契约能影响雇员的行为表现，即员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡,并根据权衡的结果调整自己的行为。同时，心理契约可以使雇员感觉到在组织中自己能够在一定程度上把握自己的命运。他们会认为,只要自己完成契约中自己的责任,组织也会相应改变对他们的义务。总之，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度,并实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入,进而起到稳定人才的作用。
2.高职院校教师的特点分析
2.1 典型的知识工作者。
高职教师既是知识渊博的学者，又是学生学习的指导者。高职教师所拥有的本专业领域的知识体系及较高的教学能力，是赖以组织教育教学活动、卓有成效地影响和教育学生的基础。现代职业技术教育的理念已经使教师从传统的“教师中心”、“课堂中心”的模式里走了出来，成为学生选择职业、掌握理论、形成技能和学会生存的有力指导者。对他们最有力的激励是对其价值观的报偿,从教师心理契约的“要约”角度看,给予其学术自由的空间,尊重其学术权力,满足其对人生价值的追求,方能激发其全力以赴的创新精神。
2.2 工作任务具有创造性。
高职教育所培养的是拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。要实现这样的培养目标，自然要求教师既要有扎实的理论知识和较高的教学水平，又要有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，他们的工作任务具有培养对象特殊、教学内容专业以及指导能力全面等特征，因此教师工作的自主性很强,在专业范围内应拥有很大的自主权,为了使教师不仅能够更好的发挥专业领域内的经验、知识和教学手段,而且能够激发其灵感,提升其科研能力,就必须着力营造教师良好的工作氛围。
2.3 教师的需求越来越以精神需要为主。
社会的不断进步向教育不断提出新的要求，这些要求在被教师所理解和接受的同时。
教师又根据实际情况提出了新的需要；教师的劳动过程中的认知和心理水平也是逐步提高的，因而其需要的水平也是由低级向高级纵向发展的；物质需要是精神需要的基础，而随着物质需要的满足，精神需要就成为促进教师进步的重要动力。精神需要性成为高职教师激励的重要一环。从成就目标定向来看,高校教师对自己的内在特质如智力、能力方面持有一种隐含理念。他们受过高等教育,情感比较成熟,自我发展和自我实现的动机很强。当教师的心理期望得不到满足,就会有较为强烈的情绪反应,心理契约虽没有一个确定的内容框架,但心理内隐的“诺成条款”往往决定着教师的行为。
3.心理契约构建，提高教师激励的有效性
大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的需求后，教师所追求的是对自身价值的证明，通过理念和价值观来吸引并留住人才，才是管理和激励教师的最佳方式。学校作为一个以心理契约为原则的集体，对心理契约的履行可以极大地促进员工对组织的承诺履行。
3.1 基于心理契约的学校组织“共同愿景” 塑造。
学校组织“共同愿景”是构建学校心理契约的重要保证。共同愿景不是一种想法,它是人们心中一股深受感召的力量。它满足了人们能够归属于一项重要的任务、事业或使命的内心渴望。“共同愿景”对构建学校心理契约至关重要。有了“共同愿景”,就能为学校心理契约的构建提供能量与着力点,“共同愿景”能够在心理契约构建遭遇阻力时,循着正确的路径前进。学校心理契约追求的是使学校组织对教师的要求与教师对学校组织的期望,尽可能地实现动态平衡,并螺旋式的上升,不断完善。
3.2 基于心理契约的教师职业生涯管理。
首先,学校必须有一个明确的发展定位［2］。定位明确,学校引进的目的和教师进校的目的都很明确,容易匹配心理期望。教师在做职业生涯规划时,也容易恰如其分的给自己定位。其次,要不断提供适用的培训和人才开发。学校为教师提供更多适用的培训进修机会,协助他们一起制定各时期的职业生涯规划,就是向教师传达学校是成就人才的地方,学校目标是学校发展和教师成长双重目标的统一,从而增强教师的工作满意度及对学校的忠诚度。这种以满足双方心理上的期望为基础的心理契约的构建,必将推动个人和学校的共同发展。
一方面，学校的管理者要善于发掘教师的优点和潜力，了解教师的不足和弱势，并及时发现和妥善处理教师工作和生活中所产生的实际问题，注重为教师的发展提供职业生涯设计的咨询，引导教师能够找到一条健康、快速、持续发展的道路。另一方面，通过科学、合理的职业生涯设计，使教师本人能够正确认识自己，明确自身的努力方向和建立较为客观、可行的期望目标，脚塌实地把自己的全部身心融入到学校的发展中，奉献全部智慧并取得最快的成长和发展。
3.3 基于心理契约的良好的工作环境营造。
管理心理学认为,动机是激发人们工作积极性的内在动力,而这种积极性的发挥,还要看有没有实现其动机的环境和条件。学校能否为教师创造良好的工作环境,也是心理契约构成的核心要件。首先，要推进体制与制度层面的改革，确立“学术本位”的价值,这是构成心理契约最基础和最重要的内涵。其次，要实施客观公正的绩效考评。目前存在的一些破坏心理契约的误区和做法,如晕轮效应、首因效应、暗箱操作、过分迷信考核分数等,必然使教师因受到不公正评价而失去对学校的信任。因此,从构建良好的心理契约出发,必须建立科学合理的评价机制。第三,良好的工作环境来自于内部和谐的人际关系。霍桑实验表明,组织中的人群关系状况不仅影响员工的积极性、主动性和协作精神,而且还会影响到员工对组织的满意度和忠诚度。在学校中建立和谐的人际关系,必须重视教师的主体地位,只有让教师在被充分信任的氛围中施展他们的聪明才智,用信任将彼此耦合在一起,才能形成学校和教师之间的“生命共同体”。
3.4 基于心理契约的高职教师激励模型。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为［3］：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)和金钱财富(7.07%)。
玛汉·坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。
激励因素的各因子在不同职业生涯阶段的有效性也存在显著性差异。个体成长对立业阶段和探索阶段的知识型员工激励作用显著；工作自主对维持阶段的知识型员工激励作用显著；团队氛围对维持和探索阶段的知识型员工具有显著的激励作用；认可尊重对消退和维持阶段的知识型员工激励作用显著。金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。
根据教师能力程度与学校的激励合约之间存在的正相关性,可以在教师的努力程度、努力过程、能力发挥与激励合约变量间建立以下的激励效用最大化函数［4］。
MaxΣU =［W，M，N，L，a，T］ (且W，N，L，a,T均大于0)
其中:U为教师的激励效用；W为金钱财富的激励合约；M为非经济因素,如个体成长、工作自主、业务成就、尊重等；N为其它变量，如机遇、外部竞争等；L为替代系数；a为其能力；T为时间。当非经济因素激励指标M 大于金钱报酬指标W 时,教师激励效用将取决于M 的系数与弹性,即取决于各种非经济要素之间的组合状况以及要素替代率。后者在不同的时期、不同时期的不同阶段，都有着不同的特点与变化要求，因此,体现在教师激励效用关系上,其激励产出大小将会根据上述这些指标与系数的变化而有所区别。故教师激励效用最大化应该是在经济与非经济因素之间达到一种最佳组合,要实现这一组合就必须在教师与学校之间形成和谐的心理契约，再据此对教师的行为使用合理的激励制度安排。
4.结语
心理契约，作为有形的契约——师资管理合约外的另一种形式，对于高职院校中调整、改善个人之间、个人同组织之间的相互关系，实现有效的组织行为和提高整体效益尤为重要。合约管理和心理契约并非截然分离的两种契约化管理模式，在一定程度上两者是相互联系、相互融合的，或者说，体现了契约化管理模式的两个方面，正如良好的劳动关系合约、岗位聘约等需要辅之以和谐的心理契约，才能更好地发挥作用，提高管理效能；而心理契约有了正式的合约作保证，就会提高心理契约的稳定性和确定性，进而形成有利于合约履行的动机和行为，促进合约的顺利履行。
就各高职院校而言，建立一个明确的心理契约,在充分交流和公平的基础上,维护双方宝贵的信任,这将是未来人才竞争中学校的一个法宝。高职院校管理者必须正视它的存在和影响。
参考文献
［1］ 李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究［M］.上海：复旦大学出版社，2006（9）
［2］ 李峰、穆方平.高校人力资源管理中心理契约的探讨［J］.杭州电子工业学院学报,2004,(4):36~38
［3］ 张望军、彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析［J］.科研管理，2001,(6):91~93
［4］ 肖媛.基于心理契约的知识型员工行为激励模型［J］.中国管理科学,2003,(5)：64~65
关键词：高职院校教师 心理契约 激励
Incentive Pattern Based on the Psychology Contract for Teacher in Higher Vocational Colleges
Xin Lei
Abstract:The essence of psychology contract is modern organization and its members，expectation of bodiless psychology.In this paper,by analyzing the feature of the teacher in higher vocational colleges,the management core is to bring the latent energy of the employee into full play.Incentive pattern based on psychological contract is presented.
Keywords:Teacher in higher vocational colleges Psychological contract Incentive
【中图分类号】G471【文献标识码】B 【文章编号】1009-9646(2008)10-0046-03
知识经济的发展,使人力资本超越物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。高职教师作为高职院校的人力资本,蕴含着巨大的教育和创新能量,如何能吸引和留住这些优秀的人才资源？如何又能充分地激励他们？正成为每个高职院校的管理者都必须思考的问题。其实，要想吸引人才，激励人才，最基本的条件是要认识和了解他们——了解他们对于组织的期望和要求，了解他们的工作观念和价值观，这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度，使他们拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地发挥他们的积极性。而心理契约的研究正是试图从一个新的角度来了解员工对于组织与员工关系的看法、期望、态度等等。
1.心理契约的引入
1.1 心理契约概念的提出。
心理契约这一概念是20 世纪60 年代初被引入管理领域。心理契约强调，在组织与员工的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇用合同中）规定的内容之外，还存在着一些隐性的、未公开化的、非正式的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。
尽管目前对心理契约的概念界定还很不统一，但我们至少可以把握其概念本质：心理契约所涉及的是雇用双方就相互关系中互相必须付出和得到的一种主观信念，因此必须是双方互相感知的，其中核心内容是双方内隐的不成文的相互责任和义务。从内容上看，心理契约实质上代表着一种非正式的但却“真实”发生作用的隐性契约关系，它界定了组织中所有成员对于组织投入的基本条件。虽然没有书面形式，也不具备法律约束力，但“心理契约”一旦被破坏，它将严重削弱、恶化乃至中断雇主和雇员之间所形成的默契，严重后果将可能导致员工对工作激情的消失、工作懈怠、缺乏进取甚至会导致员工的流失。
1.2 心理契约的结构研究。
完整的心理契约研究内容,包括两个水平或两个角度。个体水平上的心理契约称为员工的心理契约,即员工对于相互责任的认知和信念系统；组织水平上的心理契约称为组织的心理契约,即组织对于相互责任的认知和信念系统。本文论述学校心理契约的构建对教师的激励,集中在心理契约内容中的一部分,即学校组织的心理契约。
我国学者李原通过验证性因素分析的调查研究结果进行分析得出，对于中国员工来说，心理契约的三维结构更为合理。这三个维度的架构为：规范型责任、人际型责任和发展型责任［1］。主要内容在“组织对员工的责任”方面有：
规范型责任以组织对员工提供的经济利益和物质条件为基础，它包括的条目有：根据工作业绩发放工资和奖金，待遇公平，提供稳定的工作保障，提供不错的福利待遇，提供资源充分的工作环境等。使员工拥有基本的工作条件和生活条件的保障。
人际型责任以组织给员工提供良好的人际环境和表现人文关怀为基础，它包括的条目有：营造和谐的上下级关系,尊重员工，提供相互合作的工作氛围，关怀员工的个人成长和个人生活,肯定员工对组织的贡献和成绩等。使员工在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。
发展型责任以给组织员工提供的事业发展空间为基础，它包括的条目有：提供的工作具有挑战性，提供事业发展的机会，学习与培训机会，在工作中拥有自主权，可以发挥潜能和专长，学有所用等。使员工能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。
1.3 心理契约的功能。
心理契约本质上是一种情感契约,降低了制度契约的成本。心理契约可以减少个人与组织的不安全感。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足,降低雇员与组织双方的不确定性,从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。心理契约能影响雇员的行为表现，即员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡,并根据权衡的结果调整自己的行为。同时，心理契约可以使雇员感觉到在组织中自己能够在一定程度上把握自己的命运。他们会认为,只要自己完成契约中自己的责任,组织也会相应改变对他们的义务。总之，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度,并实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入,进而起到稳定人才的作用。
2.高职院校教师的特点分析
2.1 典型的知识工作者。
高职教师既是知识渊博的学者，又是学生学习的指导者。高职教师所拥有的本专业领域的知识体系及较高的教学能力，是赖以组织教育教学活动、卓有成效地影响和教育学生的基础。现代职业技术教育的理念已经使教师从传统的“教师中心”、“课堂中心”的模式里走了出来，成为学生选择职业、掌握理论、形成技能和学会生存的有力指导者。对他们最有力的激励是对其价值观的报偿,从教师心理契约的“要约”角度看,给予其学术自由的空间,尊重其学术权力,满足其对人生价值的追求,方能激发其全力以赴的创新精神。
2.2 工作任务具有创造性。
高职教育所培养的是拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。要实现这样的培养目标，自然要求教师既要有扎实的理论知识和较高的教学水平，又要有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，他们的工作任务具有培养对象特殊、教学内容专业以及指导能力全面等特征，因此教师工作的自主性很强,在专业范围内应拥有很大的自主权,为了使教师不仅能够更好的发挥专业领域内的经验、知识和教学手段,而且能够激发其灵感,提升其科研能力,就必须着力营造教师良好的工作氛围。
2.3 教师的需求越来越以精神需要为主。
社会的不断进步向教育不断提出新的要求，这些要求在被教师所理解和接受的同时。
教师又根据实际情况提出了新的需要；教师的劳动过程中的认知和心理水平也是逐步提高的，因而其需要的水平也是由低级向高级纵向发展的；物质需要是精神需要的基础，而随着物质需要的满足，精神需要就成为促进教师进步的重要动力。精神需要性成为高职教师激励的重要一环。从成就目标定向来看,高校教师对自己的内在特质如智力、能力方面持有一种隐含理念。他们受过高等教育,情感比较成熟,自我发展和自我实现的动机很强。当教师的心理期望得不到满足,就会有较为强烈的情绪反应,心理契约虽没有一个确定的内容框架,但心理内隐的“诺成条款”往往决定着教师的行为。
3.心理契约构建，提高教师激励的有效性
大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的需求后，教师所追求的是对自身价值的证明，通过理念和价值观来吸引并留住人才，才是管理和激励教师的最佳方式。学校作为一个以心理契约为原则的集体，对心理契约的履行可以极大地促进员工对组织的承诺履行。
3.1 基于心理契约的学校组织“共同愿景” 塑造。
学校组织“共同愿景”是构建学校心理契约的重要保证。共同愿景不是一种想法,它是人们心中一股深受感召的力量。它满足了人们能够归属于一项重要的任务、事业或使命的内心渴望。“共同愿景”对构建学校心理契约至关重要。有了“共同愿景”,就能为学校心理契约的构建提供能量与着力点,“共同愿景”能够在心理契约构建遭遇阻力时,循着正确的路径前进。学校心理契约追求的是使学校组织对教师的要求与教师对学校组织的期望,尽可能地实现动态平衡,并螺旋式的上升,不断完善。
3.2 基于心理契约的教师职业生涯管理。
首先,学校必须有一个明确的发展定位［2］。定位明确,学校引进的目的和教师进校的目的都很明确,容易匹配心理期望。教师在做职业生涯规划时,也容易恰如其分的给自己定位。其次,要不断提供适用的培训和人才开发。学校为教师提供更多适用的培训进修机会,协助他们一起制定各时期的职业生涯规划,就是向教师传达学校是成就人才的地方,学校目标是学校发展和教师成长双重目标的统一,从而增强教师的工作满意度及对学校的忠诚度。这种以满足双方心理上的期望为基础的心理契约的构建,必将推动个人和学校的共同发展。
一方面，学校的管理者要善于发掘教师的优点和潜力，了解教师的不足和弱势，并及时发现和妥善处理教师工作和生活中所产生的实际问题，注重为教师的发展提供职业生涯设计的咨询，引导教师能够找到一条健康、快速、持续发展的道路。另一方面，通过科学、合理的职业生涯设计，使教师本人能够正确认识自己，明确自身的努力方向和建立较为客观、可行的期望目标，脚塌实地把自己的全部身心融入到学校的发展中，奉献全部智慧并取得最快的成长和发展。
3.3 基于心理契约的良好的工作环境营造。
管理心理学认为,动机是激发人们工作积极性的内在动力,而这种积极性的发挥,还要看有没有实现其动机的环境和条件。学校能否为教师创造良好的工作环境,也是心理契约构成的核心要件。首先，要推进体制与制度层面的改革，确立“学术本位”的价值,这是构成心理契约最基础和最重要的内涵。其次，要实施客观公正的绩效考评。目前存在的一些破坏心理契约的误区和做法,如晕轮效应、首因效应、暗箱操作、过分迷信考核分数等,必然使教师因受到不公正评价而失去对学校的信任。因此,从构建良好的心理契约出发,必须建立科学合理的评价机制。第三,良好的工作环境来自于内部和谐的人际关系。霍桑实验表明,组织中的人群关系状况不仅影响员工的积极性、主动性和协作精神,而且还会影响到员工对组织的满意度和忠诚度。在学校中建立和谐的人际关系,必须重视教师的主体地位,只有让教师在被充分信任的氛围中施展他们的聪明才智,用信任将彼此耦合在一起,才能形成学校和教师之间的“生命共同体”。
3.4 基于心理契约的高职教师激励模型。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为［3］：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)和金钱财富(7.07%)。
玛汉·坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。
激励因素的各因子在不同职业生涯阶段的有效性也存在显著性差异。个体成长对立业阶段和探索阶段的知识型员工激励作用显著；工作自主对维持阶段的知识型员工激励作用显著；团队氛围对维持和探索阶段的知识型员工具有显著的激励作用；认可尊重对消退和维持阶段的知识型员工激励作用显著。金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。
根据教师能力程度与学校的激励合约之间存在的正相关性,可以在教师的努力程度、努力过程、能力发挥与激励合约变量间建立以下的激励效用最大化函数［4］。
MaxΣU =［W，M，N，L，a，T］ (且W，N，L，a,T均大于0)
其中:U为教师的激励效用；W为金钱财富的激励合约；M为非经济因素,如个体成长、工作自主、业务成就、尊重等；N为其它变量，如机遇、外部竞争等；L为替代系数；a为其能力；T为时间。当非经济因素激励指标M 大于金钱报酬指标W 时,教师激励效用将取决于M 的系数与弹性,即取决于各种非经济要素之间的组合状况以及要素替代率。后者在不同的时期、不同时期的不同阶段，都有着不同的特点与变化要求，因此,体现在教师激励效用关系上,其激励产出大小将会根据上述这些指标与系数的变化而有所区别。故教师激励效用最大化应该是在经济与非经济因素之间达到一种最佳组合,要实现这一组合就必须在教师与学校之间形成和谐的心理契约，再据此对教师的行为使用合理的激励制度安排。
4.结语
心理契约，作为有形的契约——师资管理合约外的另一种形式，对于高职院校中调整、改善个人之间、个人同组织之间的相互关系，实现有效的组织行为和提高整体效益尤为重要。合约管理和心理契约并非截然分离的两种契约化管理模式，在一定程度上两者是相互联系、相互融合的，或者说，体现了契约化管理模式的两个方面，正如良好的劳动关系合约、岗位聘约等需要辅之以和谐的心理契约，才能更好地发挥作用，提高管理效能；而心理契约有了正式的合约作保证，就会提高心理契约的稳定性和确定性，进而形成有利于合约履行的动机和行为，促进合约的顺利履行。
就各高职院校而言，建立一个明确的心理契约,在充分交流和公平的基础上,维护双方宝贵的信任,这将是未来人才竞争中学校的一个法宝。高职院校管理者必须正视它的存在和影响。
参考文献
［1］ 李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究［M］.上海：复旦大学出版社，2006（9）
［2］ 李峰、穆方平.高校人力资源管理中心理契约的探讨［J］.杭州电子工业学院学报,2004,(4):36~38
［3］ 张望军、彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析［J］.科研管理，2001,(6):91~93
［4］ 肖媛.基于心理契约的知识型员工行为激励模型［J］.中国管理科学,2003,(5)：64~65