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最新报告显示，美国企业CEO/员工的平均薪酬比从2015年的286：1下降到了2016年的271：1。这种情况可能会让很多企业高层失望，他们更倾向于这一数字能涨到比2000年383：1更高的位置。但无论如何，CEO们的工资永远不会降到贫困线那种水平。
从数据来看，显然没人把管理学权威彼得？德鲁克（Peter Drucker）的警告当回事。当今企业管理层的薪酬水平已经远远高过德鲁克设定的20：1（1965年）。德鲁克认为，这一比例如果太高，会对员工工作造成较大负面影响。不过现在看来，很多CEO一个工作日的收入都要比普通员工一年的工资还高。
这种过度膨胀的薪酬差距必然是存在问题的，它过度强调了个人对公司运营的影响，而公司内其他员工的作用则很大程度地被低估。这种畸形比例会导致什么后果呢？有研究显示，平均薪酬比值较高的公司，股东回报率往往较低。
CEO的高工资主要受到了以下误解的影响。
误解1：高收入能够激励CEO。
CEO需要高薪来激励他们开展工作。如果报酬相对较低的话，他们工作的态度与激情都会发生改变。为了公司的业绩，向CEO提供高薪方案就有必要性。
事实：优秀的CEO无论收入多少都会努力工作。
从人类工作的动机出发，对企业运作有兴趣的人往往都能成就一番事业，多数CEO都属于这类人。这些人不会太在意薪水的高低，努力工作对他们更像是一种习惯而不是被金钱推动的任务。也就是说，那些给CEO开高工资的企业其实是在浪费资源更优配置的机会，适当削减他们的薪资并不会对公司的运作造成影响。
误解2：高薪反映了一种对CEO独特技能的市场需求及其对公司发展贡献的评估。
这种观点认为CEO拥有非凡且稀缺的领导才能，高昂的薪水反映的是市场供求关系。一旦市场上拥有这种技能的人供过于求，市场自然会降低他们的薪水。此外，他们在工作中还要承受公司发展的巨大压力，为公司业绩呕心沥血，所以高薪是他们应得的。
事实：CEO并没有普通大众想的那么独特，要衡量他们对公司发展的帮助也基本上是不可能完成的任务。
类似Steve Jobs或者Bill Gates这样的CEO非常少见。尽管可能多数CEO会认为自己的能力是市场上的稀缺资源，但实际上他们和普通人并没有太多区别，对所在公司的贡献也有限。即使被取代也不是什么难以理解的事情，毕竟每年全球的商学院都能输出成千上万的MBA毕业生。事实上，对公司而言，团队的合作努力才是使其成功的原因。
为了弄清楚为什么CEO能得到如此之高的薪酬，以及为何他们觉得自己确实值这么高的薪酬，需要对“CEO崇拜”这一现象进行系统研究。
在CEO的高薪系统中，同级参照物发挥了很大作用。通常，董事会的薪酬委员会与即将继任的CEO都会利用“高于平均值效应”来设定相关数值。也就是说，在确定薪酬额度时，董事会往往认为需要给下一位CEO高于平均水平的薪酬，而CEO当然不会建议自己的薪酬低于平均值，二者结合起来就导致了CEO的收入与日俱增。
董事们在进行相关工作时，很容易产生一种错觉：如果不根据前25%的CEO的薪酬额度来满足自家准CEO，后者就会对公司忠诚度不高。他们担心准CEO被其他公司“挖走”。这种现象年复一年的发生，累积下来就导致了CEO薪酬的膨胀。
此外，很多猎头的薪酬体系都建立在被猎CEO的预期薪水基础上，由于这些猎头处在一个极不稳定的市场中，他们有相当大的余地去抬高“被猎”CEO的未来收入，这进一步加剧了CEO薪酬的“膨胀”。再加上一些董事对薪酬架构设计一知半解，CEO的高薪也就成了必然。
坦率地说，就目前的薪酬情况，CEO已经失去了正确判断自己薪酬水平的能力。他们的行为开始更加类似雇佣兵，谁给的钱多就去哪里工作，其带有的领导者气质越来越黯淡。他们拒绝承认过高的报酬可能带来负面影响，如降低团队意识、员工工作积极性低甚至导致员工辞职等。而即使有少数CEO愿意承认这一点，贪婪也是他们难以克服的缺点。
不幸的是，想让CEO进行自我监督不大可能。限制CEO薪酬存在极大的现实需要。
首先，董事会成员们需要一致抵制“高于平均值效应”这种想法，小心对待高复杂度的薪酬设计，机会主义者很容易插手其中牟利。在复杂的薪酬设计中，CEO会将本应关注公司未来的精力放到提高自己薪水上，而董事会可能会面对一种很让人不快的情况：CEO可能会通过一些举措在短期内提高公司业绩，进而增加自己的收入。
一个健康的薪资设计方案应当着重于公司的长期运营，将各方利益都纳入考虑范畴。譬如在德国有一个传统，董事会中会设有工人代表，这一设置很好地抑制了管理层薪酬过高。
公开薪酬信息是抑制这一状况的另一种方式，采用股东投票也非常有效。类似的方案在CEO采取股票回购以操纵薪水的时候同样适用。此外，应该规定如果在一定期限内公司发展出现问题，强制CEO返还薪水。
从另一方面来说，严格审视公司处理现行税法的方案也能抑制CEO薪酬过高的情况。针对税收监管，企业可能会设置奖励CEO的“小聪明”以达到減税目的。这种情况下，需要政府更多地发挥自身作用，例如对企业高层实施较高的税率等。此外，对许多国家而言，重新审视股票期权的征税方式也将非常有效。一个比较创新的方式是：可以针对CEO/员工薪酬比较高的公司，提高征收税率。
上述建议并不一定会得到大众认同，但是CEO薪酬膨胀是腐败出现的标志之一。因此，即将成为CEO的新一代人需要更加创造性地思考公司如何可持续地开展业务和发展。相对公平的薪酬体系就是一个较为合适的切入口。
从数据来看，显然没人把管理学权威彼得？德鲁克（Peter Drucker）的警告当回事。当今企业管理层的薪酬水平已经远远高过德鲁克设定的20：1（1965年）。德鲁克认为，这一比例如果太高，会对员工工作造成较大负面影响。不过现在看来，很多CEO一个工作日的收入都要比普通员工一年的工资还高。
这种过度膨胀的薪酬差距必然是存在问题的，它过度强调了个人对公司运营的影响，而公司内其他员工的作用则很大程度地被低估。这种畸形比例会导致什么后果呢？有研究显示，平均薪酬比值较高的公司，股东回报率往往较低。
高薪的误解
CEO的高工资主要受到了以下误解的影响。
误解1：高收入能够激励CEO。
CEO需要高薪来激励他们开展工作。如果报酬相对较低的话，他们工作的态度与激情都会发生改变。为了公司的业绩，向CEO提供高薪方案就有必要性。
事实：优秀的CEO无论收入多少都会努力工作。
从人类工作的动机出发，对企业运作有兴趣的人往往都能成就一番事业，多数CEO都属于这类人。这些人不会太在意薪水的高低，努力工作对他们更像是一种习惯而不是被金钱推动的任务。也就是说，那些给CEO开高工资的企业其实是在浪费资源更优配置的机会，适当削减他们的薪资并不会对公司的运作造成影响。
误解2：高薪反映了一种对CEO独特技能的市场需求及其对公司发展贡献的评估。
这种观点认为CEO拥有非凡且稀缺的领导才能，高昂的薪水反映的是市场供求关系。一旦市场上拥有这种技能的人供过于求，市场自然会降低他们的薪水。此外，他们在工作中还要承受公司发展的巨大压力，为公司业绩呕心沥血，所以高薪是他们应得的。
事实：CEO并没有普通大众想的那么独特，要衡量他们对公司发展的帮助也基本上是不可能完成的任务。
类似Steve Jobs或者Bill Gates这样的CEO非常少见。尽管可能多数CEO会认为自己的能力是市场上的稀缺资源，但实际上他们和普通人并没有太多区别，对所在公司的贡献也有限。即使被取代也不是什么难以理解的事情，毕竟每年全球的商学院都能输出成千上万的MBA毕业生。事实上，对公司而言，团队的合作努力才是使其成功的原因。
贪婪的螺旋
为了弄清楚为什么CEO能得到如此之高的薪酬，以及为何他们觉得自己确实值这么高的薪酬，需要对“CEO崇拜”这一现象进行系统研究。
在CEO的高薪系统中，同级参照物发挥了很大作用。通常，董事会的薪酬委员会与即将继任的CEO都会利用“高于平均值效应”来设定相关数值。也就是说，在确定薪酬额度时，董事会往往认为需要给下一位CEO高于平均水平的薪酬，而CEO当然不会建议自己的薪酬低于平均值，二者结合起来就导致了CEO的收入与日俱增。
董事们在进行相关工作时，很容易产生一种错觉：如果不根据前25%的CEO的薪酬额度来满足自家准CEO，后者就会对公司忠诚度不高。他们担心准CEO被其他公司“挖走”。这种现象年复一年的发生，累积下来就导致了CEO薪酬的膨胀。
此外，很多猎头的薪酬体系都建立在被猎CEO的预期薪水基础上，由于这些猎头处在一个极不稳定的市场中，他们有相当大的余地去抬高“被猎”CEO的未来收入，这进一步加剧了CEO薪酬的“膨胀”。再加上一些董事对薪酬架构设计一知半解，CEO的高薪也就成了必然。
坦率地说，就目前的薪酬情况，CEO已经失去了正确判断自己薪酬水平的能力。他们的行为开始更加类似雇佣兵，谁给的钱多就去哪里工作，其带有的领导者气质越来越黯淡。他们拒绝承认过高的报酬可能带来负面影响，如降低团队意识、员工工作积极性低甚至导致员工辞职等。而即使有少数CEO愿意承认这一点，贪婪也是他们难以克服的缺点。
薪酬游戏要遵守规则
不幸的是，想让CEO进行自我监督不大可能。限制CEO薪酬存在极大的现实需要。
首先，董事会成员们需要一致抵制“高于平均值效应”这种想法，小心对待高复杂度的薪酬设计，机会主义者很容易插手其中牟利。在复杂的薪酬设计中，CEO会将本应关注公司未来的精力放到提高自己薪水上，而董事会可能会面对一种很让人不快的情况：CEO可能会通过一些举措在短期内提高公司业绩，进而增加自己的收入。
一个健康的薪资设计方案应当着重于公司的长期运营，将各方利益都纳入考虑范畴。譬如在德国有一个传统，董事会中会设有工人代表，这一设置很好地抑制了管理层薪酬过高。
公开薪酬信息是抑制这一状况的另一种方式，采用股东投票也非常有效。类似的方案在CEO采取股票回购以操纵薪水的时候同样适用。此外，应该规定如果在一定期限内公司发展出现问题，强制CEO返还薪水。
从另一方面来说，严格审视公司处理现行税法的方案也能抑制CEO薪酬过高的情况。针对税收监管，企业可能会设置奖励CEO的“小聪明”以达到減税目的。这种情况下，需要政府更多地发挥自身作用，例如对企业高层实施较高的税率等。此外，对许多国家而言，重新审视股票期权的征税方式也将非常有效。一个比较创新的方式是：可以针对CEO/员工薪酬比较高的公司，提高征收税率。
上述建议并不一定会得到大众认同，但是CEO薪酬膨胀是腐败出现的标志之一。因此，即将成为CEO的新一代人需要更加创造性地思考公司如何可持续地开展业务和发展。相对公平的薪酬体系就是一个较为合适的切入口。