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【摘要】劳动关系在企业的生产经营中是企业生产成本、生产效率和企业利润的重要影响因素。然而在近三十多年的改革开放发展过程中，随着我国民营企业如雨后春笋般的蓬勃发展，在民营企业中劳动关系领域亦出现了许多劳动矛盾和问题。通过调查临沂XX企业在发展过程中存在的劳动关系问题，提出构建民营企业和谐劳动关系体系的建议。
【关键词】民营企业 劳动关系 人才流失 临沂
民营企业的健康发展是民营经济可持续发展的根本保证，而构建和谐的劳动关系又是民营企业面临发展的一个重要任务。当前，劳动关系日益多样化和复杂化，劳动者权益得不到切实维护，劳动关系领域出现了大量矛盾和问题。如何解决劳动关系存在的问题，是我国民营企业必须面对的严峻挑战。
一、临沂市XX公司基本情况介绍
临沂市XX公司系1991年成立的中外合资企业，拥有自营进出口权。专业生产各类中高档男士衬衫，男、女各色全棉运动袜，劳保系列袜子。公司拥有生产衬衫大流水线三条，引进日本重机（JUKI）高速平缝机120台，德国百福（PFAFF）多头电脑绣花机一台，以及配套的衬衫专业设备如黏合机，花式车等。设备齐全，做工优良。月产各档衬衫8万件，出口到日本、韩国、加拿大等国家和地区。近几年来，在诸多内因和外因的影响下，企业的产销和出口有一定程度的下滑，其中企业内部劳动关系问题给企业发展带来了一定的负面影响的问题之一。
二、临沂市XX民营企业劳动关系存在的问题及原因分析
（一）员工流失，人才逐渐凋零
在公司这几年的发展中，尽管不断有人涌进去，却也有不少人出来，这中间包括一些技术性人才和老员工。正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。但物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。原因是公司把一个新员工培训成老员工，需要花去大量的人力和财力，尤其是技术性人才的出走，无疑把公司最重要的信息和技术也一同带走。一来给对手带去了竞争砝码，二来却把自己带进了危机区域。原因分析如下：
第一，在几年之前，当地的公司、厂房都比较少，因此大量人员都进XX公司，但是随着企业家的不断增多，各类厂房逐渐兴起，尤其是制衣行业，由于劳动力数量多且廉价，利润相对比较丰厚，都像雨后春笋般崛起，换句话说，企业数量的增多，为劳动力提供选择的余地逐渐变宽，人们更加愿意去一些待遇相对好的公司就业，这样使得原本对XX公司工作不满意的员工跳槽。
第二，当初，XX公司在县里率先提出“五险一金”的待遇政策，由此吸引了不少劳动力，企业生意日益兴旺。但如今，政府政策纷纷出台，要求大中小型企业都要有五险一金。原先只有XX公司有的以吸引劳动力的独特优势，如今已经成了普遍现象，现XX公司与其他行业站在了同一竞争水平上。谁提供的工作平台更高，谁的发展前景更理想，员工更愿意跟谁。
第三，员工被分配到固定的工作岗位后，由于在企业较为家族式管理的大背景下，基层员工几乎没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。虽然公司是股份制，但很多员工很难拥有公司股份，不能分享公司福利，自身长远利益得不到保障，时间一长，员工往往选择离开。一年下来，员工流失将近一半。尽管公司每年都会招入大批工人，但弥补不了空缺。长期下去，将给公司造成很多不必要的损失。
第四，交通技術的发展，使得越来越多的劳动力都愿意到省外、国外去谋求职业，农村劳动力逐渐减少，不单单是社会上出现“招工难”的现象，就连在临沂，也在上演着这一幕幕场景。为获得这些农村剩余劳动力，一些中小型企业不断刷新工资最高水平的记录，打出待遇条件优越、报酬丰厚的广告，以吸引员工到本公司就业。而原先在XX公司的员工，因为不满薪水上涨慢，待遇较那些中小型企业差，所以愿意另谋高就。
（二）老员工福利待遇较低
公司每年大量的招揽新员工，虽然流失严重，但可以通过不断的人员补充来填补，基层的员工需要基本可以得到满足。但对于一个需要不断研发创新产品的公司来说，科技人员等核心员工十分的紧缺。在“招人难”的大环境下，公司仍往往花重金招一批拥有高技能的新人进来，这类新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，很多情况下，拥有二三十年的工龄的老员工的工资远远低于刚刚入公司的新员工，而且老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。老员工几乎没有了晋升加薪的机会，于是老员工难免会有强烈的不满情绪。
面对紧缺的人才竞争市场，利用高薪吸引高端员工的做法无可厚非，但公司往往对新招员工的需求极力满足，而忽视了对老员工的关注。公司想当然地认为，老员工在企业服务期限长了就会对自己死心塌地，不会轻易跳槽，于是，既不积极满足其基本需求，也不主动加工资，更谈不上主动给予一定的奖励。而老员工也觉得去其他公司成本太大，只想安稳点等着退休维持现状，除了继续忍耐目前“没有更好的选择”。但实际上大多老员工在企业里工作很不开心，但也不辞职，往往消极怠工，挫伤了工作积极性，天天混日子，长期以来，不利于公司的进步与发展。
（三）最底层体力劳动工人劳动强度大，社会保障较低
由于公司经济效益良好，每天都会有大量的迎来送往的原料和产品，为了能及时高效的将这些原料入库或成品运出，公司需要雇佣大批的搬运工人、装卸工人等体力劳动者完成这些作业。但是为了追求利益的最大化，这些工人往往被要求进行劳动强度过大的劳作，延长工作时间也是常有的事。与公司的其他普通员工相比，这些从事最底层体力劳动的工人工作时长过长，经常一连几天加班，一天连上12个小时，几乎没有节假日，劳动强度过大，且工资待遇与劳动付出不成比例，通常是干最累的活拿最少的工资。同时，体力劳动者的基本社会权益很难以得到保障，虽然会签订劳动合同，但往往只流于纸上形式，一旦体力劳动者的权益出现问题，很难真正通过合法方式得到有效维护。前几年，公司曾出现过装卸工人集体罢工要求提高工资待遇的活动。虽然这次罢工事件最终得到了解决，但这无论对企业还是对劳动者个人而言，都是一件得不偿失的行为，因此，提高体力劳动者待遇水平，保障其合法权益，是公司不得不面对的问题。 （四）员工缺乏集体利益意识
公司在创业和发展初期，主要以赚钱为主，在企业管理上重物质轻精神，重企业利益轻社会价值。民营企业的利益分配制度无情地揭示出企业的劳资矛盾。企业的“老板”多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益十分看重，对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，公司的绝大部分股本还是掌握在少数的大股东手中，大多数普通员工能够分享的利益很少，这极易导致公司的劳资矛盾。同时，民营企业从企业文化上来讲，多数奉行家亲式文化，企业内部家亲与非家亲往往难以真正融合成一个团队和一个圈子。大多数员工只是感觉自己是在给公司打工，因此很难有工作积极性，对于公司的大小事务，只私下讨论而不真正参与，最终造成员工的凝聚力不强。
三、构建民营企业和谐劳动关系的对策思考
在信息化日益发展迅速的时代里，企业之间的竞争无疑就是人才之间的竞争，谁在竞争中拥有尖端人才，谁就能在信息化“战争”中拥有主攻地位，从而最大可能的占据市场份额。在管理过程中，我们要积极采用“以人为本”的管理方式，努力探寻建立和谐劳动关系的途径。
（一）建立合理有效的新员工管理机制
为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，避免造成不必要的人员和金钱浪费，针对新员工的大量流失问题，我们需要建立一套合理而有效的新员工管理体制。首先，在保证充分磨砺了新员工的毅力并提高身体素质的情况下，可以适当减轻新员工培训的时间和力量强度；其次，降低新员工入股的门槛，让新员工有更多的機会和希望拥有公司股份，从而调动工作积极性；不仅如此，公司可以建立一套新员工的激励体制。对于新员工，最重要的是进行物质的奖励，同时辅助于必要的精神激励。
（二）制定合理的员工薪酬制度
一个恰当的薪酬体系十分重要，不仅能够以薪酬吸引高端人才的加入，还能激励老员工的继续奋斗。首先，尽量避免新老员工工资差距过大。公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，因为能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的；另外，福利方面可以适当向老员工倾斜，例如加大工龄补贴和晋升提薪的机会，缩小新老员工的工资差距。同时，工资保密工作要做好。特别是专业技术人员和管理人员可以采用工作保密的方式处理。
（三）建立完善的劳动者社会保障体系，保证工人合法利益
完善的社会保障制度可以最大限度地降低劳动者的就业风险，有利于缓和劳动关系矛盾。一方面，规范劳动合同制度。企业和员工签订劳动合同，可在一定程度上保障劳动人民的合法权利，在劳动关系纠纷中为员工提供其法律帮助；其次，切实按照《劳动法》等相关法律的规定，提高体力劳动者的工作待遇，严格控制劳动时间和劳动强度，并设立公司的劳动监察制度，坚持定期检查和不定期监察相结合的原则，确保劳动者的合法权益。
（四）均衡相对利益，增强员工的凝聚力
如果公司上下从公司最高层领导到最普通员工都能够有共同的利益追求，团结一心，才能共同为公司的更好发展而不懈奋斗。首先，公司能够有意识地逐渐稀释过分集中的股权，将股份更多的发放在普通的员工手中。每个员工都有了与公司有关的利益追求，便可减小或瓦解劳动关系中存在的利益矛盾；其次，企业文化的力量不可小觑。通过各种形式多样、内容丰富的内部集体活动，调动员工的参与积极性，将企业所有成员变成拥有同一个目标和价值，尽量缩小老板和员工的距离，营造和谐的企业文化氛围，一心一意促进公司的健康发展。
参考文献
[1]范源.《我国企业劳动关系优化研究》，2009年.
[2]魏佳琪.《民营企业劳动关系评价指标设计与应用研究》，2009年.
[3]王昊哲.《浅谈民营企业劳动关系的问题、成因及对策建议》，2009年.
[4]陈璐.《和谐劳动关系建设研究》，2010年.
[5]沈斌.《北京市中小企业劳动关系评价指标体系构建及应用》，2011年.
作者简介：徐依凡（1990-），女，临沂大学商学院国际经济与贸易专业2010级学生；刘艳平（1972-），女，临沂大学商学院副教授，本文的指导老师，主要从事经济与管理方面的教学与研究工作。
【关键词】民营企业 劳动关系 人才流失 临沂
民营企业的健康发展是民营经济可持续发展的根本保证，而构建和谐的劳动关系又是民营企业面临发展的一个重要任务。当前，劳动关系日益多样化和复杂化，劳动者权益得不到切实维护，劳动关系领域出现了大量矛盾和问题。如何解决劳动关系存在的问题，是我国民营企业必须面对的严峻挑战。
一、临沂市XX公司基本情况介绍
临沂市XX公司系1991年成立的中外合资企业，拥有自营进出口权。专业生产各类中高档男士衬衫，男、女各色全棉运动袜，劳保系列袜子。公司拥有生产衬衫大流水线三条，引进日本重机（JUKI）高速平缝机120台，德国百福（PFAFF）多头电脑绣花机一台，以及配套的衬衫专业设备如黏合机，花式车等。设备齐全，做工优良。月产各档衬衫8万件，出口到日本、韩国、加拿大等国家和地区。近几年来，在诸多内因和外因的影响下，企业的产销和出口有一定程度的下滑，其中企业内部劳动关系问题给企业发展带来了一定的负面影响的问题之一。
二、临沂市XX民营企业劳动关系存在的问题及原因分析
（一）员工流失，人才逐渐凋零
在公司这几年的发展中，尽管不断有人涌进去，却也有不少人出来，这中间包括一些技术性人才和老员工。正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。但物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。原因是公司把一个新员工培训成老员工，需要花去大量的人力和财力，尤其是技术性人才的出走，无疑把公司最重要的信息和技术也一同带走。一来给对手带去了竞争砝码，二来却把自己带进了危机区域。原因分析如下：
第一，在几年之前，当地的公司、厂房都比较少，因此大量人员都进XX公司，但是随着企业家的不断增多，各类厂房逐渐兴起，尤其是制衣行业，由于劳动力数量多且廉价，利润相对比较丰厚，都像雨后春笋般崛起，换句话说，企业数量的增多，为劳动力提供选择的余地逐渐变宽，人们更加愿意去一些待遇相对好的公司就业，这样使得原本对XX公司工作不满意的员工跳槽。
第二，当初，XX公司在县里率先提出“五险一金”的待遇政策，由此吸引了不少劳动力，企业生意日益兴旺。但如今，政府政策纷纷出台，要求大中小型企业都要有五险一金。原先只有XX公司有的以吸引劳动力的独特优势，如今已经成了普遍现象，现XX公司与其他行业站在了同一竞争水平上。谁提供的工作平台更高，谁的发展前景更理想，员工更愿意跟谁。
第三，员工被分配到固定的工作岗位后，由于在企业较为家族式管理的大背景下，基层员工几乎没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。虽然公司是股份制，但很多员工很难拥有公司股份，不能分享公司福利，自身长远利益得不到保障，时间一长，员工往往选择离开。一年下来，员工流失将近一半。尽管公司每年都会招入大批工人，但弥补不了空缺。长期下去，将给公司造成很多不必要的损失。
第四，交通技術的发展，使得越来越多的劳动力都愿意到省外、国外去谋求职业，农村劳动力逐渐减少，不单单是社会上出现“招工难”的现象，就连在临沂，也在上演着这一幕幕场景。为获得这些农村剩余劳动力，一些中小型企业不断刷新工资最高水平的记录，打出待遇条件优越、报酬丰厚的广告，以吸引员工到本公司就业。而原先在XX公司的员工，因为不满薪水上涨慢，待遇较那些中小型企业差，所以愿意另谋高就。
（二）老员工福利待遇较低
公司每年大量的招揽新员工，虽然流失严重，但可以通过不断的人员补充来填补，基层的员工需要基本可以得到满足。但对于一个需要不断研发创新产品的公司来说，科技人员等核心员工十分的紧缺。在“招人难”的大环境下，公司仍往往花重金招一批拥有高技能的新人进来，这类新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，很多情况下，拥有二三十年的工龄的老员工的工资远远低于刚刚入公司的新员工，而且老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。老员工几乎没有了晋升加薪的机会，于是老员工难免会有强烈的不满情绪。
面对紧缺的人才竞争市场，利用高薪吸引高端员工的做法无可厚非，但公司往往对新招员工的需求极力满足，而忽视了对老员工的关注。公司想当然地认为，老员工在企业服务期限长了就会对自己死心塌地，不会轻易跳槽，于是，既不积极满足其基本需求，也不主动加工资，更谈不上主动给予一定的奖励。而老员工也觉得去其他公司成本太大，只想安稳点等着退休维持现状，除了继续忍耐目前“没有更好的选择”。但实际上大多老员工在企业里工作很不开心，但也不辞职，往往消极怠工，挫伤了工作积极性，天天混日子，长期以来，不利于公司的进步与发展。
（三）最底层体力劳动工人劳动强度大，社会保障较低
由于公司经济效益良好，每天都会有大量的迎来送往的原料和产品，为了能及时高效的将这些原料入库或成品运出，公司需要雇佣大批的搬运工人、装卸工人等体力劳动者完成这些作业。但是为了追求利益的最大化，这些工人往往被要求进行劳动强度过大的劳作，延长工作时间也是常有的事。与公司的其他普通员工相比，这些从事最底层体力劳动的工人工作时长过长，经常一连几天加班，一天连上12个小时，几乎没有节假日，劳动强度过大，且工资待遇与劳动付出不成比例，通常是干最累的活拿最少的工资。同时，体力劳动者的基本社会权益很难以得到保障，虽然会签订劳动合同，但往往只流于纸上形式，一旦体力劳动者的权益出现问题，很难真正通过合法方式得到有效维护。前几年，公司曾出现过装卸工人集体罢工要求提高工资待遇的活动。虽然这次罢工事件最终得到了解决，但这无论对企业还是对劳动者个人而言，都是一件得不偿失的行为，因此，提高体力劳动者待遇水平，保障其合法权益，是公司不得不面对的问题。 （四）员工缺乏集体利益意识
公司在创业和发展初期，主要以赚钱为主，在企业管理上重物质轻精神，重企业利益轻社会价值。民营企业的利益分配制度无情地揭示出企业的劳资矛盾。企业的“老板”多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益十分看重，对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，公司的绝大部分股本还是掌握在少数的大股东手中，大多数普通员工能够分享的利益很少，这极易导致公司的劳资矛盾。同时，民营企业从企业文化上来讲，多数奉行家亲式文化，企业内部家亲与非家亲往往难以真正融合成一个团队和一个圈子。大多数员工只是感觉自己是在给公司打工，因此很难有工作积极性，对于公司的大小事务，只私下讨论而不真正参与，最终造成员工的凝聚力不强。
三、构建民营企业和谐劳动关系的对策思考
在信息化日益发展迅速的时代里，企业之间的竞争无疑就是人才之间的竞争，谁在竞争中拥有尖端人才，谁就能在信息化“战争”中拥有主攻地位，从而最大可能的占据市场份额。在管理过程中，我们要积极采用“以人为本”的管理方式，努力探寻建立和谐劳动关系的途径。
（一）建立合理有效的新员工管理机制
为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，避免造成不必要的人员和金钱浪费，针对新员工的大量流失问题，我们需要建立一套合理而有效的新员工管理体制。首先，在保证充分磨砺了新员工的毅力并提高身体素质的情况下，可以适当减轻新员工培训的时间和力量强度；其次，降低新员工入股的门槛，让新员工有更多的機会和希望拥有公司股份，从而调动工作积极性；不仅如此，公司可以建立一套新员工的激励体制。对于新员工，最重要的是进行物质的奖励，同时辅助于必要的精神激励。
（二）制定合理的员工薪酬制度
一个恰当的薪酬体系十分重要，不仅能够以薪酬吸引高端人才的加入，还能激励老员工的继续奋斗。首先，尽量避免新老员工工资差距过大。公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，因为能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的；另外，福利方面可以适当向老员工倾斜，例如加大工龄补贴和晋升提薪的机会，缩小新老员工的工资差距。同时，工资保密工作要做好。特别是专业技术人员和管理人员可以采用工作保密的方式处理。
（三）建立完善的劳动者社会保障体系，保证工人合法利益
完善的社会保障制度可以最大限度地降低劳动者的就业风险，有利于缓和劳动关系矛盾。一方面，规范劳动合同制度。企业和员工签订劳动合同，可在一定程度上保障劳动人民的合法权利，在劳动关系纠纷中为员工提供其法律帮助；其次，切实按照《劳动法》等相关法律的规定，提高体力劳动者的工作待遇，严格控制劳动时间和劳动强度，并设立公司的劳动监察制度，坚持定期检查和不定期监察相结合的原则，确保劳动者的合法权益。
（四）均衡相对利益，增强员工的凝聚力
如果公司上下从公司最高层领导到最普通员工都能够有共同的利益追求，团结一心，才能共同为公司的更好发展而不懈奋斗。首先，公司能够有意识地逐渐稀释过分集中的股权，将股份更多的发放在普通的员工手中。每个员工都有了与公司有关的利益追求，便可减小或瓦解劳动关系中存在的利益矛盾；其次，企业文化的力量不可小觑。通过各种形式多样、内容丰富的内部集体活动，调动员工的参与积极性，将企业所有成员变成拥有同一个目标和价值，尽量缩小老板和员工的距离，营造和谐的企业文化氛围，一心一意促进公司的健康发展。
参考文献
[1]范源.《我国企业劳动关系优化研究》，2009年.
[2]魏佳琪.《民营企业劳动关系评价指标设计与应用研究》，2009年.
[3]王昊哲.《浅谈民营企业劳动关系的问题、成因及对策建议》，2009年.
[4]陈璐.《和谐劳动关系建设研究》，2010年.
[5]沈斌.《北京市中小企业劳动关系评价指标体系构建及应用》，2011年.
作者简介：徐依凡（1990-），女，临沂大学商学院国际经济与贸易专业2010级学生；刘艳平（1972-），女，临沂大学商学院副教授，本文的指导老师，主要从事经济与管理方面的教学与研究工作。