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[摘 要]本文通过对“十二五”时期北京市职业院校教师素质提高工程中优秀青年骨干教师培养计划的整个实施过程和培养效果进行总结，提出对项目的思考和建议，以期对优秀青年骨干教师的培养和成长提供参考和借鉴，促进青年骨干教师的快速成长。
[关键词]优秀青年骨干教师；项目；选拔；培养；考核；成效；建议
中图分类号：TP479 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）12-0308-02
1.项目介绍
2011年，北京市教委为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，联合市财政局下发了《关于实施“十二五”时期北京市职业院校教师素质提高工程的意见》，优秀青年骨干教师培养计划是“十二五”时期“北京市职业院校教师素质提高工程”八个项目之一。计划的内容是：选拔500名左右表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀青年教师给予重点培养，每人每年资助1万元，连续资助2年，用于专业进修、企业实践、教育科研、参加专业学术会议等，目标任务是努力使他们成为教育教学、教学实践以及技术开发的骨干力量。
工程为确保培养计划有效实施，由北京市职业院校教师素质提高工程领导小组统一领导、统筹协调，由北京教科院职业与成人教育研究所管理，建立和完善了选拔、培养、考核、激励的一整套长效机制并配有相应制度和实施方案，形成了有利于人才发展和发挥作用的良好环境。同时创新项目管理手段，引用专家组负责制，专家组由不同层次职业学校的领导、职教专家，典型代表组成，负责组织落实选拔、指导、管理、监督、考核评价的具体工作和制定指导性文件，专家组组长所在学校设为秘书处。
2.项目实施过程
培养计划分两批实施，2011、2013年先后两次在全市职业院校中进行了申报和遴选，之后，2012-2013年、2014-2015年，对入选者进行了2年资助培养与考核，二批均已验收合格，
2.1选拔
按照《北京市职业院校优秀青年骨干教师选拔工作通知》，二批共有84所学校申报365名，专家组依据选拔条件和《北京市职业院校优秀青年骨干教师遴选指标体系》，本着对申报者和申报学校认真负责、公平公正的原则和态度，经过严格的初审、书面评审、复审、市教委网站公示，共遴选了82所学校的341名优秀青年骨干教师培养对象。
通过对入选者的基本情况进行统计（见表1），凸显出优秀青年骨干教师队伍整体在学历、职称、年龄结构等方面存在如下问题：①学历层次偏底，学历层次体现了学识水平，高职院校博士仅占7.29%，硕士占主体，还有相当数量32.29%是本科学历；中职学校博士更是稀有资源，仅占2.45%，硕士也是少数，占28.98%，本科是主体，占68.57%。②职称层次偏底，职称层次体现专业水平，高职、中职的副高级职称占比分别只有16.67%和14.69%，但相对具有教龄超过10年的比例并不低，分别是30.21%和44.49%，也从另一个侧面反映出教科研能力薄弱，影响了职称的晋升。③年轻教师占比低，高职和中职30岁以下骨干教师分别只占8.33%和13.47%，缺乏年轻化，人才梯队不合理。
通过对入选者的从教专业进行统计，反映出中高职学校文化课、专业课教师比例分布还是较均匀，高职校是15%：85%，中职校是17%：83%；统计担任教研室主任、专业副主任、专业主任三项累计占比，高职达41.67%，中职是30.2%，充分体现出骨干教师在教学、课程建设、专业建设上发挥的重要作用。
2.2培养
依据“教委引领支持、个人制定计划、院校监督实施、专家组考核指导”的工作方针，在骨干教师的培养过程中，为引导骨干教师全面成长，工程特制订4个管理文件。文件1是《北京市职业院校优秀青年骨干教师培养计划实施方案》，是承载整个项目的总文件，记录整个培养和考核过程；文件2是《优秀青年骨干教师培养考核办法》，内含考核指标体系，共设定基本条件、师德素养、教学水平、教研、科研水平、进修与调研、经费使用、保障措施等7个一级指标和24个二级指标，是入选者制定成长计划，考核培养成果的依据；文件3是《优秀青年骨干教师成长方案》，需每一位入选者对照考核指标体系，找出自身的差距和提升方向，结合学校工作和自身发展规划，撰写个人成长计划。成长方案经本人所在学校认可，由骨干教师培养计划专家组审核通过后，专项资金按年度拨付到本人所在学校，开始付诸实施；文件4是《优秀青年骨干教师成长任务书》，是对成长方案的细化，以任务清单的形式明确各时间节点。以上4个管理文件，确保骨干教师培养计划在实施中科学、规范、实用、高效，通过考核指标体系全方位引领，为骨干教师成长指明成长路径。
骨干教师培养计划的核心任务是加快促进入选者的成长和提升，培训是促进成长的一种最佳方式，对此专家组把开展有效培训作为履行管理、指导职责的一项重点工作任务，以项目为平台，依托秘书处所在校的教师培训基地，充分发挥专家资源的优势，积极为骨干教师提供形式多样的培训、学习和交流。培训内容主要有：①项目启动之初，召开启动大会，宣讲项目的意义、实施方案、解读考核指标体系、辅导如何制定个人成长计划；②国外先进职业教育理念、教育模式、教育方法的专题培训；③职业教育教科研课题研究方法及论文文本规范辅导；④调研方法和信息收集加工处理方法培训；⑤项目管理方法和规范性培训（为终期检查做好准备）；⑥教育信息化技术培训；⑦教学交流与教学观摩；⑧成长经验分享等。四年间，二批骨干教师累计参加培训2988人次，培訓23904学时。
2.3考核
项目实行年度报告和目标考核相结合的考核方式。考核以两年为周期，实行动态管理，方案实施一年后进行中期检查，由入选者进行中期总结，提供相关佐证材料，学校填写评价意见，专家组进行评审并反馈改进意见；方案实施两年期满后，入选者撰写成长总结报告和个人成长典型案例，提交两年中取得的学习、实践和工作成果的佐证材料，学校填写评价意见，通过汇报答辩交流的形式，专家组对成长情况进行评审。评审结果经职业院校教师素质提高工程领导小组确认。 优秀青年骨干教师培养计划二批的341名入选者，320名验收合格，获得了北京市教委颁发的优秀青年骨干教师培养合格证书，有19名因工作调离或调岗中止培养，另有2名因个人原因申请退出。尽管在培养数量上距离500名有较大差距，但培养质量远远超过了预期。
3.项目实施成效
通过两年培养，绝大多数入选者圆满完成了各项成长目标，项目实施成效显著，教学成果丰富，专业影响力显著提升。从验收效果看，突出表现为以下几点：
3.1自我成长的意识和能力明显提升
入选者整体非常努力，已经具有了项目设计和规划自己成长路径的意识，培养的效果与预设目标吻合度较高，从骨干教师培养计划的项目管理方式中实现了学习和提高，从计划编制、过程检查和汇报总结中学会了管理自己的成长。
3.2个人成长速度快，成果丰富
成长速度快，体现在：①学历和职称明显提升，55人学历提升，1人完成博士后，8人完成博士、46人獲得硕士；54人实现了职称的晋升，其中18人晋升副教授，28人晋升高级讲师或中学高级教师，8人晋升到中级。②多数培养对象能坚持全面育人，师德素养上水平，获市级荣誉称号19人，获区级荣誉称号60人。③多数培养对象能深入开展教学研究，立足学生培养，围绕教学模式、教学方法、课程建设、教材开发等积极开展教学研究，既有理论思考，也有实践探索，促进了课程发展，专业建设，人才培养，提高了教育教学水平。④教科研成果和质量有提升，数据显示，主持或参与课题研究共237个，国家级45个，市级57个，区级49个，校级86个；编写教材368本；出版专著21本；以第一、第二作者发表论文693篇，其中EI检索10篇、SCI7篇、核心期刊50篇；可见，在教科研成果上，越来越多的骨干教师开始主持承担区县以上级别的课题，参编或主编规划教材，一些教师，特别是高职教师，在核心期刊发表的文章数量，有所增加。示范课、公开课、说课获奖、信息化教学大赛、教学基本功比赛、课程设计获奖、教案获奖、教学案例获奖等157个，一些骨干教师的课成为示范课、市级、国家级精品课程。指导学生竞赛，获国家级优秀指导教师6人，市级48人。⑤多数入选者通过企业挂职、调研、参观等形式，主动提升个人专业实践能力，积极参与社会取证，参加与专业相关的行业、企业培训，获得了培训证书、职业等级证书175人，“双师素质”得到明显提高。
3.3成长路径呈现多样化特征
教育部实施的骨干校、示范校建设项目、信息化教学大赛，北京市教委实施的职教名师、专业带头人、特聘专家、创新团队等培养项目，人力资源和社会保障部实施的公共实训基地建设项目、高技能人才培训基地项目、世界职业技能大赛项目，大大促进了各校职业教育改革的推进和教师教育教学能力和社会服务能力的提升，取得了丰硕的职业教育教学改革成果。骨干教师结合本校资源优势和专业特点，展示了多样化的成长路径和别开生面的教改成果。
4.思考与建议
经过“十二五”时期二批优秀青年骨干教师培养计划的实施，充分显示：第一.优秀青年骨干教师培养计划提供了教师培养的新模式。通过强有力的组织机构，实施了严格的管理措施，有专家组对每个培养对象的成长方案进行严格把关和指导，个人成长目标明确，可操作性强，在方案的评估方面实施了可观察的评估指标体系，使教师个人成长标准更高、速度更快、效果更加显著，促进了教师队伍快速成长，这种创新的教师培养模式，有效提高了教师成长的附加值和自我发展的内在动力，激活教师发展潜力，激发创造力，加快实现了教师成长质的飞跃。第二.学校对教师成长的促进作用不容忽视。学校是教师成长的舞台，生长的沃土，教师的成长离不开学校的支持，多数学校对此项工程的积极性很高，为骨干教师们搭建了发展平台，提供了发展机会，对骨干教师成长起到了积极的促进作用。第三.专家组工作助力教师成长。专家组对项目管理抓锝紧、抓得实，依托教师培训基地，围绕项目执行所开展的各类培训对教师成长发挥了重要作用，促进教师成长的作用明显。第四.影响力大，辐射效应凸显。该项目的实施带动了各职业院校教师培养体系、培养机制和制度政策的完善，纷纷开展了校级骨干教师的培养，同时骨干教师的个人成长，带动了教师群体的发展。
项目还存在一些尚需改进的地方，如少数学校对骨干教师的培养还存在“重选拔，轻培养”、“重使用、轻培养”的现象，只是把选拔看成对教师的激励，有的教师承担超负荷的教育教学工作，对个人成长是心有余而力不足；多数骨干教师的教科研能力、社会服务能力还是薄弱环节，可以尝试骨干教师联合作课题的形式；建议实行导师制，按专业划分，让骨干教师与专业带头人或名师结成对子，加快个人成长；另外资助培养经费划拨、到位时间较晚，给经费使用带来诸多的不便。
参考文献
[1]国务院.《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》
[2]北京市市教委.《关于实施“十二五”时期北京市职业院校教师素质提高工程的意见》[R].京教人[2011]7号.
[3]张爱华论高职院校中青年骨干教师的成长途径[J].山西广播电视大学学报，2008，（4）：51-52
[4]李玉珍等高职院校青年教师成长规律分析[J].江西化工，2017，（3）：4-7.
[关键词]优秀青年骨干教师；项目；选拔；培养；考核；成效；建议
中图分类号：TP479 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）12-0308-02
1.项目介绍
2011年，北京市教委为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，联合市财政局下发了《关于实施“十二五”时期北京市职业院校教师素质提高工程的意见》，优秀青年骨干教师培养计划是“十二五”时期“北京市职业院校教师素质提高工程”八个项目之一。计划的内容是：选拔500名左右表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀青年教师给予重点培养，每人每年资助1万元，连续资助2年，用于专业进修、企业实践、教育科研、参加专业学术会议等，目标任务是努力使他们成为教育教学、教学实践以及技术开发的骨干力量。
工程为确保培养计划有效实施，由北京市职业院校教师素质提高工程领导小组统一领导、统筹协调，由北京教科院职业与成人教育研究所管理，建立和完善了选拔、培养、考核、激励的一整套长效机制并配有相应制度和实施方案，形成了有利于人才发展和发挥作用的良好环境。同时创新项目管理手段，引用专家组负责制，专家组由不同层次职业学校的领导、职教专家，典型代表组成，负责组织落实选拔、指导、管理、监督、考核评价的具体工作和制定指导性文件，专家组组长所在学校设为秘书处。
2.项目实施过程
培养计划分两批实施，2011、2013年先后两次在全市职业院校中进行了申报和遴选，之后，2012-2013年、2014-2015年，对入选者进行了2年资助培养与考核，二批均已验收合格，
2.1选拔
按照《北京市职业院校优秀青年骨干教师选拔工作通知》，二批共有84所学校申报365名，专家组依据选拔条件和《北京市职业院校优秀青年骨干教师遴选指标体系》，本着对申报者和申报学校认真负责、公平公正的原则和态度，经过严格的初审、书面评审、复审、市教委网站公示，共遴选了82所学校的341名优秀青年骨干教师培养对象。
通过对入选者的基本情况进行统计（见表1），凸显出优秀青年骨干教师队伍整体在学历、职称、年龄结构等方面存在如下问题：①学历层次偏底，学历层次体现了学识水平，高职院校博士仅占7.29%，硕士占主体，还有相当数量32.29%是本科学历；中职学校博士更是稀有资源，仅占2.45%，硕士也是少数，占28.98%，本科是主体，占68.57%。②职称层次偏底，职称层次体现专业水平，高职、中职的副高级职称占比分别只有16.67%和14.69%，但相对具有教龄超过10年的比例并不低，分别是30.21%和44.49%，也从另一个侧面反映出教科研能力薄弱，影响了职称的晋升。③年轻教师占比低，高职和中职30岁以下骨干教师分别只占8.33%和13.47%，缺乏年轻化，人才梯队不合理。
通过对入选者的从教专业进行统计，反映出中高职学校文化课、专业课教师比例分布还是较均匀，高职校是15%：85%，中职校是17%：83%；统计担任教研室主任、专业副主任、专业主任三项累计占比，高职达41.67%，中职是30.2%，充分体现出骨干教师在教学、课程建设、专业建设上发挥的重要作用。
2.2培养
依据“教委引领支持、个人制定计划、院校监督实施、专家组考核指导”的工作方针，在骨干教师的培养过程中，为引导骨干教师全面成长，工程特制订4个管理文件。文件1是《北京市职业院校优秀青年骨干教师培养计划实施方案》，是承载整个项目的总文件，记录整个培养和考核过程；文件2是《优秀青年骨干教师培养考核办法》，内含考核指标体系，共设定基本条件、师德素养、教学水平、教研、科研水平、进修与调研、经费使用、保障措施等7个一级指标和24个二级指标，是入选者制定成长计划，考核培养成果的依据；文件3是《优秀青年骨干教师成长方案》，需每一位入选者对照考核指标体系，找出自身的差距和提升方向，结合学校工作和自身发展规划，撰写个人成长计划。成长方案经本人所在学校认可，由骨干教师培养计划专家组审核通过后，专项资金按年度拨付到本人所在学校，开始付诸实施；文件4是《优秀青年骨干教师成长任务书》，是对成长方案的细化，以任务清单的形式明确各时间节点。以上4个管理文件，确保骨干教师培养计划在实施中科学、规范、实用、高效，通过考核指标体系全方位引领，为骨干教师成长指明成长路径。
骨干教师培养计划的核心任务是加快促进入选者的成长和提升，培训是促进成长的一种最佳方式，对此专家组把开展有效培训作为履行管理、指导职责的一项重点工作任务，以项目为平台，依托秘书处所在校的教师培训基地，充分发挥专家资源的优势，积极为骨干教师提供形式多样的培训、学习和交流。培训内容主要有：①项目启动之初，召开启动大会，宣讲项目的意义、实施方案、解读考核指标体系、辅导如何制定个人成长计划；②国外先进职业教育理念、教育模式、教育方法的专题培训；③职业教育教科研课题研究方法及论文文本规范辅导；④调研方法和信息收集加工处理方法培训；⑤项目管理方法和规范性培训（为终期检查做好准备）；⑥教育信息化技术培训；⑦教学交流与教学观摩；⑧成长经验分享等。四年间，二批骨干教师累计参加培训2988人次，培訓23904学时。
2.3考核
项目实行年度报告和目标考核相结合的考核方式。考核以两年为周期，实行动态管理，方案实施一年后进行中期检查，由入选者进行中期总结，提供相关佐证材料，学校填写评价意见，专家组进行评审并反馈改进意见；方案实施两年期满后，入选者撰写成长总结报告和个人成长典型案例，提交两年中取得的学习、实践和工作成果的佐证材料，学校填写评价意见，通过汇报答辩交流的形式，专家组对成长情况进行评审。评审结果经职业院校教师素质提高工程领导小组确认。 优秀青年骨干教师培养计划二批的341名入选者，320名验收合格，获得了北京市教委颁发的优秀青年骨干教师培养合格证书，有19名因工作调离或调岗中止培养，另有2名因个人原因申请退出。尽管在培养数量上距离500名有较大差距，但培养质量远远超过了预期。
3.项目实施成效
通过两年培养，绝大多数入选者圆满完成了各项成长目标，项目实施成效显著，教学成果丰富，专业影响力显著提升。从验收效果看，突出表现为以下几点：
3.1自我成长的意识和能力明显提升
入选者整体非常努力，已经具有了项目设计和规划自己成长路径的意识，培养的效果与预设目标吻合度较高，从骨干教师培养计划的项目管理方式中实现了学习和提高，从计划编制、过程检查和汇报总结中学会了管理自己的成长。
3.2个人成长速度快，成果丰富
成长速度快，体现在：①学历和职称明显提升，55人学历提升，1人完成博士后，8人完成博士、46人獲得硕士；54人实现了职称的晋升，其中18人晋升副教授，28人晋升高级讲师或中学高级教师，8人晋升到中级。②多数培养对象能坚持全面育人，师德素养上水平，获市级荣誉称号19人，获区级荣誉称号60人。③多数培养对象能深入开展教学研究，立足学生培养，围绕教学模式、教学方法、课程建设、教材开发等积极开展教学研究，既有理论思考，也有实践探索，促进了课程发展，专业建设，人才培养，提高了教育教学水平。④教科研成果和质量有提升，数据显示，主持或参与课题研究共237个，国家级45个，市级57个，区级49个，校级86个；编写教材368本；出版专著21本；以第一、第二作者发表论文693篇，其中EI检索10篇、SCI7篇、核心期刊50篇；可见，在教科研成果上，越来越多的骨干教师开始主持承担区县以上级别的课题，参编或主编规划教材，一些教师，特别是高职教师，在核心期刊发表的文章数量，有所增加。示范课、公开课、说课获奖、信息化教学大赛、教学基本功比赛、课程设计获奖、教案获奖、教学案例获奖等157个，一些骨干教师的课成为示范课、市级、国家级精品课程。指导学生竞赛，获国家级优秀指导教师6人，市级48人。⑤多数入选者通过企业挂职、调研、参观等形式，主动提升个人专业实践能力，积极参与社会取证，参加与专业相关的行业、企业培训，获得了培训证书、职业等级证书175人，“双师素质”得到明显提高。
3.3成长路径呈现多样化特征
教育部实施的骨干校、示范校建设项目、信息化教学大赛，北京市教委实施的职教名师、专业带头人、特聘专家、创新团队等培养项目，人力资源和社会保障部实施的公共实训基地建设项目、高技能人才培训基地项目、世界职业技能大赛项目，大大促进了各校职业教育改革的推进和教师教育教学能力和社会服务能力的提升，取得了丰硕的职业教育教学改革成果。骨干教师结合本校资源优势和专业特点，展示了多样化的成长路径和别开生面的教改成果。
4.思考与建议
经过“十二五”时期二批优秀青年骨干教师培养计划的实施，充分显示：第一.优秀青年骨干教师培养计划提供了教师培养的新模式。通过强有力的组织机构，实施了严格的管理措施，有专家组对每个培养对象的成长方案进行严格把关和指导，个人成长目标明确，可操作性强，在方案的评估方面实施了可观察的评估指标体系，使教师个人成长标准更高、速度更快、效果更加显著，促进了教师队伍快速成长，这种创新的教师培养模式，有效提高了教师成长的附加值和自我发展的内在动力，激活教师发展潜力，激发创造力，加快实现了教师成长质的飞跃。第二.学校对教师成长的促进作用不容忽视。学校是教师成长的舞台，生长的沃土，教师的成长离不开学校的支持，多数学校对此项工程的积极性很高，为骨干教师们搭建了发展平台，提供了发展机会，对骨干教师成长起到了积极的促进作用。第三.专家组工作助力教师成长。专家组对项目管理抓锝紧、抓得实，依托教师培训基地，围绕项目执行所开展的各类培训对教师成长发挥了重要作用，促进教师成长的作用明显。第四.影响力大，辐射效应凸显。该项目的实施带动了各职业院校教师培养体系、培养机制和制度政策的完善，纷纷开展了校级骨干教师的培养，同时骨干教师的个人成长，带动了教师群体的发展。
项目还存在一些尚需改进的地方，如少数学校对骨干教师的培养还存在“重选拔，轻培养”、“重使用、轻培养”的现象，只是把选拔看成对教师的激励，有的教师承担超负荷的教育教学工作，对个人成长是心有余而力不足；多数骨干教师的教科研能力、社会服务能力还是薄弱环节，可以尝试骨干教师联合作课题的形式；建议实行导师制，按专业划分，让骨干教师与专业带头人或名师结成对子，加快个人成长；另外资助培养经费划拨、到位时间较晚，给经费使用带来诸多的不便。
参考文献
[1]国务院.《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》
[2]北京市市教委.《关于实施“十二五”时期北京市职业院校教师素质提高工程的意见》[R].京教人[2011]7号.
[3]张爱华论高职院校中青年骨干教师的成长途径[J].山西广播电视大学学报，2008，（4）：51-52
[4]李玉珍等高职院校青年教师成长规律分析[J].江西化工，2017，（3）：4-7.