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中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。
中国老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。据有关资料显示,现代国际品牌的成长历程平均只有100年,有的甚至才几十年。而老字号的历史平均都在160年以上,有些甚至长达三、四百年。美国零售业巨头沃尔玛公司的创始人山姆·沃尔顿生前曾经说过,他创立沃尔玛的最初灵感正是来自中国的老字号瑞蚨祥。
然而,在最近几十年中,中国老字号的辉煌逐渐成为历史。根据权威部门的粗略统计,在全国近2000家老字号企业中,生产经营有一定规模、效益好的只有10%左右,大部分都处于勉强维持的经营状态。
中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。
一、影响中国老字号吸引和留住人才的因素
1.人才构成趋于封闭。中国老字号企业往往集中于某个区域,其人才构成有明显的区域性,甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象,往往形成一种排外的组织气氛,非常不利于吸引创新型人才。
2.忽视企业形象塑造。中国老字号企业大多属于传统行业,长期以来忽视行业社会形象的培养工作。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击,加上老字号企业忽视创新变革,老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业,成为保守落后的代表,精英人物往往不屑于参加此类企业。
3.缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。国外老字号企业非常重视人才的发展规划和培养工作。麦当劳一贯信奉“没有个人的成长,就没有公司的成长”的理念,在人才培养上投入非常大。而中国老字号在这方面非常欠缺,因而严重影响了员工的忠诚度和信心。
4.管理理念和方法落后。相当多的中国老字号企业还停留在传统的经验管理阶段,其管理者往往缺乏现代企业运作理念。不少人还抱有“一招鲜”走遍天下的侥幸思想,奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌,忽视企业的基本制度和核心经营理念的建立和培养。在实际工作中,一些管理人员还采取简单的命令式管理方法,缺乏沟通和协调,忽视接班人才的培养工作,不能建立符合市场要求的激励机制、绩效考核和薪酬制度,严重影响了员工的积极性和活力。
5.缺乏良好的企业文化。受长期计划经济体制的影响,大多数中国老字号企业缺乏良好的企业文化氛围,员工缺乏共同的价值观,对企业的认同感较差,这是中国老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。
6.薪酬福利缺乏竞争力。中国老字号的薪酬缺乏竞争力,成为其吸引人才的重大阻碍。不少三资企业技术力量、资金力量雄厚,劳动生产率高,负担又少,因而工资、福利待遇比较好,吸引了大量老字号企业的技术专家等人才加入。如在北京“王麻子”剪刀厂申请破产前,已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走,这些企业反过来对“王麻子”的市场造成了巨大的冲击。
二、中国老字号企业应对人才危机的对策
人才资源是企业最重要的资源,尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的。人才危机不仅造成企业无形资产流失、企业的运营成本提高、核心竞争能力下降,而且对于企业的组织气氛、企业外部形象等造成了沉重打击,形成“多米诺骨牌效应”,加剧了企业的全面危机。虽然中国老字号企业在吸引和保持人才方面存在诸多不利因素,但仍然拥有自己的独特优势。例如,在传统儒家人本论思想的影响下形成的以和为贵的文化特色,老字号企业本身具备的较高的社会知名度与信誉度等。所有这些,都可以成为老字号企业吸引人才的亮点。只要扬长避短,建立一个有效的人才吸引和培养机制,相信中国老字号企业一定能够走出危机,重塑夕日的辉煌。
（一）转变人才观念
1.从狭隘的人才观到全面的人才观。受地域和传统文化的影响,许多中国老字号企业“近亲繁殖”严重,员工的来源集中于本地;在人才观念上,普遍认为人才就是技术人才,忽视其它领域人才的引进和培养。
未来的市场竞争将是全方位的,老字号要在激烈的市场竞争中生存发展,必须摒弃这种狭隘的人才观,树立全面的人才观。人才来源应是广泛的,面对激烈的市场竞争,必须在更广泛的范围内选拔人才。人才是多样性的,企业的发展需要各种各样的人才,除技术人才外,管理、营销、策划等各方面的人才都是企业的重要资本。对于老字号企业来说,引进和培养这几方面的人才在新形势下显得尤为紧迫和必要。人才是多层次的,他们既可以是高层的管理者,也可以是基层的技术工人。只有不同层次的员工密切协作,才能共同保障企业的顺利运营。
2.从人情管理到人性管理。受传统文化和计划经济体制的影响,许多中国老字号企业内部往往缺乏明确的制度规范,并且认为这就是以人为本。殊不知这是对以人为本的误解。以人为本是要在制度制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点,发挥人的价值,而并非不尊重制度。人情管理往往导致矛盾增加、执行乏力,更造成一些员工将精力放在培养“关系”等方面,最终影响组织绩效。中国老字号企业应在发挥传统文化优势的基础上,逐步从人情管理过渡到人性管理,建立现代企业管理制度。
3.从找“能人”到用合适的人。由于各种原因,不少老字号企业把企业发展的希望寄托在一、两个“完人”或“能人”身上。实际上,这样的人是不存在的。退一步说,即使存在并为企业所用,在客观上也必将使企业的风险大大提高。对企业来说,能发挥自身专长,搞好自身工作的人都是人才。没有最好的人,只有最合适的人,适用就是人才。
（二）建立健全人力资源管理机制,运用各种手段吸引人才
1.重视人才招聘工作,加大人才选拔力度。企业人力资源工作者要具有全局观念,结合企业的发展战略、可能进入的新领域等因素,将企业的人才选拔工作纳入企业战略轨道。在人才选拔过程中,要秉持公平、公正、科学的原则广泛招聘人才,特别要注意考察应聘人员的个人发展目标与企业是否一致。
2.推行动态管理,建立一整套完整的人力资源考核和激励机制。老字号要吸引和留住人才,必须建立一套规范的考核激励机制。要根据考核结果对员工给予奖励。奖励的内容和方式要有灵活性和多样性,除了传统的工资、奖金、福利外,可以视情况推行股票期权、自助式福利、宽带薪酬等薪酬形式,满足员工的多样化需求,增强员工的凝聚力和满意度。
3.实行愿景管理,为员工提供职业生涯发展规划。相当多的中国老字号企业缺乏明确的战略和定位,发展前景不明,使员工感到难以满足自己的发展需要,因而选择了离开。老字号企业要发展,必须根据企业的外部环境和内部情况制订出明晰的发展战略,获得员工对企业战略的认同,创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作,将组织的发展与员工的发展需要巧妙地结合起来,培养员工的归属感并提高员工忠诚度。
4.强化人才培训,做好人才接力工作。在知识爆炸、市场风云变幻的时代,对于员工个人来说,能否受到良好的培训已经成为个人去留的重要参考标准。中华老字号的典范“全聚德”就非常重视员工的培训工作,2002年12月一次性派集团总部40人去读MBA,以满足企业长远发展的需求。可以说,没有对于人才培训的重视,就没有“全聚德”今天的成功。
5.培养良好的企业文化。良好的企业文化对企业具有巨大的导向作用、凝聚作用。世界著名的老字号企业都非常重视企业文化的培养工作。中国老字号企业要获得长远的发展,也必须重视企业文化的培养。既要充分发挥中华民族5000年的悠久文化,也要吸收现代人力资源管理经验,逐步打造符合企业自身状况的企业文化。
6.运用法律手段和制度手段,防止人才流失给企业带来的损失。一些老字号企业的独特技术一旦流失,将会严重影响企业的竞争优势。老字号企业要善于运用竞业避止等法律和制度手段,要求企业重要人才做出在一定时期内保守企业机密的保证,以保护企业的合法权益。
中国老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。据有关资料显示,现代国际品牌的成长历程平均只有100年,有的甚至才几十年。而老字号的历史平均都在160年以上,有些甚至长达三、四百年。美国零售业巨头沃尔玛公司的创始人山姆·沃尔顿生前曾经说过,他创立沃尔玛的最初灵感正是来自中国的老字号瑞蚨祥。
然而,在最近几十年中,中国老字号的辉煌逐渐成为历史。根据权威部门的粗略统计,在全国近2000家老字号企业中,生产经营有一定规模、效益好的只有10%左右,大部分都处于勉强维持的经营状态。
中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。
一、影响中国老字号吸引和留住人才的因素
1.人才构成趋于封闭。中国老字号企业往往集中于某个区域,其人才构成有明显的区域性,甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象,往往形成一种排外的组织气氛,非常不利于吸引创新型人才。
2.忽视企业形象塑造。中国老字号企业大多属于传统行业,长期以来忽视行业社会形象的培养工作。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击,加上老字号企业忽视创新变革,老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业,成为保守落后的代表,精英人物往往不屑于参加此类企业。
3.缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。国外老字号企业非常重视人才的发展规划和培养工作。麦当劳一贯信奉“没有个人的成长,就没有公司的成长”的理念,在人才培养上投入非常大。而中国老字号在这方面非常欠缺,因而严重影响了员工的忠诚度和信心。
4.管理理念和方法落后。相当多的中国老字号企业还停留在传统的经验管理阶段,其管理者往往缺乏现代企业运作理念。不少人还抱有“一招鲜”走遍天下的侥幸思想,奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌,忽视企业的基本制度和核心经营理念的建立和培养。在实际工作中,一些管理人员还采取简单的命令式管理方法,缺乏沟通和协调,忽视接班人才的培养工作,不能建立符合市场要求的激励机制、绩效考核和薪酬制度,严重影响了员工的积极性和活力。
5.缺乏良好的企业文化。受长期计划经济体制的影响,大多数中国老字号企业缺乏良好的企业文化氛围,员工缺乏共同的价值观,对企业的认同感较差,这是中国老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。
6.薪酬福利缺乏竞争力。中国老字号的薪酬缺乏竞争力,成为其吸引人才的重大阻碍。不少三资企业技术力量、资金力量雄厚,劳动生产率高,负担又少,因而工资、福利待遇比较好,吸引了大量老字号企业的技术专家等人才加入。如在北京“王麻子”剪刀厂申请破产前,已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走,这些企业反过来对“王麻子”的市场造成了巨大的冲击。
二、中国老字号企业应对人才危机的对策
人才资源是企业最重要的资源,尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的。人才危机不仅造成企业无形资产流失、企业的运营成本提高、核心竞争能力下降,而且对于企业的组织气氛、企业外部形象等造成了沉重打击,形成“多米诺骨牌效应”,加剧了企业的全面危机。虽然中国老字号企业在吸引和保持人才方面存在诸多不利因素,但仍然拥有自己的独特优势。例如,在传统儒家人本论思想的影响下形成的以和为贵的文化特色,老字号企业本身具备的较高的社会知名度与信誉度等。所有这些,都可以成为老字号企业吸引人才的亮点。只要扬长避短,建立一个有效的人才吸引和培养机制,相信中国老字号企业一定能够走出危机,重塑夕日的辉煌。
（一）转变人才观念
1.从狭隘的人才观到全面的人才观。受地域和传统文化的影响,许多中国老字号企业“近亲繁殖”严重,员工的来源集中于本地;在人才观念上,普遍认为人才就是技术人才,忽视其它领域人才的引进和培养。
未来的市场竞争将是全方位的,老字号要在激烈的市场竞争中生存发展,必须摒弃这种狭隘的人才观,树立全面的人才观。人才来源应是广泛的,面对激烈的市场竞争,必须在更广泛的范围内选拔人才。人才是多样性的,企业的发展需要各种各样的人才,除技术人才外,管理、营销、策划等各方面的人才都是企业的重要资本。对于老字号企业来说,引进和培养这几方面的人才在新形势下显得尤为紧迫和必要。人才是多层次的,他们既可以是高层的管理者,也可以是基层的技术工人。只有不同层次的员工密切协作,才能共同保障企业的顺利运营。
2.从人情管理到人性管理。受传统文化和计划经济体制的影响,许多中国老字号企业内部往往缺乏明确的制度规范,并且认为这就是以人为本。殊不知这是对以人为本的误解。以人为本是要在制度制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点,发挥人的价值,而并非不尊重制度。人情管理往往导致矛盾增加、执行乏力,更造成一些员工将精力放在培养“关系”等方面,最终影响组织绩效。中国老字号企业应在发挥传统文化优势的基础上,逐步从人情管理过渡到人性管理,建立现代企业管理制度。
3.从找“能人”到用合适的人。由于各种原因,不少老字号企业把企业发展的希望寄托在一、两个“完人”或“能人”身上。实际上,这样的人是不存在的。退一步说,即使存在并为企业所用,在客观上也必将使企业的风险大大提高。对企业来说,能发挥自身专长,搞好自身工作的人都是人才。没有最好的人,只有最合适的人,适用就是人才。
（二）建立健全人力资源管理机制,运用各种手段吸引人才
1.重视人才招聘工作,加大人才选拔力度。企业人力资源工作者要具有全局观念,结合企业的发展战略、可能进入的新领域等因素,将企业的人才选拔工作纳入企业战略轨道。在人才选拔过程中,要秉持公平、公正、科学的原则广泛招聘人才,特别要注意考察应聘人员的个人发展目标与企业是否一致。
2.推行动态管理,建立一整套完整的人力资源考核和激励机制。老字号要吸引和留住人才,必须建立一套规范的考核激励机制。要根据考核结果对员工给予奖励。奖励的内容和方式要有灵活性和多样性,除了传统的工资、奖金、福利外,可以视情况推行股票期权、自助式福利、宽带薪酬等薪酬形式,满足员工的多样化需求,增强员工的凝聚力和满意度。
3.实行愿景管理,为员工提供职业生涯发展规划。相当多的中国老字号企业缺乏明确的战略和定位,发展前景不明,使员工感到难以满足自己的发展需要,因而选择了离开。老字号企业要发展,必须根据企业的外部环境和内部情况制订出明晰的发展战略,获得员工对企业战略的认同,创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作,将组织的发展与员工的发展需要巧妙地结合起来,培养员工的归属感并提高员工忠诚度。
4.强化人才培训,做好人才接力工作。在知识爆炸、市场风云变幻的时代,对于员工个人来说,能否受到良好的培训已经成为个人去留的重要参考标准。中华老字号的典范“全聚德”就非常重视员工的培训工作,2002年12月一次性派集团总部40人去读MBA,以满足企业长远发展的需求。可以说,没有对于人才培训的重视,就没有“全聚德”今天的成功。
5.培养良好的企业文化。良好的企业文化对企业具有巨大的导向作用、凝聚作用。世界著名的老字号企业都非常重视企业文化的培养工作。中国老字号企业要获得长远的发展,也必须重视企业文化的培养。既要充分发挥中华民族5000年的悠久文化,也要吸收现代人力资源管理经验,逐步打造符合企业自身状况的企业文化。
6.运用法律手段和制度手段,防止人才流失给企业带来的损失。一些老字号企业的独特技术一旦流失,将会严重影响企业的竞争优势。老字号企业要善于运用竞业避止等法律和制度手段,要求企业重要人才做出在一定时期内保守企业机密的保证,以保护企业的合法权益。