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摘 要 人力资源是企业核心竞争力中最有活力的一部分，同时又具有独特的创造性和学习性，人作为企业的主体，时刻在通过其脑力和体力劳动在影响着企业的运营，所以说人力资源是企业发展的第一资源。本文主要研究方向是目前电力行业人力资源管理存在的问题，并提出了相对应的解决方法。
关键词 电力行业 人力资源管理 员工培训 薪酬体系
一、电力行业人力资源管理的现状
最近几年，伴随着中国改革开放的深入发展，中国市场经济体系的逐渐完善。我国的大好形势为电力行业的快发展提供了有史以来的良好机遇，同时，为了更好地适应新形势的要求，电力行业逐步加强对人力资源的管理，取得了长足的进步。然而，目前我国电力行业人力资源管理还存在许多问题。因此，我们一方面要肯定自己的成绩，另外一方面也要认识到工作中的不足和问题。
（一）专业管理人员不足
目前，我国大部分电力企业在人力资源管理方面缺乏适应时代的人力资源管理方面的人才。目前，我国电力企业从事人力资源管理工作的许多人员都没有系统性的学习这方面的专业知识。电力企业管理团队对传统业务比较熟悉，对现代企业管理相对不太熟悉。并且对现代人力资源管理理念认识不足，缺乏与时俱进的培训和学习。目前，我国电力企业现代化建设中存在着人力资源管理人员短缺的问题。
（二）激励机制不完善
目前我国电力企业人力资源管理的激励机制还不完善，大部分电力企业在人力资源管理方面缺乏健全有效的激励机制。在薪酬分配方面，大多数电力企业依旧采取平均、统一的分配方式，并没有进行按劳分配。因此，他们缺乏利益激励，很难调动单位和职工的积极性。
（三）人力资源管理缺乏创新性
目前，我国大多数电力行业在人力资源管理上缺乏创新意识和先进的理念。许多电力企业不能正确认识创新意识在人力资源管理中的重要作用。管理观念保守，管理成果非常僵化，很多人缺少更新的管理知识。传统老旧的人力资源管理理念不利于电力企业在当代社会中的发展。
（四）岗位管理不科学
在岗位管理和人员调动时，大多靠关系、资历等调整，容易招收一些素质低下的人员进入系统内。此外，由于缺乏科学的岗位管理机制，导致一些高学历、高素质的人才因为不能够充分展现自己的能力而被迫离职，致使电力行业大量流失高学历、高素质的人才。
二、电力行业人力资源管理中存在问题的原因
（一）招聘渠道狭窄
长久以来，电力企业的招聘渠道相对狭窄，形成了封闭式的管理模式。在人才招聘方面也呈现出社会性萎缩，也就是说招聘对象多数是系统内、行业内的职工子女，或上级公司开办的专业技术学校的毕业生。这样一来，本可以进入企业的大量较好的人力资源就被拒绝了，单位员工的平均素质也下降了。
（二）管理理念老旧
沿用了国有传统企业的传统做法。员工的只分“干部”和“工人”，这种身份是“天生的”，在进入企业之前由相应的“资格”决定。虽然干部和工人之间的界限已经被打破很多年了，但这一划分并没有完全改变。将劳动力划分为不同类型的现象不利于人力资源的全面开发和管理，不利于调动全体员工的积极性。
三、加强电力行业人力资源管理的对策
（一）拓宽招聘渠道
要加强人力资源管理，必须拓宽招聘渠道。只有吸引高学历、高素质人才来到企业，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能实现良好的可持续发展。一是内部招聘。建立人才市场，通过内部人才市场使员工合理流动，也是员工重要的晋升通道，更好的提高了员工工作的积极性和归属感。企业与员工相互熟悉，使用相对安全。其次是校园招聘。校园是高素质人才的摇篮，电力企业在校园招聘中可以获得很多高素质的申清者。三是社会招聘。通过新媒体进行宣传，可以很快的将信息传播。综上所述，电力行业可以通过上述三种方式来拓宽招聘渠道。
（二）充分认识重要性
人力资源是企业核心竞争力，是企业发展的第一资源。然而，我国电力行业在人力资源管理上还有许多问题。因此，从思想上充分认识到人力资源管理的重要性，对于电力行业的长远发展具有重要的战略意义。所以，牢固树立人力资源是电力企业最根本的战略资源的理念和观念，使电力企业真正成为吸引人才、发展人才的聚集地。
（三）加大培训力度
新员工入职后先进性三个月封闭式培训，后进行轮岗培训及定岗培训，使他们能够对岗位的规章制度、工作内容等详细了解。此外，还应定期对一些老员工进行培训和教育，使他们能够不断提高自身的岗位胜任能力水平。同时，要重视培训效果的评估，培训结束并不代表培训达到了预期目标。我们要对培训结果进行评估，以促进员工潜能和创新能力的发展。同时，要重视培训效果的评价。培训结束并不意味着培训达到了预期目标。因此，我们应该对培训结果进行评价，以促进员工潜能和创新能力的发展。总之，加强我国电力企业人力资源管理，需要加强人力资源的开发和培训。
（四）建立健全的激励机制
要加强电力行业的人力资源管理，必须建立和完善有效的激励机制。有了健全有效的激励机制，电力企业才能充分调动职工的积极性。经过详细的研究，笔者认为，要建立和完善电力企业有效的激励机制，需要做好以下工作。首先，建立合理的薪酬機制。使员工的工作量和工作态度与工资水平挂钩，激发员工的工作积极性。第二，要引入现代化绩效考核办法，全面评价管理人员、专业术人员和技能类岗位员工的德、能、勤、绩等方面，并根据评价结果进行兑现。第三，引入竞争激励原则，建立动态的人事管理运行机制。电力企业要实行优化组合、竞争上岗、双向选择、学习岗等制度，促进人才流动，盘活人力资源，形成人人奋进的良好氛围，有危机感和竞争感。总之，建立健全的激励机制，是加强电力行业人力资源管理的有效手段。
四、结束语
综上所述，人力资源管理关系到电力企业的长久发展。因此，加强电力企业人力资源管理具有重要意义。同时，人力资源管理也是一项复杂而系统的工作。为此，电力行业领导要高度重视。此外，要采取切实措施，促进电力行业人力资源管理工作顺利开展，取得良好效果。
参考文献：
[1]马海刚，彭剑锋，西楠.HR 三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新[M].中国人民大学出版社，2017.
[2]樊登.可复制的领导力[M].中信出版社，2018.
关键词 电力行业 人力资源管理 员工培训 薪酬体系
一、电力行业人力资源管理的现状
最近几年，伴随着中国改革开放的深入发展，中国市场经济体系的逐渐完善。我国的大好形势为电力行业的快发展提供了有史以来的良好机遇，同时，为了更好地适应新形势的要求，电力行业逐步加强对人力资源的管理，取得了长足的进步。然而，目前我国电力行业人力资源管理还存在许多问题。因此，我们一方面要肯定自己的成绩，另外一方面也要认识到工作中的不足和问题。
（一）专业管理人员不足
目前，我国大部分电力企业在人力资源管理方面缺乏适应时代的人力资源管理方面的人才。目前，我国电力企业从事人力资源管理工作的许多人员都没有系统性的学习这方面的专业知识。电力企业管理团队对传统业务比较熟悉，对现代企业管理相对不太熟悉。并且对现代人力资源管理理念认识不足，缺乏与时俱进的培训和学习。目前，我国电力企业现代化建设中存在着人力资源管理人员短缺的问题。
（二）激励机制不完善
目前我国电力企业人力资源管理的激励机制还不完善，大部分电力企业在人力资源管理方面缺乏健全有效的激励机制。在薪酬分配方面，大多数电力企业依旧采取平均、统一的分配方式，并没有进行按劳分配。因此，他们缺乏利益激励，很难调动单位和职工的积极性。
（三）人力资源管理缺乏创新性
目前，我国大多数电力行业在人力资源管理上缺乏创新意识和先进的理念。许多电力企业不能正确认识创新意识在人力资源管理中的重要作用。管理观念保守，管理成果非常僵化，很多人缺少更新的管理知识。传统老旧的人力资源管理理念不利于电力企业在当代社会中的发展。
（四）岗位管理不科学
在岗位管理和人员调动时，大多靠关系、资历等调整，容易招收一些素质低下的人员进入系统内。此外，由于缺乏科学的岗位管理机制，导致一些高学历、高素质的人才因为不能够充分展现自己的能力而被迫离职，致使电力行业大量流失高学历、高素质的人才。
二、电力行业人力资源管理中存在问题的原因
（一）招聘渠道狭窄
长久以来，电力企业的招聘渠道相对狭窄，形成了封闭式的管理模式。在人才招聘方面也呈现出社会性萎缩，也就是说招聘对象多数是系统内、行业内的职工子女，或上级公司开办的专业技术学校的毕业生。这样一来，本可以进入企业的大量较好的人力资源就被拒绝了，单位员工的平均素质也下降了。
（二）管理理念老旧
沿用了国有传统企业的传统做法。员工的只分“干部”和“工人”，这种身份是“天生的”，在进入企业之前由相应的“资格”决定。虽然干部和工人之间的界限已经被打破很多年了，但这一划分并没有完全改变。将劳动力划分为不同类型的现象不利于人力资源的全面开发和管理，不利于调动全体员工的积极性。
三、加强电力行业人力资源管理的对策
（一）拓宽招聘渠道
要加强人力资源管理，必须拓宽招聘渠道。只有吸引高学历、高素质人才来到企业，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能实现良好的可持续发展。一是内部招聘。建立人才市场，通过内部人才市场使员工合理流动，也是员工重要的晋升通道，更好的提高了员工工作的积极性和归属感。企业与员工相互熟悉，使用相对安全。其次是校园招聘。校园是高素质人才的摇篮，电力企业在校园招聘中可以获得很多高素质的申清者。三是社会招聘。通过新媒体进行宣传，可以很快的将信息传播。综上所述，电力行业可以通过上述三种方式来拓宽招聘渠道。
（二）充分认识重要性
人力资源是企业核心竞争力，是企业发展的第一资源。然而，我国电力行业在人力资源管理上还有许多问题。因此，从思想上充分认识到人力资源管理的重要性，对于电力行业的长远发展具有重要的战略意义。所以，牢固树立人力资源是电力企业最根本的战略资源的理念和观念，使电力企业真正成为吸引人才、发展人才的聚集地。
（三）加大培训力度
新员工入职后先进性三个月封闭式培训，后进行轮岗培训及定岗培训，使他们能够对岗位的规章制度、工作内容等详细了解。此外，还应定期对一些老员工进行培训和教育，使他们能够不断提高自身的岗位胜任能力水平。同时，要重视培训效果的评估，培训结束并不代表培训达到了预期目标。我们要对培训结果进行评估，以促进员工潜能和创新能力的发展。同时，要重视培训效果的评价。培训结束并不意味着培训达到了预期目标。因此，我们应该对培训结果进行评价，以促进员工潜能和创新能力的发展。总之，加强我国电力企业人力资源管理，需要加强人力资源的开发和培训。
（四）建立健全的激励机制
要加强电力行业的人力资源管理，必须建立和完善有效的激励机制。有了健全有效的激励机制，电力企业才能充分调动职工的积极性。经过详细的研究，笔者认为，要建立和完善电力企业有效的激励机制，需要做好以下工作。首先，建立合理的薪酬機制。使员工的工作量和工作态度与工资水平挂钩，激发员工的工作积极性。第二，要引入现代化绩效考核办法，全面评价管理人员、专业术人员和技能类岗位员工的德、能、勤、绩等方面，并根据评价结果进行兑现。第三，引入竞争激励原则，建立动态的人事管理运行机制。电力企业要实行优化组合、竞争上岗、双向选择、学习岗等制度，促进人才流动，盘活人力资源，形成人人奋进的良好氛围，有危机感和竞争感。总之，建立健全的激励机制，是加强电力行业人力资源管理的有效手段。
四、结束语
综上所述，人力资源管理关系到电力企业的长久发展。因此，加强电力企业人力资源管理具有重要意义。同时，人力资源管理也是一项复杂而系统的工作。为此，电力行业领导要高度重视。此外，要采取切实措施，促进电力行业人力资源管理工作顺利开展，取得良好效果。
参考文献：
[1]马海刚，彭剑锋，西楠.HR 三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新[M].中国人民大学出版社，2017.
[2]樊登.可复制的领导力[M].中信出版社，2018.