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摘要：关于薪酬是否要保密问题，从心理契约、组织公平感和组织承诺三个方面论证了薪酬需要透明度。同时提出了薪酬体系设计的建议和四个步骤。
关键词：人力资源管理;薪酬保密;薪酬设计
1 薪酬是否要保密
心理契约
薪酬保密，极有可能存在员工通过非正式渠道获取彼此薪酬信息，特别是当薪酬同工不同酬的情况，则会违反员工的心理契约，对员工的信任产生负面影响。根据公司的分析者策略，心理契约是一种关系型和交易型契约相结合的平衡型契约。支持的协议是，作为始终如一地作出贡献的员工将获得一份奖励组合。奖励基于能力、成员、任务和公民身份。它强调内部公平，此外，参与文化需要高度信任，开放的沟通和共同的决策。因此，如果继续对薪酬保密，员工会感觉到薪酬不公一直存在，从而降低对组织的信任。公开薪酬将迫使公司诚实守信，有助于建立信任，而信任对于发展积极的心理契约至关重要。
组织公平感
保密报酬过程会对员工的公平感产生负面影响，这可以解释为分配公平和程序公平。程序正义被认为与组织的信任和承诺更相关（Folger and Konovsky 1989）。它关系到决策过程的公平性。公布薪酬信息，与员工进行有效沟通，并根据证据设计一个相对公平的薪酬体系，提高程序公正性，这对员工承诺有很大的影响。
组织承诺
组织承诺在成员资格、任务和组织公民行为方面具有重要影响。成员行为包括低缺勤率、低离职率;任务行为是指任务绩效，组织公民行为与额外努力有关，高合作度和高主动性受组织承诺的影响。尤其是组织公民行为与组织承诺显著相关，即组织承诺是持续的组织公民行为的必要条件。薪酬透明度将使员工更好地了解和参与企业。
总之，薪酬透明度可以改善员工的积极心理契约、公平观念和员工承诺，从而导致员工离职率低、任务努力度大、公民行为更多、组织绩效更好。
2薪酬体系设计建议
总报酬包括经济报酬、发展报酬、社会报酬和内在工作等方面的外在报酬和内在报酬。在这种情况下，关键问题集中在经济奖励或报酬上。一般来说，整个薪酬体系由基本工资、直接福利和绩效工资组成。
基本工资是指基于时间的固定和有保证的工资部分，通常是非执行雇员总工资的最大组成部分。基本工资对员工有着深刻的心理暗示，它不仅能激发员工的会员行为，而且能维持长期的关系心理契约（Shields et al.2015）。
基于技能的薪酬关系到个人的价值，认为个人的技能可以提高人力资本，为组织增加价值。在以技能为基础的薪酬体系中，通常采用大级别。他们在相似的职业或职能范围内安排工作，不同的工作类别有不同的薪酬结构。例如，一个用于营销人员，一个用于IT和网络员工，一个用于行政支持人员，等等。此外，宽泛的等级可以为员工个人提供更大的空间，使他们能够在工资等级上取得更大的进步，这可以解决“等级漂移”的问题。这个方法现在可能会很需要，为某些职业如网络公司职员的激烈竞争而支付更高的薪水。广泛的职系使基本工资的灵活性要求更多样化和高技能的任务分配。以技能为基础的工资和广泛的职等相结合，特别适用于对技能和技术知识有重大要求的职业，如行政管理、工艺工作、技术或准专业职位和维修工作，而对管理职位则可能不太合适（Shields et al. 2015）。
3 薪酬设计步骤
有四个步骤来发展一个以技能为基础的薪酬体系：
首先，确定覆盖范围和同类工种。一个组织不太可能对所有员工实施基于技能的薪酬。因此，高管和高级管理人员更倾向于采用基于能力的薪酬，而其他员工将被纳入技能型薪酬体系。例如，可分为营销组、客户服务组、供应商管理组、行政支持组、IT和网络组五个组。
其次，对工作技能进行分析。有关技能的信息可以通过询问员工及其主管来分析。技能的三个维度：广度技能、深度技能和垂直技能。广度技能是与一个广泛的职位或角色相关的特定任务技能。深度技能是指每个人在特定岗位上所具备的专业技能的程度。垂直技能是指与监督和直线管理职能相关的技能。例如，广度技能包括文件管理、文字处理、备忘录、电子邮件。人力资源部的深度技能包括雇佣法知识、甄选技巧和薪酬方法。纵向技能包括任务安排、团队领导等。
第三，配置技能集。技能集由一系列相关的任务和活动组成。在顺序系统中，技能集被配置在累积且越来越具有挑战性的学习步骤中，前者通常侧重于广度技能，后者侧重于深度和垂直技能。它适用于特定的工种族，每个工种族都有一个单独的阶梯模型。建议在每个工作族中设计6到10个技能集。
第四，定价技巧和技能组合。提出了一种既考虑外部因素又考虑内部因素的平衡方法。它从简单的“高/低”方法开始，即采用“入门级”工作族职位和最复杂工作的市场费率。它决定了工种族广泛级别的总体薪酬范围。每项技能的同级加薪取决于所需的学习时间、稀缺程度和对组织的重要性。例如，网络设计的某些技能对组织非常重要，以及稀缺，这些技能应该定价很高。
其他直接效益和绩效工资等报酬形式应当纳入整個制度。直接福利包括退休金、医疗保健等。绩效工资是基本工资之外的一种薪酬，它直接而明确地基于员工的行为或衡量结果。
4结论
组织通过保持薪酬透明，以建立员工的积极心理契约，增强员工的公平感，提高组织承诺。薪酬体系的设计可参考的一种方式是以大等级和技能型薪酬结构为基础，结合员工福利，绩效奖励，并通过确定工种族范围、对工作技能进行分析、配置技能集、对技能组合进行定价等四个步骤实现薪酬体系设计。
参考文献：
[1]Folger， R.， &Konovsky， M. A. 1989， ‘Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions’， Academy of Management journal， vol. 32， no. 1， pp. 115-130.
[2]Shields， J.， Brown， M.， Kaine， S.， Dolle-Samuel， C.， North-Samardzic， A.， McLean， P.， &Plimmer， G. 2015， Managing Employee Performance & Reward： Concepts， Practices， Strategies， Cambridge University Press.
关键词：人力资源管理;薪酬保密;薪酬设计
1 薪酬是否要保密
心理契约
薪酬保密，极有可能存在员工通过非正式渠道获取彼此薪酬信息，特别是当薪酬同工不同酬的情况，则会违反员工的心理契约，对员工的信任产生负面影响。根据公司的分析者策略，心理契约是一种关系型和交易型契约相结合的平衡型契约。支持的协议是，作为始终如一地作出贡献的员工将获得一份奖励组合。奖励基于能力、成员、任务和公民身份。它强调内部公平，此外，参与文化需要高度信任，开放的沟通和共同的决策。因此，如果继续对薪酬保密，员工会感觉到薪酬不公一直存在，从而降低对组织的信任。公开薪酬将迫使公司诚实守信，有助于建立信任，而信任对于发展积极的心理契约至关重要。
组织公平感
保密报酬过程会对员工的公平感产生负面影响，这可以解释为分配公平和程序公平。程序正义被认为与组织的信任和承诺更相关（Folger and Konovsky 1989）。它关系到决策过程的公平性。公布薪酬信息，与员工进行有效沟通，并根据证据设计一个相对公平的薪酬体系，提高程序公正性，这对员工承诺有很大的影响。
组织承诺
组织承诺在成员资格、任务和组织公民行为方面具有重要影响。成员行为包括低缺勤率、低离职率;任务行为是指任务绩效，组织公民行为与额外努力有关，高合作度和高主动性受组织承诺的影响。尤其是组织公民行为与组织承诺显著相关，即组织承诺是持续的组织公民行为的必要条件。薪酬透明度将使员工更好地了解和参与企业。
总之，薪酬透明度可以改善员工的积极心理契约、公平观念和员工承诺，从而导致员工离职率低、任务努力度大、公民行为更多、组织绩效更好。
2薪酬体系设计建议
总报酬包括经济报酬、发展报酬、社会报酬和内在工作等方面的外在报酬和内在报酬。在这种情况下，关键问题集中在经济奖励或报酬上。一般来说，整个薪酬体系由基本工资、直接福利和绩效工资组成。
基本工资是指基于时间的固定和有保证的工资部分，通常是非执行雇员总工资的最大组成部分。基本工资对员工有着深刻的心理暗示，它不仅能激发员工的会员行为，而且能维持长期的关系心理契约（Shields et al.2015）。
基于技能的薪酬关系到个人的价值，认为个人的技能可以提高人力资本，为组织增加价值。在以技能为基础的薪酬体系中，通常采用大级别。他们在相似的职业或职能范围内安排工作，不同的工作类别有不同的薪酬结构。例如，一个用于营销人员，一个用于IT和网络员工，一个用于行政支持人员，等等。此外，宽泛的等级可以为员工个人提供更大的空间，使他们能够在工资等级上取得更大的进步，这可以解决“等级漂移”的问题。这个方法现在可能会很需要，为某些职业如网络公司职员的激烈竞争而支付更高的薪水。广泛的职系使基本工资的灵活性要求更多样化和高技能的任务分配。以技能为基础的工资和广泛的职等相结合，特别适用于对技能和技术知识有重大要求的职业，如行政管理、工艺工作、技术或准专业职位和维修工作，而对管理职位则可能不太合适（Shields et al. 2015）。
3 薪酬设计步骤
有四个步骤来发展一个以技能为基础的薪酬体系：
首先，确定覆盖范围和同类工种。一个组织不太可能对所有员工实施基于技能的薪酬。因此，高管和高级管理人员更倾向于采用基于能力的薪酬，而其他员工将被纳入技能型薪酬体系。例如，可分为营销组、客户服务组、供应商管理组、行政支持组、IT和网络组五个组。
其次，对工作技能进行分析。有关技能的信息可以通过询问员工及其主管来分析。技能的三个维度：广度技能、深度技能和垂直技能。广度技能是与一个广泛的职位或角色相关的特定任务技能。深度技能是指每个人在特定岗位上所具备的专业技能的程度。垂直技能是指与监督和直线管理职能相关的技能。例如，广度技能包括文件管理、文字处理、备忘录、电子邮件。人力资源部的深度技能包括雇佣法知识、甄选技巧和薪酬方法。纵向技能包括任务安排、团队领导等。
第三，配置技能集。技能集由一系列相关的任务和活动组成。在顺序系统中，技能集被配置在累积且越来越具有挑战性的学习步骤中，前者通常侧重于广度技能，后者侧重于深度和垂直技能。它适用于特定的工种族，每个工种族都有一个单独的阶梯模型。建议在每个工作族中设计6到10个技能集。
第四，定价技巧和技能组合。提出了一种既考虑外部因素又考虑内部因素的平衡方法。它从简单的“高/低”方法开始，即采用“入门级”工作族职位和最复杂工作的市场费率。它决定了工种族广泛级别的总体薪酬范围。每项技能的同级加薪取决于所需的学习时间、稀缺程度和对组织的重要性。例如，网络设计的某些技能对组织非常重要，以及稀缺，这些技能应该定价很高。
其他直接效益和绩效工资等报酬形式应当纳入整個制度。直接福利包括退休金、医疗保健等。绩效工资是基本工资之外的一种薪酬，它直接而明确地基于员工的行为或衡量结果。
4结论
组织通过保持薪酬透明，以建立员工的积极心理契约，增强员工的公平感，提高组织承诺。薪酬体系的设计可参考的一种方式是以大等级和技能型薪酬结构为基础，结合员工福利，绩效奖励，并通过确定工种族范围、对工作技能进行分析、配置技能集、对技能组合进行定价等四个步骤实现薪酬体系设计。
参考文献：
[1]Folger， R.， &Konovsky， M. A. 1989， ‘Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions’， Academy of Management journal， vol. 32， no. 1， pp. 115-130.
[2]Shields， J.， Brown， M.， Kaine， S.， Dolle-Samuel， C.， North-Samardzic， A.， McLean， P.， &Plimmer， G. 2015， Managing Employee Performance & Reward： Concepts， Practices， Strategies， Cambridge University Press.