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摘 要：在双师型教师队伍初步养成这一全新的历史时期，我们面临着由建设队伍向管理队伍过渡的重要课题，要持续保持这支“精英部队”先进性和活力，就必须在管理的方式方法上做出进一步的完善和改进，做到由整体到个体、由精神力到行动力、由教学能力到实践能力的全面提升。
关键词：双师型教师；队伍管理；人才保障
自1998年原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次提出 “双师型教师队伍建设”的要求之后，经过十多年的探索研究，发展培养，我国职业院校已经拥有了一大批教育教学素质全面，专业实践技能过硬的优秀双师型教师。据2011年教育部和财政部共同出台的《关于职业院校教师素质提高计划的意见》显示，仅“十二五”期间，国家以“建设一支高素质、专业化的双师型教师队伍”为目标所开展的培训项目、企业实践项目、师资培养培训体系建设项目等，就已经囊括了
45万名职业院校专业骨干教师。
诚然，双师型教师队伍的初步养成，是我国职业教育发展历程中令人可喜的成就，可是，随着队伍规模的持续扩大，教育改革的稳步深入，社会要求的日益提升，如何管理好这支“精英部队”，使其持续保持高水平、高素质、高技能的根本特色，做好职业院校教师队伍建设的“桥头堡”，则是我们必须要面对的重要课题。
问题一：缺乏持续激励机制。双师型教师做为我国职业教育的骨干人才队伍，其重要性不言而喻，对于双师型教师的培养，各级教育部门和职业院校从来都不遗余力，他们结合政策精神和自身实际，陆续实施了很多行之有效的激励机制，这也是我国双师型教师队伍得以迅速壮大的主要原因之一。但是，不可否认，这些激励机制大都存在同一个问题，即当一名普通教师成长为双师型教师之后，它们便后续乏力，再也难以产生如前期一样良好的激励效果。我们应该清醒地认识到，双师型教师的培养，只是这支精英队伍整装待发的起点，并不是收获成果的终点，如果缺乏一套切实可行的持续激励机制，骄傲自满、懈怠松弛、墨守成规等种种负面思想将成为这支队伍通向成功的绊脚石、拦路虎。
问题二：没有严格的后期监督考核体系。在双师型教师的培养过程中，各级教育部门和职业院校都有一套严谨、公正、透明的评估考核体系，以达到遴选优秀人才，组建精英队伍的目标，这是值得肯定和推广的成功经验。可惜的是，这些评估考核体系却在双师型教师养成之后戛然而止。似乎双师型教师资格已经成了“铁饭碗”，虽然进入的要求严格，却是“严进不出”。长此以往，在“保级无忧，毋须努力”的消极思想侵蚀下，这支精英队伍追求创新、开拓进取的优秀特质必然受到威胁和挑战，难以承担起自身的历史使命。
問题三：校企交流合作不够深入。职业院校与企业之间的互动在双师型教师的培养及后期不断自我提升的过程中扮演着十分重要的角色，它贯穿于双师型教师职业生命的始终，让手执教鞭的书生走下讲台，直面行业的前沿阵地，同时也让饱经锤炼的社会精英走上讲台，传授“生死搏杀”的实践经验。但在现阶段，这种良性互动模式却在双方的浅尝辄止中并未取得十分积极的效果。
问题四：“双师”技能融合程度不高。在现有的双师型教师队伍中，我们可以按照其能力的强弱大略分成三个等级。第一等级为既有学历证书，又有技能证书，他们刚刚踩到双师型教师的门槛，却占到了队伍中的多数。第二等级为既能当教师，又能当师傅，他们教学及实践能力更强，所占比例却不高。第三等级为既是学科领头羊，又是技术带头人，他们已经基本达到了优秀双师型教师所应具备的能力和素质，在现阶段却属凤毛麟角。在双师型教师队伍的建设管理中，“双师”并不是目的，它只是一种方法和途径，最终的结果，还是两者融合为一，以严谨科学的教育教学体系为根基脉络，让繁琐生涩的技能实操在课堂内外变得生动活泼，真正实现产学研的紧密结合。
问题五：队伍内部交流学习方式单一。双师型教师的自我提高和进步，是一个漫长曲折的过程，在这个过程中，我们需要学习他人的成功经验，借鉴不同的方式方法，少走弯路，避免错路。对于这种多赢式的交流学习，各级教育部门和职业院校都十分重视，并不遗余力的推广执行。他山之石可以攻玉，寻找更新更好的方法模式，深挖出更多的“他山之石”，是管理双师型教师队伍所必须解决的问题。
对于双师型教师队伍的管理，其经验的积累和水平的提升将是一个长期的过程，是一项精细度高、层次性强、涉及范围广、贯穿时间长的精品工程，它需要各级政府、教育部门、职业院校、优质企业、教师群体，以及社会各界都积极参与进来，不断的发现问题，解决问题，为这支队伍的含金量添砖加瓦。针对以上问题，初步想法如下：
一、建立健全分级、晋级制度
将双师型教师进一步职称化、资格化，全国统一规范为初级、中级、高级、特级四个层级，由教育部门统一颁发资格证书，层级越高，对于任职年限、学术成果、个人学历、技能掌握等各方面的要求也就越高，相应的薪资待遇、发展前景、受尊敬程度也随之提升，两者相辅相成，互为影响。此举为双师型教师队伍带来的，是“晓之以理，诱之以利”的动力。
二、建立全方位、立体式考评模式
该模式可分为纵、横两条线。纵向由上级教育部门、职业院校、教师本人、学生至上而下形成。上级教育部门汇总各方考评成果，分析并给出结论；职业院校全方位搜集信息并进行内部考核，向上级教育部门给出意见建议；教师总结各项个人成果，进行自评；学生结合学习感受对教师进行评分。横向由校内同事、校外同行、企业三方环绕形成。校内同事对其各项能力进行综合评分，校外同行根据其公开课进行直观评分，企业结合其挂职锻炼表现进行贡献评分。此项考评可考虑两到三年进行一次，优异者在各项“硬指标”具备的前提下，可直接晋级，合格者保留现有层级，不过关者直接降级，如连续两次考评不合格，则直接取消双师型教师资格。此举为双师型教师队伍带来的，是“头悬达摩克利斯之剑”的压力。
三、吸收“新鲜血液”，引发“鲶鱼效应” “新鲜血液”主要来自于三方面，一是院校与院校之间“换师互用”，其中表现优异者可成为两校甚至多校的“共聘教师”，在薪资待遇、个人发展等方面均有较大程度的提升，不合格者的个人表现和所受各方评价将被如实记录，成为考评体系中影响升降级的重要因素之一。二是不拘一格降人才，通过严格的笔试、面试流程，招聘一批有能力、有想法、有志向的兼职教师进入校园，经一段时间表现突出者，可在各项考核均达标的前提下实现“转正”，成为全职教师。三是从从事相关专业的企事业单位中聘任一些具备丰富实践经验和一定教学能力的行业专家、社会名家、能工巧匠担任“客座教师”，通过现场授课、实训基地、订单培养等方式，实现课堂与社会、市场、企业的无缝对接。此举为双师型教师队伍带来的，是应对“丛林法则”的活力。
四、发挥主观能动性，建立教师学会
该学会由职业院校教师自行发起组织，只吸纳双师型教师成为会员，全国设总会，地方设分会，院校设支会，各级学会的各项职务人选，采取民主集中制原则，由教师共同推选产生。教师学会应充分发挥民间组织机构机动灵活，反应迅速，緊贴时代与市场前沿的优势，通过交流学习、技能竞赛、企业调研、学术研究等方式，在各级学会中建立起互帮互助、互学互比良好氛围。此举为双师型教师队伍带来的，是“众人拾柴火焰高”的合力。
五、以赛带练，充分发挥点面辐射效应
各级教育部门牵头组织实施，在院校内部、院校之间、地区之间，甚至全国范围内广泛开展双师型教师技能比拼。通过公开课、学术竞赛、实操竞赛、挂职竞赛等多种方式，在以“大场面”全方位展现教师能力，体现彼此差距的基础上，进一步激发其进取欲望，努力夯实个人能力，最终达到“台上一分钟，台下十年功”的点面辐射效果。在竞赛中取得优异成绩，或在单项比拼中有创意、有想法、有特色的教师，可获得与竞赛层级相对应的教育部门所颁发的官方证书，在考评体系中实现“加分”。此举为双师型教师队伍带来的，是“欲与对手试比高”的竞争力。
六、以目标定向进一步规范“走出去”和“请进来”
一是教师在顶岗培训和挂职锻炼中做到有规划、有吸收，更要有业绩贡献，返校时应携带工作日志、实践总结、企业考评、个人成果等证明材料。二是企业人在讲台上做到有经验、有实践，更要有教学方法，要将市场硝烟中摸爬滚打出的取胜之道带进校园，传授给一帮“新兵蛋子”，光有“一腔热血”和盲目“加量”是远远不够的，一套循序渐进、文武相济的授业之道，才是重中之重。三是院校与企业在人才的培养交流中要有计划、有步骤，更要有打一场持久战的准备。此举为双师型教师队伍带来的，是“黑板带起硝烟”的融通力。
七、以产业化实现与行业、市场的无缝对接
以院校为单位，由产业办牵头，组织双师型教师以技术形式或货币形式入股，成立股份制公司，利用自身研发能力强、专业优势明显、人力资源配置优异的特点，找准市场切入点，以单一外包项目供应为起点，以整体项目运作为目标，自负盈亏，厚积薄发，由“工作室”逐步发展壮大，成为综合性技术服务机构。完全产业化的市场行为，将为教师提供一方考验能力、提升水平的热土；为学生提供一段真切却又“有惊无险”的职场经历；为院校新专业的开设提供成熟的建设思路和可靠的外部验证；为院校之间及地方之间提供一种新的交流方式、合作方法。此举为双师型教师队伍带来的，是“勇做行业弄潮儿”的战斗力。
八、以人为本，将约束力转化为主观能动力
一是在严格执行各项规章制度的基础上，充分重视个体的情绪、意志、心态等感性因素，及时做好沟通，使上情下达和下情上传的渠道畅通无阻。二是在满足一定物质条件的前提下，积极关注个体在工作、生活、精神上的各种需求，让其获得与付出相对应的个人价值和成就感。三是要真正做到不拘一格降人才。不仅要做到挖掘人才、培养人才、成就人才，更要敢于破格提拨人才、勇于使用人才、善于驾驭人才，让“天生我才”充分转化为队伍自我发展完善的内部动力。此举为双师型教师队伍带来的，是“争当主人翁”的精神力。
参考文献：
[1]詹先明.双师型教师发展论[M].合肥：合肥工业大学出版社，2010.
[2]刘武军.高职院校双师型教师资格界定与认证体系构建[J].中国科技信息，2009，（23）.
[3] 刘瑛.浅谈对双师型高校教师的理解[J].科技广场，2009，（4）.
关键词：双师型教师；队伍管理；人才保障
自1998年原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次提出 “双师型教师队伍建设”的要求之后，经过十多年的探索研究，发展培养，我国职业院校已经拥有了一大批教育教学素质全面，专业实践技能过硬的优秀双师型教师。据2011年教育部和财政部共同出台的《关于职业院校教师素质提高计划的意见》显示，仅“十二五”期间，国家以“建设一支高素质、专业化的双师型教师队伍”为目标所开展的培训项目、企业实践项目、师资培养培训体系建设项目等，就已经囊括了
45万名职业院校专业骨干教师。
诚然，双师型教师队伍的初步养成，是我国职业教育发展历程中令人可喜的成就，可是，随着队伍规模的持续扩大，教育改革的稳步深入，社会要求的日益提升，如何管理好这支“精英部队”，使其持续保持高水平、高素质、高技能的根本特色，做好职业院校教师队伍建设的“桥头堡”，则是我们必须要面对的重要课题。
问题一：缺乏持续激励机制。双师型教师做为我国职业教育的骨干人才队伍，其重要性不言而喻，对于双师型教师的培养，各级教育部门和职业院校从来都不遗余力，他们结合政策精神和自身实际，陆续实施了很多行之有效的激励机制，这也是我国双师型教师队伍得以迅速壮大的主要原因之一。但是，不可否认，这些激励机制大都存在同一个问题，即当一名普通教师成长为双师型教师之后，它们便后续乏力，再也难以产生如前期一样良好的激励效果。我们应该清醒地认识到，双师型教师的培养，只是这支精英队伍整装待发的起点，并不是收获成果的终点，如果缺乏一套切实可行的持续激励机制，骄傲自满、懈怠松弛、墨守成规等种种负面思想将成为这支队伍通向成功的绊脚石、拦路虎。
问题二：没有严格的后期监督考核体系。在双师型教师的培养过程中，各级教育部门和职业院校都有一套严谨、公正、透明的评估考核体系，以达到遴选优秀人才，组建精英队伍的目标，这是值得肯定和推广的成功经验。可惜的是，这些评估考核体系却在双师型教师养成之后戛然而止。似乎双师型教师资格已经成了“铁饭碗”，虽然进入的要求严格，却是“严进不出”。长此以往，在“保级无忧，毋须努力”的消极思想侵蚀下，这支精英队伍追求创新、开拓进取的优秀特质必然受到威胁和挑战，难以承担起自身的历史使命。
問题三：校企交流合作不够深入。职业院校与企业之间的互动在双师型教师的培养及后期不断自我提升的过程中扮演着十分重要的角色，它贯穿于双师型教师职业生命的始终，让手执教鞭的书生走下讲台，直面行业的前沿阵地，同时也让饱经锤炼的社会精英走上讲台，传授“生死搏杀”的实践经验。但在现阶段，这种良性互动模式却在双方的浅尝辄止中并未取得十分积极的效果。
问题四：“双师”技能融合程度不高。在现有的双师型教师队伍中，我们可以按照其能力的强弱大略分成三个等级。第一等级为既有学历证书，又有技能证书，他们刚刚踩到双师型教师的门槛，却占到了队伍中的多数。第二等级为既能当教师，又能当师傅，他们教学及实践能力更强，所占比例却不高。第三等级为既是学科领头羊，又是技术带头人，他们已经基本达到了优秀双师型教师所应具备的能力和素质，在现阶段却属凤毛麟角。在双师型教师队伍的建设管理中，“双师”并不是目的，它只是一种方法和途径，最终的结果，还是两者融合为一，以严谨科学的教育教学体系为根基脉络，让繁琐生涩的技能实操在课堂内外变得生动活泼，真正实现产学研的紧密结合。
问题五：队伍内部交流学习方式单一。双师型教师的自我提高和进步，是一个漫长曲折的过程，在这个过程中，我们需要学习他人的成功经验，借鉴不同的方式方法，少走弯路，避免错路。对于这种多赢式的交流学习，各级教育部门和职业院校都十分重视，并不遗余力的推广执行。他山之石可以攻玉，寻找更新更好的方法模式，深挖出更多的“他山之石”，是管理双师型教师队伍所必须解决的问题。
对于双师型教师队伍的管理，其经验的积累和水平的提升将是一个长期的过程，是一项精细度高、层次性强、涉及范围广、贯穿时间长的精品工程，它需要各级政府、教育部门、职业院校、优质企业、教师群体，以及社会各界都积极参与进来，不断的发现问题，解决问题，为这支队伍的含金量添砖加瓦。针对以上问题，初步想法如下：
一、建立健全分级、晋级制度
将双师型教师进一步职称化、资格化，全国统一规范为初级、中级、高级、特级四个层级，由教育部门统一颁发资格证书，层级越高，对于任职年限、学术成果、个人学历、技能掌握等各方面的要求也就越高，相应的薪资待遇、发展前景、受尊敬程度也随之提升，两者相辅相成，互为影响。此举为双师型教师队伍带来的，是“晓之以理，诱之以利”的动力。
二、建立全方位、立体式考评模式
该模式可分为纵、横两条线。纵向由上级教育部门、职业院校、教师本人、学生至上而下形成。上级教育部门汇总各方考评成果，分析并给出结论；职业院校全方位搜集信息并进行内部考核，向上级教育部门给出意见建议；教师总结各项个人成果，进行自评；学生结合学习感受对教师进行评分。横向由校内同事、校外同行、企业三方环绕形成。校内同事对其各项能力进行综合评分，校外同行根据其公开课进行直观评分，企业结合其挂职锻炼表现进行贡献评分。此项考评可考虑两到三年进行一次，优异者在各项“硬指标”具备的前提下，可直接晋级，合格者保留现有层级，不过关者直接降级，如连续两次考评不合格，则直接取消双师型教师资格。此举为双师型教师队伍带来的，是“头悬达摩克利斯之剑”的压力。
三、吸收“新鲜血液”，引发“鲶鱼效应” “新鲜血液”主要来自于三方面，一是院校与院校之间“换师互用”，其中表现优异者可成为两校甚至多校的“共聘教师”，在薪资待遇、个人发展等方面均有较大程度的提升，不合格者的个人表现和所受各方评价将被如实记录，成为考评体系中影响升降级的重要因素之一。二是不拘一格降人才，通过严格的笔试、面试流程，招聘一批有能力、有想法、有志向的兼职教师进入校园，经一段时间表现突出者，可在各项考核均达标的前提下实现“转正”，成为全职教师。三是从从事相关专业的企事业单位中聘任一些具备丰富实践经验和一定教学能力的行业专家、社会名家、能工巧匠担任“客座教师”，通过现场授课、实训基地、订单培养等方式，实现课堂与社会、市场、企业的无缝对接。此举为双师型教师队伍带来的，是应对“丛林法则”的活力。
四、发挥主观能动性，建立教师学会
该学会由职业院校教师自行发起组织，只吸纳双师型教师成为会员，全国设总会，地方设分会，院校设支会，各级学会的各项职务人选，采取民主集中制原则，由教师共同推选产生。教师学会应充分发挥民间组织机构机动灵活，反应迅速，緊贴时代与市场前沿的优势，通过交流学习、技能竞赛、企业调研、学术研究等方式，在各级学会中建立起互帮互助、互学互比良好氛围。此举为双师型教师队伍带来的，是“众人拾柴火焰高”的合力。
五、以赛带练，充分发挥点面辐射效应
各级教育部门牵头组织实施，在院校内部、院校之间、地区之间，甚至全国范围内广泛开展双师型教师技能比拼。通过公开课、学术竞赛、实操竞赛、挂职竞赛等多种方式，在以“大场面”全方位展现教师能力，体现彼此差距的基础上，进一步激发其进取欲望，努力夯实个人能力，最终达到“台上一分钟，台下十年功”的点面辐射效果。在竞赛中取得优异成绩，或在单项比拼中有创意、有想法、有特色的教师，可获得与竞赛层级相对应的教育部门所颁发的官方证书，在考评体系中实现“加分”。此举为双师型教师队伍带来的，是“欲与对手试比高”的竞争力。
六、以目标定向进一步规范“走出去”和“请进来”
一是教师在顶岗培训和挂职锻炼中做到有规划、有吸收，更要有业绩贡献，返校时应携带工作日志、实践总结、企业考评、个人成果等证明材料。二是企业人在讲台上做到有经验、有实践，更要有教学方法，要将市场硝烟中摸爬滚打出的取胜之道带进校园，传授给一帮“新兵蛋子”，光有“一腔热血”和盲目“加量”是远远不够的，一套循序渐进、文武相济的授业之道，才是重中之重。三是院校与企业在人才的培养交流中要有计划、有步骤，更要有打一场持久战的准备。此举为双师型教师队伍带来的，是“黑板带起硝烟”的融通力。
七、以产业化实现与行业、市场的无缝对接
以院校为单位，由产业办牵头，组织双师型教师以技术形式或货币形式入股，成立股份制公司，利用自身研发能力强、专业优势明显、人力资源配置优异的特点，找准市场切入点，以单一外包项目供应为起点，以整体项目运作为目标，自负盈亏，厚积薄发，由“工作室”逐步发展壮大，成为综合性技术服务机构。完全产业化的市场行为，将为教师提供一方考验能力、提升水平的热土；为学生提供一段真切却又“有惊无险”的职场经历；为院校新专业的开设提供成熟的建设思路和可靠的外部验证；为院校之间及地方之间提供一种新的交流方式、合作方法。此举为双师型教师队伍带来的，是“勇做行业弄潮儿”的战斗力。
八、以人为本，将约束力转化为主观能动力
一是在严格执行各项规章制度的基础上，充分重视个体的情绪、意志、心态等感性因素，及时做好沟通，使上情下达和下情上传的渠道畅通无阻。二是在满足一定物质条件的前提下，积极关注个体在工作、生活、精神上的各种需求，让其获得与付出相对应的个人价值和成就感。三是要真正做到不拘一格降人才。不仅要做到挖掘人才、培养人才、成就人才，更要敢于破格提拨人才、勇于使用人才、善于驾驭人才，让“天生我才”充分转化为队伍自我发展完善的内部动力。此举为双师型教师队伍带来的，是“争当主人翁”的精神力。
参考文献：
[1]詹先明.双师型教师发展论[M].合肥：合肥工业大学出版社，2010.
[2]刘武军.高职院校双师型教师资格界定与认证体系构建[J].中国科技信息，2009，（23）.
[3] 刘瑛.浅谈对双师型高校教师的理解[J].科技广场，2009，（4）.