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[摘要]文章以常州市第二人民医院为例，调查分析科研提升过程中存在的问题，结合激励因素-保健因素理论，分析科研项目全周期管理应对策略的作用，探讨地市级三甲综合医院科研提升的困境及科研项目全周期管理的作用。研究表明，常州市第二人民医院科研提升面临的困境有：整体科研氛围不浓厚，部分科研工作者缺乏积极性，年轻科研工作者研究基础薄弱，部分科研工作者缺乏相关经验，不知道如何选题，不熟悉如何书写标书，重申报轻实施，从而导致部分项目延迟结题，课题经费未能严格按照预算执行，科研项目缺乏延续性、临床转化不足。针对以上问题，通过科研项目全周期管理，在科研选题、标书书写、申报、立项、实施、结题的过程中进行全程管理，并结合激励因素-保健因素理论，制定绩效和考核机制，并将人事聘任和职称改革与科研成果挂钩，从而提高科研工作者的积极性，通过系列改革措施提升学术氛围，并做好服务工作，尽力消除阻碍科研发展的不利因素，从而促进地市级三甲综合医院科研工作的持续发展。科研项目全周期管理可以有效促进科研的可持续发展与提升，对提高地市级三甲综合医院科研水平和竞争力有一定意义。
[关键词]医院，科研，项目，管理，绩效
中图分类号：R197.323 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0071-03
科学研究不但可以促进医疗的进步，还可以提升医院的竞争力。国内三甲综合医院的发展策略也从过去的以医疗为主转变为现在的医-教-研协同发展。虽然三甲综合医院都成立了科研项目的专职管理部门，但到目前为止仍没有统一的、系统的管理方法[1-2]。地市级三甲综合医院的科研管理部门大多是在既往的工作经验基础上，参照省级三甲综合医院的管理模式对科研项目进行管理。但与省级三甲综合医院相比，地市级三甲综合医院有其自身特点，例如科研人员水平和科研项目层次均不同。因此，地市级三甲综合医院应根据自身特点制定个性化的管理方法。
常州市第二人民医院地处长三角经济带，是典型的地市级三甲综合医院，在科研管理过程中结合自身特点进行了一系列的改革和尝试，收获了一些经验。现以常州市第二人民医院为例，调查并明确科研提升过程中存在的问题，结合激励因素-保健因素理论，探讨科研项目全周期管理应对策略的作用。
一、调查存在的问题
通过调查问卷的形式，对2017—2019年期间常州市第二人民医院所有申报科研项目的科研工作者进行调查，了解项目申报过程中存在的问题，同时，对该时间段在研或结题的项目进行跟踪管理，了解项目实施、结题过程中存在的问题。
通过对175位科研人员及86个科研项目进行调查分析，发现在科研提升过程中普遍存在以下问题：（1）整体学术氛围不浓厚，部分科研工作者缺乏积极性，（2）年轻科研工作者研究基础薄弱，（3）部分科研工作者缺乏相关经验，不知道如何选题，不熟悉如何书写标书[3]，（4）项目获批后，部分科研工作者存在万事大吉的心态，重申报轻实施，从而导致部分项目延迟结题，（5）课题经费未能严格按照预算执行，（6）科研项目缺乏延续性、临床转化不足[4]。
二、激励因素和保健因素
激励因素-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。激励因素包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，保健因素包括相关政策和管理、技术监督、薪水、工作条件及人际关系等，这些是外在的因素。针对以上存在的问题，结合激励因素-保健因素理论，表1明确了常州市第二人民医院科研项目管理过程中的激励因素和保健因素。
三、科研项目的全周期管理
近年来，为了进一步做好地市级三甲综合医院的科研提升工作，常州市第二人民医院逐步完善并加强科研管理工作，采用科研项目全周期管理的方法逐项解决存在的问题，即对科研项目的申报、立项、实施、结题、转化等方面进行全面的监督和管理，并且建立了院部-科教科-科主任-科研秘書-项目负责人的五级监督管理机制，以下结合科研项目全周期管理，探讨激励因素和保健因素对科技发展的促进作用。
（一）提高科研人才的地位、增强他们的成就感和荣誉感
我们采取了以下措施：（1）每年举办一次科教大会，进行集中表彰，激励广大科研工作者，（2）评选科研新锐，鼓励并表彰优秀的青年科研工作者，起到以点带面的作用，（3）每季度举办一次博士论坛及青年科研工作者沙龙，分别由院内优秀博士和青年科研工作者结合自身体会介绍相关科研经验，进而增强成就感和荣誉感，（4）科室内由优秀的青年科研工作者、研究生等轮流主持读书报告会，促进科内的学术氛围。以上措施不但激励科研工作者的工作热情、增强他们的成就感和荣誉感，还可以起到很好地带头作用，鼓舞广大医务工作者向他们看齐、向他们学习，进而提升了学术氛围。
（二）人事聘任政策和职称改革
结合激励因素-保健因素理论，制定了人事聘任和职称改革与科研成果挂钩，人事的聘任工作向科研型人才倾斜，职称的评定优先考虑科研型人才，从体制上形成人才成长的激励机制，从而促进科研工作者的主观能动性，使广大科研工作者有成长的机会，增强其责任感与成就感，进而促进科研的可持续发展。
（三）监督管理机制
既往的模式是科教科直接与项目负责人对接，过程中产生了一些问题[5]：（1）科教科不是项目申报人的直接领导，对项目申报人没有直接的管辖权和约束力，这就导致申报人对项目申报持无所谓的态度，科教科也没有好的办法来强制申报人申报项目，（2）科主任不了解科室项目的申报情况，也不了解哪些人适合申报哪些项目，管理上存在漏洞，（3）科主任不了解在研项目的研究进度，无法对在研项目进行监督与管理。根据存在的问题，常州市第二人民医院改进了管理机制，构建院部-科教科-科主任-科研秘书-项目负责人的五级监督管理机制，该机制主要是加强了科教科-科主任-科研秘书之间的联系，科教科把主要问题反馈给科主任和科研秘书，由科主任履行管理职责，科研秘书作为科主任的助手，负责具体事务的落实和实施，不但减轻了科主任的负担，还提高了管理效率。 以上措施提升了科研秘书的成就感与责任感，从而促使科研秘书积极有效地履行职责，提高了管理效率及科研工作者的责任心和积极性，消除了阻碍科研发展的不利因素，从而提高科研工作者的满意度。
（四）申报前准备工作
科研选题：科研选题的重要性不言自喻，如何协助年轻科研工作者做好科研选题工作至关重要[6]。我们每年都会要求年轻科研工作者做PPT汇报科研思路，组织院内专家进行现场点评和指导，然后根据点评意见进行修改，半月后再次进行现场汇报，直至研究方向和研究思路明确为止。
预实验：我们能够做的就是帮助大家解决预实验过程中存在的问题和困难，比如帮助联系或协调公共实验平台，寻找能够提供帮助并解决问题的专家等，必要时组织专家对预实验的研究内容进行指导。
标书的撰写与修改：这一部分工作至关重要，每年申报项目前的系列培训就是一个典型的例子。通常情况下我们会挑选出一批重点人员，对这一批重点人员进行重点辅导，把他们的标书送到对应的专家手里点评，进行一对一的修改。在培养年轻人的同时，尽力提升他们的逻辑思维能力和书写能力。
在整个过程中，运用以上构建的五级监督管理机制，通过细节管理，做好服务工作，从而提高科研工作者的满意度。
（五）项目申报
首先，医院会安排专人解读相关文件，并对全院申报者进行梳理，确定申报人员。为了提高中标率，对限项的项目采取差额申报的方法，择优录取。这样就会有一定的淘汰率。另外，医院会组织专家仔细审查每一份上报的标书，最大程度地提高标书质量。引进竞争机制刺激了申报者的主观能动性，促使申报者最大限度地提高标书质量。
（六）项目立项
此部分需要注意的是：根据项目级别和结题要求，指导项目负责人签署合同。由于一部分项目负责人为了提高中标率或其他原因经常在合同中把项目考核指标写得非常丰富，我们需要对这一部分内容审核和把关，避免因项目考核指标写的太多导致不能结题，如发明专利，如果项目实施期为2年，而发明专利的授权时间通常大于2年，所以在项目结题时发明专利还没有授权，这将影响项目的结题。还有一些其他需要注意的事项，如经费的使用等方面都要严格把关。
项目立项之后，科研管理部门会根据相关政策落实激励机制，不同级别的项目会给予适当的绩效奖励，适当的提高科研工作者的待遇，从而刺激科研工作者的工作热情。
（七）项目实施
项目实施是课题的核心部分，作为管理部门，医院每年对院内的所有在研项目进行一次中期考核，对于考核不理想的项目，会在3个月后再次进行考核，直至考核满意为止，如果仍不理想，我们会通过与项目负责人、科主任等相关人员讨论，拿出一个切实可行的解决方案，这样对项目负责人是一种督促，确保所有项目能够顺利结题。中期考核不但使我们对全院项目的实施情况有了一个大概的了解，还可以使我们尽早发现并解决问题。
我们在提高管理和服务水平的同时，也做好服务工作，尽力协助解决项目实施过程中存在的困难，从而提高科研工作者的满意度，使之安心开展工作，另外，还建立了黑名单制度，即不能结题的人员，3年内不允许申报任何课题，对延迟结题的人员，延迟期内不允许申报任何课题，此项制度的实施是督促项目负责人务必按照合同要求及时、保质保量的结题。该处罚机制逼迫科研工作者提高责任感，务必认真完成各类课题。
（八）项目结题
虽然绝大部分均能顺利结题，但延续性不强，并且临床转化不足。如何提高课题的延续性，并且促进临床转化是需要继续解决的问题，需要我们开拓思路，积极提高临床转化率。常州市第二人民医院是南京医科大学的附属医院，成立了南京医科大学转化医学研究院常州分院，通过与高校合作，积极提高科研项目质量并促进临床转化率，我们在做好管理、服务的同时，还制定了配套的激励措施，如项目或专利一旦获得转化，所得经济效益的90%归负责人个人所有，这样就刺激了科研工作者的积极性。绩效、奖励等措施，进一步促进科研项目的可持续发展与转化。
四、结语
科研管理对科研提升至关重要，地市级三甲综合医院应结合自身科研人员特点，对科研项目进行全周期管理，同时，要结合激励因素-保健因素理论，使人事的聘任工作和职称改革向科研型人才倾斜，从而提高科研工作者的地位，增强他们的成就感和荣誉感，并制定配套的绩效和考核机制，激励科研工作者的积极性，最后要尽力消除阻碍科研发展的不利因素，提高科研工作者的满意度，从而促进地市级三甲综合医院科研工作的持续发展。
参考文献：
[1]李佳韵， 管仲军. 我国医院科研管理现状分析[J]. 中华医学杂志， 2019， 99（14）：1119-1120.
[2]吴执军， 王涛， 杨怀洁. 麦肯锡7S模型在市属三甲医院科研管理的实践[J]. 中国继续医学教育， 2019， 11（12）：56-59.
[3] 潘秀英. PDCA循環在精神专科医院科研项目申报管理中的运用[J]. 江苏卫生事业管理， 2019， 30（2）：256-258.
[4]彭博识， 郝佳彤， 李鹍， 等. 我院构建现代医院科研管理制度的实践与探索[J]. 中国医院管理， 2019， 39（6）：71-72.
[5]朱棣， 靳峰， 张旭， 等. 三甲医院如何加强科研管理[J]. 中国继续医学教育， 2018， 10（14）：49-51.
[6]Farrokhyar F， Bianco D， Dao D， et al. Impact of research investment on scientific productivity of junior researchers[J]. Transl Behav Med， 2016， 6（4）：659-668.
[关键词]医院，科研，项目，管理，绩效
中图分类号：R197.323 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0071-03
科学研究不但可以促进医疗的进步，还可以提升医院的竞争力。国内三甲综合医院的发展策略也从过去的以医疗为主转变为现在的医-教-研协同发展。虽然三甲综合医院都成立了科研项目的专职管理部门，但到目前为止仍没有统一的、系统的管理方法[1-2]。地市级三甲综合医院的科研管理部门大多是在既往的工作经验基础上，参照省级三甲综合医院的管理模式对科研项目进行管理。但与省级三甲综合医院相比，地市级三甲综合医院有其自身特点，例如科研人员水平和科研项目层次均不同。因此，地市级三甲综合医院应根据自身特点制定个性化的管理方法。
常州市第二人民医院地处长三角经济带，是典型的地市级三甲综合医院，在科研管理过程中结合自身特点进行了一系列的改革和尝试，收获了一些经验。现以常州市第二人民医院为例，调查并明确科研提升过程中存在的问题，结合激励因素-保健因素理论，探讨科研项目全周期管理应对策略的作用。
一、调查存在的问题
通过调查问卷的形式，对2017—2019年期间常州市第二人民医院所有申报科研项目的科研工作者进行调查，了解项目申报过程中存在的问题，同时，对该时间段在研或结题的项目进行跟踪管理，了解项目实施、结题过程中存在的问题。
通过对175位科研人员及86个科研项目进行调查分析，发现在科研提升过程中普遍存在以下问题：（1）整体学术氛围不浓厚，部分科研工作者缺乏积极性，（2）年轻科研工作者研究基础薄弱，（3）部分科研工作者缺乏相关经验，不知道如何选题，不熟悉如何书写标书[3]，（4）项目获批后，部分科研工作者存在万事大吉的心态，重申报轻实施，从而导致部分项目延迟结题，（5）课题经费未能严格按照预算执行，（6）科研项目缺乏延续性、临床转化不足[4]。
二、激励因素和保健因素
激励因素-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。激励因素包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，保健因素包括相关政策和管理、技术监督、薪水、工作条件及人际关系等，这些是外在的因素。针对以上存在的问题，结合激励因素-保健因素理论，表1明确了常州市第二人民医院科研项目管理过程中的激励因素和保健因素。
三、科研项目的全周期管理
近年来，为了进一步做好地市级三甲综合医院的科研提升工作，常州市第二人民医院逐步完善并加强科研管理工作，采用科研项目全周期管理的方法逐项解决存在的问题，即对科研项目的申报、立项、实施、结题、转化等方面进行全面的监督和管理，并且建立了院部-科教科-科主任-科研秘書-项目负责人的五级监督管理机制，以下结合科研项目全周期管理，探讨激励因素和保健因素对科技发展的促进作用。
（一）提高科研人才的地位、增强他们的成就感和荣誉感
我们采取了以下措施：（1）每年举办一次科教大会，进行集中表彰，激励广大科研工作者，（2）评选科研新锐，鼓励并表彰优秀的青年科研工作者，起到以点带面的作用，（3）每季度举办一次博士论坛及青年科研工作者沙龙，分别由院内优秀博士和青年科研工作者结合自身体会介绍相关科研经验，进而增强成就感和荣誉感，（4）科室内由优秀的青年科研工作者、研究生等轮流主持读书报告会，促进科内的学术氛围。以上措施不但激励科研工作者的工作热情、增强他们的成就感和荣誉感，还可以起到很好地带头作用，鼓舞广大医务工作者向他们看齐、向他们学习，进而提升了学术氛围。
（二）人事聘任政策和职称改革
结合激励因素-保健因素理论，制定了人事聘任和职称改革与科研成果挂钩，人事的聘任工作向科研型人才倾斜，职称的评定优先考虑科研型人才，从体制上形成人才成长的激励机制，从而促进科研工作者的主观能动性，使广大科研工作者有成长的机会，增强其责任感与成就感，进而促进科研的可持续发展。
（三）监督管理机制
既往的模式是科教科直接与项目负责人对接，过程中产生了一些问题[5]：（1）科教科不是项目申报人的直接领导，对项目申报人没有直接的管辖权和约束力，这就导致申报人对项目申报持无所谓的态度，科教科也没有好的办法来强制申报人申报项目，（2）科主任不了解科室项目的申报情况，也不了解哪些人适合申报哪些项目，管理上存在漏洞，（3）科主任不了解在研项目的研究进度，无法对在研项目进行监督与管理。根据存在的问题，常州市第二人民医院改进了管理机制，构建院部-科教科-科主任-科研秘书-项目负责人的五级监督管理机制，该机制主要是加强了科教科-科主任-科研秘书之间的联系，科教科把主要问题反馈给科主任和科研秘书，由科主任履行管理职责，科研秘书作为科主任的助手，负责具体事务的落实和实施，不但减轻了科主任的负担，还提高了管理效率。 以上措施提升了科研秘书的成就感与责任感，从而促使科研秘书积极有效地履行职责，提高了管理效率及科研工作者的责任心和积极性，消除了阻碍科研发展的不利因素，从而提高科研工作者的满意度。
（四）申报前准备工作
科研选题：科研选题的重要性不言自喻，如何协助年轻科研工作者做好科研选题工作至关重要[6]。我们每年都会要求年轻科研工作者做PPT汇报科研思路，组织院内专家进行现场点评和指导，然后根据点评意见进行修改，半月后再次进行现场汇报，直至研究方向和研究思路明确为止。
预实验：我们能够做的就是帮助大家解决预实验过程中存在的问题和困难，比如帮助联系或协调公共实验平台，寻找能够提供帮助并解决问题的专家等，必要时组织专家对预实验的研究内容进行指导。
标书的撰写与修改：这一部分工作至关重要，每年申报项目前的系列培训就是一个典型的例子。通常情况下我们会挑选出一批重点人员，对这一批重点人员进行重点辅导，把他们的标书送到对应的专家手里点评，进行一对一的修改。在培养年轻人的同时，尽力提升他们的逻辑思维能力和书写能力。
在整个过程中，运用以上构建的五级监督管理机制，通过细节管理，做好服务工作，从而提高科研工作者的满意度。
（五）项目申报
首先，医院会安排专人解读相关文件，并对全院申报者进行梳理，确定申报人员。为了提高中标率，对限项的项目采取差额申报的方法，择优录取。这样就会有一定的淘汰率。另外，医院会组织专家仔细审查每一份上报的标书，最大程度地提高标书质量。引进竞争机制刺激了申报者的主观能动性，促使申报者最大限度地提高标书质量。
（六）项目立项
此部分需要注意的是：根据项目级别和结题要求，指导项目负责人签署合同。由于一部分项目负责人为了提高中标率或其他原因经常在合同中把项目考核指标写得非常丰富，我们需要对这一部分内容审核和把关，避免因项目考核指标写的太多导致不能结题，如发明专利，如果项目实施期为2年，而发明专利的授权时间通常大于2年，所以在项目结题时发明专利还没有授权，这将影响项目的结题。还有一些其他需要注意的事项，如经费的使用等方面都要严格把关。
项目立项之后，科研管理部门会根据相关政策落实激励机制，不同级别的项目会给予适当的绩效奖励，适当的提高科研工作者的待遇，从而刺激科研工作者的工作热情。
（七）项目实施
项目实施是课题的核心部分，作为管理部门，医院每年对院内的所有在研项目进行一次中期考核，对于考核不理想的项目，会在3个月后再次进行考核，直至考核满意为止，如果仍不理想，我们会通过与项目负责人、科主任等相关人员讨论，拿出一个切实可行的解决方案，这样对项目负责人是一种督促，确保所有项目能够顺利结题。中期考核不但使我们对全院项目的实施情况有了一个大概的了解，还可以使我们尽早发现并解决问题。
我们在提高管理和服务水平的同时，也做好服务工作，尽力协助解决项目实施过程中存在的困难，从而提高科研工作者的满意度，使之安心开展工作，另外，还建立了黑名单制度，即不能结题的人员，3年内不允许申报任何课题，对延迟结题的人员，延迟期内不允许申报任何课题，此项制度的实施是督促项目负责人务必按照合同要求及时、保质保量的结题。该处罚机制逼迫科研工作者提高责任感，务必认真完成各类课题。
（八）项目结题
虽然绝大部分均能顺利结题，但延续性不强，并且临床转化不足。如何提高课题的延续性，并且促进临床转化是需要继续解决的问题，需要我们开拓思路，积极提高临床转化率。常州市第二人民医院是南京医科大学的附属医院，成立了南京医科大学转化医学研究院常州分院，通过与高校合作，积极提高科研项目质量并促进临床转化率，我们在做好管理、服务的同时，还制定了配套的激励措施，如项目或专利一旦获得转化，所得经济效益的90%归负责人个人所有，这样就刺激了科研工作者的积极性。绩效、奖励等措施，进一步促进科研项目的可持续发展与转化。
四、结语
科研管理对科研提升至关重要，地市级三甲综合医院应结合自身科研人员特点，对科研项目进行全周期管理，同时，要结合激励因素-保健因素理论，使人事的聘任工作和职称改革向科研型人才倾斜，从而提高科研工作者的地位，增强他们的成就感和荣誉感，并制定配套的绩效和考核机制，激励科研工作者的积极性，最后要尽力消除阻碍科研发展的不利因素，提高科研工作者的满意度，从而促进地市级三甲综合医院科研工作的持续发展。
参考文献：
[1]李佳韵， 管仲军. 我国医院科研管理现状分析[J]. 中华医学杂志， 2019， 99（14）：1119-1120.
[2]吴执军， 王涛， 杨怀洁. 麦肯锡7S模型在市属三甲医院科研管理的实践[J]. 中国继续医学教育， 2019， 11（12）：56-59.
[3] 潘秀英. PDCA循環在精神专科医院科研项目申报管理中的运用[J]. 江苏卫生事业管理， 2019， 30（2）：256-258.
[4]彭博识， 郝佳彤， 李鹍， 等. 我院构建现代医院科研管理制度的实践与探索[J]. 中国医院管理， 2019， 39（6）：71-72.
[5]朱棣， 靳峰， 张旭， 等. 三甲医院如何加强科研管理[J]. 中国继续医学教育， 2018， 10（14）：49-51.
[6]Farrokhyar F， Bianco D， Dao D， et al. Impact of research investment on scientific productivity of junior researchers[J]. Transl Behav Med， 2016， 6（4）：659-668.