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天津财经大学
摘要：本文将以马斯洛需求层次理论为理论依据，结合集团制企业的实际情况，研究激励体制的发展方向。
关键词：马斯洛需求层次理论；员工激励
1马斯洛需求层次理论和员工激励
1.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年提出。经过半个多世纪的发展，马斯洛需求层次理论已经成为当今理论界实践界应用最多、最受关注，同时也是最具影响力的激励理论。
马斯洛需求层次理论主要阐述了人的需求与激励之间的关系，它的提出基于两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。下面对该理论进行简要的介绍。
马斯洛在需求层次理论中将人的需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感（亦称为社交需求）、尊重需求、自我实现需求五个层次，马斯洛在他的理论中将人的需求划分为以上五个层次，这其中包含了对物质和情感两方面的需求。五种需求像阶梯一样从低到高按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
同时理论中的五种需求是相互依赖和重叠的，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
1.2马斯洛需求层次理论与员工激励的联系
员工激励的概念，是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。可以看到，员工激励是以对员工的各种需求给予不同程度的满足或者限制作为手段，它的第一步就是要确定员工的需求，进而予以满足或者限制，以达到激励目标。马斯洛需求层次理论在员工激励中应用的最主要的意义在于确定员工占支配地位的需求，从而有针对性的进行员工激励。
但是马斯洛在理论中也提到，五种需求的顺序是可以改变的，因此在实践中仍需要考虑例外的因素。这些因素需要综合考虑员工所处的工作生活环境，进一步作出判断。以下本文将结合集团制企业员工的实际情况，研究不同员工的最优先需求。
2.集团制企业员工最优先需求的确定
集团制企业员工数量大，下属二级企业和单位多，员工用工体制存在区别，这些特点使员工在自身情况和工作环境上存在很大差别，在最优先需求上也不尽相同。在这其中影响员工需求的最主要因素可以概括为经济收入和员工自身背景两点，下面针对这两点分别进行分析。
2.1 经济收入
经济收入是员工物质生活的来源，从根本上决定了员工生活质量，影响员工的生活稳定，身体健康等，对应着需求理论中较低层次的需求，主导员工最基本的行动。在员工收入较低时，提高经济收入是员工最为迫切的需求，激励作用明显；当经济收入逐渐提高，更高层次的需求逐渐产生，其激励作用也逐渐减小。
这种差距使提升收入对管理者和作业工人的激励作用存在不同：对作业工人来说提升收入具有激励作用，但是效果相对管理者较小，尤其对于整体收入水平较高的高层企业员工来说，其主导需求往往已经转向更高的需求层次；而作业工人由于收入水平较低，增加收入对其激励作用更为明显，工资水平越低的作业工人激励作用越大，只有当收入水平达到一定程度以后，更高层次的需求才开始出现。
2.2 员工自身背景
员工自身背景的差异是指员工自身情况的不同，这部分往往独立于员工工作之外的，包括了员工的生理特征、教育、精力等。员工的这些背景往往对其优先需求有着非常大的影响，必须充分考虑。在这里仅从年龄、健康状况和家庭背景进行分析。
（1）年龄
员工随着年龄的变化，优先需求也会产生很大的变化，总体来说年轻员工由于婚姻、抚养子女的需求经济负担较大，对经济收入的需求较高，其他需求则处于相对次要位置；随着年龄增大，家庭稳定，子女组建家庭后不再依赖父母，经济需求也随之减少，员工对安全需求、社交需求、尊重需求逐渐增加转变为优先需求。
（2）健康状况
身体是工作的本钱，健康状况是影响员工需求的重要因素。身体健康的员工受到的影响并不明显，而健康状况不佳的员工，对于工作量少、工作压力小、不损害健康的工作更为青睐，其他需求处于次要地位。
（3）家庭背景
家庭是员工除工作以外最主要的社会关系，在很大程度上决定了员工需求的优先顺序。在大多数情况下员工在家庭中的角色主导员工的需求，例如：该员工为家庭的主要收入来源，则其对于收入的需求为优先需求；若家庭的需求主要为照顾其他家庭成员，该员工更倾向于压力小、工作量少的工作。
3 针对不同员工的差异化激励机制
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化的，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，推荐以下几种激励方法和措施：
1、薪酬激励：员工们都发现一个很重要的问题，工资的涨幅远远比不上物价的涨幅，职务工资、出勤工资、技术工资、加班工资等其他工资待遇的调高也满足不了员工的需求，个人觉得企业应根据通货膨胀率来决定工资的涨幅，不仅让员工觉得企业主心系员工，更能吸引其他公司的员工来本企業为其效力。
2、精神激励：根据管理界有名的霍桑实验，其一个重要结论就是：工作的物质环境和福利的好坏与员工的生产效率并非有明显的因果关系，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响却很大。因此企业领导者应将物质激励和精神激励相结合。 3、晋升激励：现在的年轻人都怀有目标及理想，若让员工看不到晋升希望，他们的工作效率将是极度低下的，没有奋斗目标，没有工作斗志，工作状态也是懒懒散散的，本人认为对员工应该实行类似欧美企业的晋升考核办法，以品德、知识经验、工作能力、业绩为标准，对特殊人才开辟快速晋升车道。对中国员工进行考核，对品德、知识经验和能力业绩前5%者给予开辟快速晋升车道。这样一来，既可以使人才快速晋升，使公司的效率和业绩不断提高，又能减少人才的流失。
4、营造满意的工作环境：通常，优秀的人才要求的不只是加入到公司，他们要的是能全身心投入工作的环境、能够满足大多数员工精神需求。所以我认为企业应营造出一个有利于人才发挥其聪明才智的工作环境。
4 结论
以上本文以马斯洛需求层次理论为理论根据，分析了目前员工在需求方面存在的差异，并针对不同的需求类型提出了相应的员工激励机制，现将得出的结论总结如下。
（1）经济收入在员工激励中占有重要地位
就员工的普遍情况而言，经济收入起到的激励作用仍然是无法代替的。对于收入较高的管理者，其较高层次的需求是依赖于经济收入的；而对于收于相对较低的一般员工，增加经济收入更是处于重要甚至主导地位的需求，增加员工的经济收入仍然是最重要的激励手段之一，这也对企业的生产经营提出了更高的要求。
（2）员工自身背景会对需求产生重大影响
集团制企业员工数量众多，员工背景也各有特点，这使员工的需求倾向不尽相同。在制定激励制度时，需要充分考虑员工的特点。
（3）员工需求应与岗位特点相适应
员工受到自身背景影响需求会产生差异，同样在工作中不同的工作岗位也有不同的特点，如果可以使员工的需求与从事的岗位相适应，将取得事半功倍的效果，也是员工激励的理想模式。
这要求企业具有合理的工作岗位设定，与工作岗位相适应的收入水平，全面的绩效考核机制，以及可以挑选出适合特定工作岗位员工的招聘体系，这已经不仅仅局限于员工激励的范畴，而是对企业整体人力资源管理体系的要求。员工激励作为企业人力资源管理的一部分，与其他部分是紧密联系、互相依赖的。
参考文献：
[1]（美）加里·德斯勒 《人力资源管理（第12版）》 中国人民大学出版社 2012.9
[2]董克用 《人力资源管理概论（第三版）》 中国人民大学出版社 2011.7
[3]李剑 《员工管理》 企业管理出版社 2005.
作者簡介：
王喆，天津财经大学在职研究生，工作单位为天津港设施管理服务公司。
摘要：本文将以马斯洛需求层次理论为理论依据，结合集团制企业的实际情况，研究激励体制的发展方向。
关键词：马斯洛需求层次理论；员工激励
1马斯洛需求层次理论和员工激励
1.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年提出。经过半个多世纪的发展，马斯洛需求层次理论已经成为当今理论界实践界应用最多、最受关注，同时也是最具影响力的激励理论。
马斯洛需求层次理论主要阐述了人的需求与激励之间的关系，它的提出基于两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。下面对该理论进行简要的介绍。
马斯洛在需求层次理论中将人的需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感（亦称为社交需求）、尊重需求、自我实现需求五个层次，马斯洛在他的理论中将人的需求划分为以上五个层次，这其中包含了对物质和情感两方面的需求。五种需求像阶梯一样从低到高按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
同时理论中的五种需求是相互依赖和重叠的，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
1.2马斯洛需求层次理论与员工激励的联系
员工激励的概念，是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。可以看到，员工激励是以对员工的各种需求给予不同程度的满足或者限制作为手段，它的第一步就是要确定员工的需求，进而予以满足或者限制，以达到激励目标。马斯洛需求层次理论在员工激励中应用的最主要的意义在于确定员工占支配地位的需求，从而有针对性的进行员工激励。
但是马斯洛在理论中也提到，五种需求的顺序是可以改变的，因此在实践中仍需要考虑例外的因素。这些因素需要综合考虑员工所处的工作生活环境，进一步作出判断。以下本文将结合集团制企业员工的实际情况，研究不同员工的最优先需求。
2.集团制企业员工最优先需求的确定
集团制企业员工数量大，下属二级企业和单位多，员工用工体制存在区别，这些特点使员工在自身情况和工作环境上存在很大差别，在最优先需求上也不尽相同。在这其中影响员工需求的最主要因素可以概括为经济收入和员工自身背景两点，下面针对这两点分别进行分析。
2.1 经济收入
经济收入是员工物质生活的来源，从根本上决定了员工生活质量，影响员工的生活稳定，身体健康等，对应着需求理论中较低层次的需求，主导员工最基本的行动。在员工收入较低时，提高经济收入是员工最为迫切的需求，激励作用明显；当经济收入逐渐提高，更高层次的需求逐渐产生，其激励作用也逐渐减小。
这种差距使提升收入对管理者和作业工人的激励作用存在不同：对作业工人来说提升收入具有激励作用，但是效果相对管理者较小，尤其对于整体收入水平较高的高层企业员工来说，其主导需求往往已经转向更高的需求层次；而作业工人由于收入水平较低，增加收入对其激励作用更为明显，工资水平越低的作业工人激励作用越大，只有当收入水平达到一定程度以后，更高层次的需求才开始出现。
2.2 员工自身背景
员工自身背景的差异是指员工自身情况的不同，这部分往往独立于员工工作之外的，包括了员工的生理特征、教育、精力等。员工的这些背景往往对其优先需求有着非常大的影响，必须充分考虑。在这里仅从年龄、健康状况和家庭背景进行分析。
（1）年龄
员工随着年龄的变化，优先需求也会产生很大的变化，总体来说年轻员工由于婚姻、抚养子女的需求经济负担较大，对经济收入的需求较高，其他需求则处于相对次要位置；随着年龄增大，家庭稳定，子女组建家庭后不再依赖父母，经济需求也随之减少，员工对安全需求、社交需求、尊重需求逐渐增加转变为优先需求。
（2）健康状况
身体是工作的本钱，健康状况是影响员工需求的重要因素。身体健康的员工受到的影响并不明显，而健康状况不佳的员工，对于工作量少、工作压力小、不损害健康的工作更为青睐，其他需求处于次要地位。
（3）家庭背景
家庭是员工除工作以外最主要的社会关系，在很大程度上决定了员工需求的优先顺序。在大多数情况下员工在家庭中的角色主导员工的需求，例如：该员工为家庭的主要收入来源，则其对于收入的需求为优先需求；若家庭的需求主要为照顾其他家庭成员，该员工更倾向于压力小、工作量少的工作。
3 针对不同员工的差异化激励机制
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化的，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，推荐以下几种激励方法和措施：
1、薪酬激励：员工们都发现一个很重要的问题，工资的涨幅远远比不上物价的涨幅，职务工资、出勤工资、技术工资、加班工资等其他工资待遇的调高也满足不了员工的需求，个人觉得企业应根据通货膨胀率来决定工资的涨幅，不仅让员工觉得企业主心系员工，更能吸引其他公司的员工来本企業为其效力。
2、精神激励：根据管理界有名的霍桑实验，其一个重要结论就是：工作的物质环境和福利的好坏与员工的生产效率并非有明显的因果关系，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响却很大。因此企业领导者应将物质激励和精神激励相结合。 3、晋升激励：现在的年轻人都怀有目标及理想，若让员工看不到晋升希望，他们的工作效率将是极度低下的，没有奋斗目标，没有工作斗志，工作状态也是懒懒散散的，本人认为对员工应该实行类似欧美企业的晋升考核办法，以品德、知识经验、工作能力、业绩为标准，对特殊人才开辟快速晋升车道。对中国员工进行考核，对品德、知识经验和能力业绩前5%者给予开辟快速晋升车道。这样一来，既可以使人才快速晋升，使公司的效率和业绩不断提高，又能减少人才的流失。
4、营造满意的工作环境：通常，优秀的人才要求的不只是加入到公司，他们要的是能全身心投入工作的环境、能够满足大多数员工精神需求。所以我认为企业应营造出一个有利于人才发挥其聪明才智的工作环境。
4 结论
以上本文以马斯洛需求层次理论为理论根据，分析了目前员工在需求方面存在的差异，并针对不同的需求类型提出了相应的员工激励机制，现将得出的结论总结如下。
（1）经济收入在员工激励中占有重要地位
就员工的普遍情况而言，经济收入起到的激励作用仍然是无法代替的。对于收入较高的管理者，其较高层次的需求是依赖于经济收入的；而对于收于相对较低的一般员工，增加经济收入更是处于重要甚至主导地位的需求，增加员工的经济收入仍然是最重要的激励手段之一，这也对企业的生产经营提出了更高的要求。
（2）员工自身背景会对需求产生重大影响
集团制企业员工数量众多，员工背景也各有特点，这使员工的需求倾向不尽相同。在制定激励制度时，需要充分考虑员工的特点。
（3）员工需求应与岗位特点相适应
员工受到自身背景影响需求会产生差异，同样在工作中不同的工作岗位也有不同的特点，如果可以使员工的需求与从事的岗位相适应，将取得事半功倍的效果，也是员工激励的理想模式。
这要求企业具有合理的工作岗位设定，与工作岗位相适应的收入水平，全面的绩效考核机制，以及可以挑选出适合特定工作岗位员工的招聘体系，这已经不仅仅局限于员工激励的范畴，而是对企业整体人力资源管理体系的要求。员工激励作为企业人力资源管理的一部分，与其他部分是紧密联系、互相依赖的。
参考文献：
[1]（美）加里·德斯勒 《人力资源管理（第12版）》 中国人民大学出版社 2012.9
[2]董克用 《人力资源管理概论（第三版）》 中国人民大学出版社 2011.7
[3]李剑 《员工管理》 企业管理出版社 2005.
作者簡介：
王喆，天津财经大学在职研究生，工作单位为天津港设施管理服务公司。