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摘 要：在企业管理工作中，绩效管理日益成为了重要的内容之一，它变成了人力资源管理工作中的核心。从绩效管理来看，最为重要的任务就是要做好绩效考核评价，这在很大程度上变成了绩效管理中有着很大影响的环节。本文研究了提升企业绩效管理的策略和必要性。
关键词：企业 绩效管理 目标管理
从绩效管理来看，它可以使得员工和管理者都可以在日和完成和达到目标中取得某种共识，这样就可以提升员工达成相关目标。绩效管理中需要交流，这个过程要持续相当时间。从该过程来看，这要求员工和他们的直接主管要根据某种协议来确保目标的实现，而且还要在协议中作出理解和完成未来工作目标的能力，而且还会把有可能获得各种收益的组织、经理和相关的员工都吸收到这个绩效管理系统中。
一、企业绩效的性质和特点
1.绩效的多因性。它涵盖了内因以及外因。从内因来看，涵盖了职员工主观方面的积极因素，例如，包括了员工激励以及相关技能。从外因来看，涵盖了环境和机会等若干客观因素的巨大影响。
2.绩效的多维性。这就是说，要从诸多方面来考核绩效，它们仅仅需要不同的侧重点。例如，考核单位应该作出综合性的评估。这可以涵盖任务完成的数量、出勤、质量以及消耗材料多少等领域。
3.绩效的动态性。受到多种因素的影响，员工的绩效会经常发生变化，因此，在考核员工表现的过程中，要关注其中的持久性和长期性。
二、进行绩效管理的必要性
1.组织发展的需要
企业或组织都要完成既定的工作目标或者规划。在此过程中，还要将企业目标或者规划分配到每个业务单位以及具体的某个职位来完成。从这一点可以看出，在实现组织或者企业的整体目标时，全体员工的绩效加在一起，才能完成企业目标或者规划。这就要求全体员工要积极主动地为共同的组织目标而奋斗。
在此过程中，组织要采取各种措施来监督和控制每个员工以及各个业务单元在每个操作环节和流程中的工作情况，把握每个环节中的工作效率和产出。此外，还要善于发现那些阻挡了有效完成目标的多种问题，而且还要恰当地处理它们。对组织而言，还要获得最为合适的人力资源因素，这样就可以更好地完成工作目标。还可以为企业和组织提供在人员调配、人员培训以及人员发展方面的相关信息，进一步增加组织或者企业的实力。从绩效管理来看，它们成为了破解前文所述问题的有效手段。通过设置相关目标、安排切实可行的绩效计划，进一步将组织目标分配到具体的个人或者业务单位，通过监控团队和个人所具有的绩效目标，客观评价绩效结果，组织可以获得达成目标的相关情况，也可以找到妨碍完成目标的具体症结。为组织在调配、培训人员和他们的发展提供切实可行的信息。所以，它变成了组织所亟需的活动之一。
2.是管理者进行管理的需要
管理人员将组织的绩效管理目标分配给每个员工，而且管理者员还要这些员工陈述自身对工作的期望和相关的衡量标准，这样娿有助于管理者在很大程度上监控绩效计划在实施过程中的各种状态情况。
三、加强企业绩效管理工作的对策
1.树立以企业战略为导向的绩效管理理念
在社会主语市场经济条件下，在总结过去的经验和教训、调查企业发展的现状、预告未来的前提下，企业为了更好地生存和发展，企业就会制定或者形成长远的、全局的发展谋划或规划方案。企业战略是企业在经营管理活动理念的详细表现，体现出了企业的具体目标以及重要政策，也成为了企业在设定中长期计划方面的关键根据。所以，从绩效管理来看，企业要以企业战略为发展方向，贯彻绩效管理过程中的战略导向，将会在很大程度上提升企业的绩效管理水平与组织战略、目标及文化，进而使得他们形成高度的统一，这也会在很大程度上统一企业员工对绩效管理的认知，也会让员工在绩效管理时具备下列意识：超前、长远、全局、权变、创新以及人本意识。
在企业执着追求绩效管理以及它的战略导向性过程中，它还要求企业管理者还要在日常管理工作具备战略性思维。在此过程中。还要根据企业的企业要求来进一步设置相关的绩效计划，确定好合理的绩效考核标准，对绩效行为进行指导与监督。此外，在企业调整自身战略的过程中，要不断地强化企业战略的导向性。但是，从相关调查可以看出，在企业调整自身战略的过程中，只有13%的公司注意强化企业战略的导向性作用。
2.完善企业的绩效管理体系
从业界人士很熟悉的绩效考核有所不同的是，绩效管理涵盖了绩效计划、实施、反馈和改进等若干环节，这属于闭环系统。从绩效管理体系来看，上述四个环节是完备的绩效管理体系的基础，企业要切实联系到自身的组织架构和相关的业务流程，进一步构建出科学有效的立体绩效管理体系。立体的绩效管理体系指的是要使得企业自上而下的目标体系符合企业的组织结构体系，还要分析从企业选择、提供、到沟通价值这条非常特殊的业务流程。这样就可以保证绩效管理服务于业务流程的改进和提升。与此同时，还要分析体系自身在之前的绩效确认、将来的绩效提高之间的动态结合的程度和水平。这也成为了评估绩效管理体系优势和劣势的重点内容。在此过程中，企业可以按照自身情况来综合性地诊断自身的绩效管理体系，分析绩效管理中的劣势所在，及时有效地完善这些方面，从而更好地破解上述绩效管理中的难题。
3.建立真正有效的目标管理体系
目标管理体系是企业绩效管理的基础所在，绩效管理中产生的许多难题，绝大多数源于目标管理体系的不完善。在这方面，企业需要注意的关键是尽快建立起一个规范的目标管理流程。这一流程通常要明确企业的不同管理层级如股东大会、董事会、总经理、部门经理等在提出目标草案、质询目标草案、确认目标过程中的职责和相互关系。只有建立起规范的目标管理流程，才有望在企业内部形成动态而高效的目标体系。目前企业在目标管理中暴露出的最大问题就是对目标草案的质询极不充分、对目标草案的确认很不严肃，这样经常出现“计划经不起变化”的现象，严重削弱甚至消解了目标管理的力量。
4.制订有效的企业绩效管理实施计划
绩效管理体系的实施通常会对整个企业产生影响，因此必须有计划地进行。当前许多企业在这方面还没有形成规范的操作流程，这使得企业很难有条不紊地而只能是“运动式”地进行绩效管理，不利于管理者和员工将绩效管理当成改善业绩的工具。与此相反，有效的绩效管理实施计划通常限于特定的考核期间，它会对企业内部考核资料收集、绩效考核、考核结果确认、考核结果反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细规定，从而确保绩效管理能够有序地进行
5.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制
从我国的现状来看，要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到：首先，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决间题，而不是为了批评和指责员工。其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重。
参考文献：
[1]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代，2006.
[2]刘进.企业绩效考核工作探析[J].广东经济管理学校报，2004
[3]吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济，2006
[4]王建中.沟通—绩效管理的灵魂和核心[J].人力资源管理，2005
关键词：企业 绩效管理 目标管理
从绩效管理来看，它可以使得员工和管理者都可以在日和完成和达到目标中取得某种共识，这样就可以提升员工达成相关目标。绩效管理中需要交流，这个过程要持续相当时间。从该过程来看，这要求员工和他们的直接主管要根据某种协议来确保目标的实现，而且还要在协议中作出理解和完成未来工作目标的能力，而且还会把有可能获得各种收益的组织、经理和相关的员工都吸收到这个绩效管理系统中。
一、企业绩效的性质和特点
1.绩效的多因性。它涵盖了内因以及外因。从内因来看，涵盖了职员工主观方面的积极因素，例如，包括了员工激励以及相关技能。从外因来看，涵盖了环境和机会等若干客观因素的巨大影响。
2.绩效的多维性。这就是说，要从诸多方面来考核绩效，它们仅仅需要不同的侧重点。例如，考核单位应该作出综合性的评估。这可以涵盖任务完成的数量、出勤、质量以及消耗材料多少等领域。
3.绩效的动态性。受到多种因素的影响，员工的绩效会经常发生变化，因此，在考核员工表现的过程中，要关注其中的持久性和长期性。
二、进行绩效管理的必要性
1.组织发展的需要
企业或组织都要完成既定的工作目标或者规划。在此过程中，还要将企业目标或者规划分配到每个业务单位以及具体的某个职位来完成。从这一点可以看出，在实现组织或者企业的整体目标时，全体员工的绩效加在一起，才能完成企业目标或者规划。这就要求全体员工要积极主动地为共同的组织目标而奋斗。
在此过程中，组织要采取各种措施来监督和控制每个员工以及各个业务单元在每个操作环节和流程中的工作情况，把握每个环节中的工作效率和产出。此外，还要善于发现那些阻挡了有效完成目标的多种问题，而且还要恰当地处理它们。对组织而言，还要获得最为合适的人力资源因素，这样就可以更好地完成工作目标。还可以为企业和组织提供在人员调配、人员培训以及人员发展方面的相关信息，进一步增加组织或者企业的实力。从绩效管理来看，它们成为了破解前文所述问题的有效手段。通过设置相关目标、安排切实可行的绩效计划，进一步将组织目标分配到具体的个人或者业务单位，通过监控团队和个人所具有的绩效目标，客观评价绩效结果，组织可以获得达成目标的相关情况，也可以找到妨碍完成目标的具体症结。为组织在调配、培训人员和他们的发展提供切实可行的信息。所以，它变成了组织所亟需的活动之一。
2.是管理者进行管理的需要
管理人员将组织的绩效管理目标分配给每个员工，而且管理者员还要这些员工陈述自身对工作的期望和相关的衡量标准，这样娿有助于管理者在很大程度上监控绩效计划在实施过程中的各种状态情况。
三、加强企业绩效管理工作的对策
1.树立以企业战略为导向的绩效管理理念
在社会主语市场经济条件下，在总结过去的经验和教训、调查企业发展的现状、预告未来的前提下，企业为了更好地生存和发展，企业就会制定或者形成长远的、全局的发展谋划或规划方案。企业战略是企业在经营管理活动理念的详细表现，体现出了企业的具体目标以及重要政策，也成为了企业在设定中长期计划方面的关键根据。所以，从绩效管理来看，企业要以企业战略为发展方向，贯彻绩效管理过程中的战略导向，将会在很大程度上提升企业的绩效管理水平与组织战略、目标及文化，进而使得他们形成高度的统一，这也会在很大程度上统一企业员工对绩效管理的认知，也会让员工在绩效管理时具备下列意识：超前、长远、全局、权变、创新以及人本意识。
在企业执着追求绩效管理以及它的战略导向性过程中，它还要求企业管理者还要在日常管理工作具备战略性思维。在此过程中。还要根据企业的企业要求来进一步设置相关的绩效计划，确定好合理的绩效考核标准，对绩效行为进行指导与监督。此外，在企业调整自身战略的过程中，要不断地强化企业战略的导向性。但是，从相关调查可以看出，在企业调整自身战略的过程中，只有13%的公司注意强化企业战略的导向性作用。
2.完善企业的绩效管理体系
从业界人士很熟悉的绩效考核有所不同的是，绩效管理涵盖了绩效计划、实施、反馈和改进等若干环节，这属于闭环系统。从绩效管理体系来看，上述四个环节是完备的绩效管理体系的基础，企业要切实联系到自身的组织架构和相关的业务流程，进一步构建出科学有效的立体绩效管理体系。立体的绩效管理体系指的是要使得企业自上而下的目标体系符合企业的组织结构体系，还要分析从企业选择、提供、到沟通价值这条非常特殊的业务流程。这样就可以保证绩效管理服务于业务流程的改进和提升。与此同时，还要分析体系自身在之前的绩效确认、将来的绩效提高之间的动态结合的程度和水平。这也成为了评估绩效管理体系优势和劣势的重点内容。在此过程中，企业可以按照自身情况来综合性地诊断自身的绩效管理体系，分析绩效管理中的劣势所在，及时有效地完善这些方面，从而更好地破解上述绩效管理中的难题。
3.建立真正有效的目标管理体系
目标管理体系是企业绩效管理的基础所在，绩效管理中产生的许多难题，绝大多数源于目标管理体系的不完善。在这方面，企业需要注意的关键是尽快建立起一个规范的目标管理流程。这一流程通常要明确企业的不同管理层级如股东大会、董事会、总经理、部门经理等在提出目标草案、质询目标草案、确认目标过程中的职责和相互关系。只有建立起规范的目标管理流程，才有望在企业内部形成动态而高效的目标体系。目前企业在目标管理中暴露出的最大问题就是对目标草案的质询极不充分、对目标草案的确认很不严肃，这样经常出现“计划经不起变化”的现象，严重削弱甚至消解了目标管理的力量。
4.制订有效的企业绩效管理实施计划
绩效管理体系的实施通常会对整个企业产生影响，因此必须有计划地进行。当前许多企业在这方面还没有形成规范的操作流程，这使得企业很难有条不紊地而只能是“运动式”地进行绩效管理，不利于管理者和员工将绩效管理当成改善业绩的工具。与此相反，有效的绩效管理实施计划通常限于特定的考核期间，它会对企业内部考核资料收集、绩效考核、考核结果确认、考核结果反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细规定，从而确保绩效管理能够有序地进行
5.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制
从我国的现状来看，要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到：首先，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决间题，而不是为了批评和指责员工。其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重。
参考文献：
[1]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代，2006.
[2]刘进.企业绩效考核工作探析[J].广东经济管理学校报，2004
[3]吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济，2006
[4]王建中.沟通—绩效管理的灵魂和核心[J].人力资源管理，2005