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那些曾经在Uber工作或仍在其中的年轻人，所表现出的对这家公司的热爱，让人吃惊。
他们在爱雇主情绪表达上的强烈度和行动一致性甚至催生了一个新名词：Uber年轻人。
8月1日晚上10点，已经从Uber中国离职大半年的陈微在朋友圈里晒出了在Uber工作期间和同事的合影，他们都穿着带有logo的统一黑色T恤，陈微写道：“总有些事是不会改变的，有个地方只有我们知道。#我怀念的Uberness#”
Uberness，是这家公司名称的衍生词，你可以把它理解为“优步范儿”，它常常被用来形容Uber員工的特有气质——Always Be Hustlin（披荆斩棘）、Born to be Proud（生而骄傲）……最近刷屏的九张企业价值观图片即便在最后也要给这群士气低落的人一针鸡血。
微信公众号里，《生而骄傲：Uber的那些年轻人》的点击量超过10万，它引发了收购事件后的又一轮讨论高潮，很多人宣称在里面看到了自己曾经拼搏的影子，表示看完后“热泪盈眶”，而局外人则无法理解……
其实，在Uber进入中国的4年多里，这家公司的员工一直给人留下充满激情、肯拼命、随时准备战斗的印象。Uber到底如何让员工始终保持这种热情？
芮五洋第一次看到Uber中国区招人的帖子是在美国读硕士期间，在那之前，她就对这个品牌以及它所代表的共享经济模式和数据算法的技术范儿很有兴趣，于是她投递了简历。芮五洋的背景经历是Uber想要的，“他们要有投资银行、咨询公司以及高端外企工作经历的人，最好能有海外留学背景，”为了找到一个合适的城市GM，Uber往往会同时向五六家猎头公司要人，“他们对员工的要求很高，宁缺毋滥。”
让我们来看看拥有这样背景的是一群怎样的年轻人。
他们往往聪明、执行力强、有灵活性、抗压能力高，并且对数字敏感。按照马斯洛需求层次理论，这群精英在选择Uber时就已经处于追求自我实现这一阶段了，他们简直自带能量棒。
Uber重庆的城市经理杨觅曾是一家美国资产管理公司的副总裁，他形容在已经非常成熟的行业里做事，有种“温水煮青蛙”的感觉，而Uber这样的硅谷互联网公司正好为他打开了新世界的大门，“像一个金矿一样，看到这个行业是很兴奋的。”杨觅的心态或许也解释了为什么这么多人会放弃高薪高职位而选择加入Uber——很多城市经理都是降薪加入Uber。
除了背景，这家公司更在意候选人的价值观是否与公司匹配。面试官会观察“你在问答过程中有没有展现出他们要的气质，你是不是‘hustle’”。
hustle是Uber员工口中的又一个高频词汇，这个词原本用来形容篮球场上愿意飞身扑向地板救球的运动员。
Uber长沙的HR高晖曾经跟我们分享过一个案例。当时应聘城市经理的候选人已经进入最后一轮面试，考核内容是为长沙出一个可执行的详细方案。
为完成这个任务，一个候选人直接搬到长沙住了一个月做调研，并最终交出了一份极为详细的运营方案——很多人对Uber的面试内容有过质疑，但反过来看，正是这种近乎严苛的要求筛选出了谁是它们要的人。
进入Uber的员工会被安排一次去硅谷总部的培训——也是公司仅有的一次培训。这一周的时间，与其说是培训，不如说是一次硅谷文化的深度洗礼。
对于中国市场，Uber在每个城市采用的都是它们著名的“铁三角”模式，即由3个人负责一个城市的冷启动，简单来说，运营经理对接车辆管理与司机，市场经理对接营销与乘客，总经理统领全局。
谈婧如今在自我介绍时，都会说自己曾是Uber上海铁三角之一，“3人模式其实是一般战争中最小的作战单元，这是一种最稳定且灵活的结构。4个人会出现沟通问题，两个人又无法保证完成任务”。所以当3人团队被派驻到一个城市后，尽管各有分工，但从工作内容来看，职能的界限其实很模糊。
“我们有一种使命感，就是这个城市交给你了。”Uber西区北区总经理张严琪曾在采访中说道。
与这种责任感对应的，则是Uber总部的放权，你可以把总部和各城市分部理解成投资人和创业项目的关系：Uber总部提供资金、技术与品牌，至于怎么玩，由每个城市的负责团队自己决定。
这种结果导向的管理方式恰好戳中了这群“想要做点事”的年轻人，他们有想法，不愿意遵循套路做事，而Uber总部对中国市场的陌生正好给了他们空间和机会按照自己的意愿尝试。
“你几乎很难在其他公司看到这样的企业文化。”有过创业经验的谈婧认为尽管很多创业者也会强调勤奋和主人翁精神，但如果没有充分放权的魄力，以上也不过是老板的要求而已，而Uber这种去中心化的组织架构反而能帮助总部管理好这群优秀的人，“让员工做他们自己想做的事情，并且对他们有所引导。”谈婧说。
也有一种猜测是，Uber的HR部门一定极度善于做企业文化教育，才使得员工这么热爱这家公司。
但我们了解到的情况是，公司的快速扩张使得HR团队几乎把时间和精力都用在招聘上，即便这样还经常出现供不应求的局面，基本没人负责内部文化建设。不过谈婧认为，Uber团队之所以能产生这种凝聚力，其实是通过不断的战斗并获得成绩，“我对比了很多公司，其实不断打胜仗就是最好的团建”。
Uber在中国的确做得很出色，它抓到了年轻人的心，甚至被当成一种“职场信仰”，但这种受追捧的感觉其实并不陌生，Uber也不是第一家被人这样追捧的明星公司。
Uber完美地结合了这一切：出身硅谷、明星老板、超高估值、海归团队……这些元素构成这个时代里一种酷炫的职业选择。并且在诸多落地中国后水土不服的硅谷公司里，Uber也是发展最快的公司——这或许是中国年轻人最接近硅谷的一次机会。
收购宣布之后，芮五洋找时间和Uber在当地的几位明星司机一起吃了饭，这顿饭带着伤感，之后，这个团队就要解散。
这的确令人怀念。在这场4年的战役中，让所有人舍不得的其实是这段每个人选择且都付出努力的经历，Uber做的，是刚好提供了这样的平台。
他们在爱雇主情绪表达上的强烈度和行动一致性甚至催生了一个新名词：Uber年轻人。
8月1日晚上10点，已经从Uber中国离职大半年的陈微在朋友圈里晒出了在Uber工作期间和同事的合影，他们都穿着带有logo的统一黑色T恤，陈微写道：“总有些事是不会改变的，有个地方只有我们知道。#我怀念的Uberness#”
Uberness，是这家公司名称的衍生词，你可以把它理解为“优步范儿”，它常常被用来形容Uber員工的特有气质——Always Be Hustlin（披荆斩棘）、Born to be Proud（生而骄傲）……最近刷屏的九张企业价值观图片即便在最后也要给这群士气低落的人一针鸡血。
微信公众号里，《生而骄傲：Uber的那些年轻人》的点击量超过10万，它引发了收购事件后的又一轮讨论高潮，很多人宣称在里面看到了自己曾经拼搏的影子，表示看完后“热泪盈眶”，而局外人则无法理解……
其实，在Uber进入中国的4年多里，这家公司的员工一直给人留下充满激情、肯拼命、随时准备战斗的印象。Uber到底如何让员工始终保持这种热情？
芮五洋第一次看到Uber中国区招人的帖子是在美国读硕士期间，在那之前，她就对这个品牌以及它所代表的共享经济模式和数据算法的技术范儿很有兴趣，于是她投递了简历。芮五洋的背景经历是Uber想要的，“他们要有投资银行、咨询公司以及高端外企工作经历的人，最好能有海外留学背景，”为了找到一个合适的城市GM，Uber往往会同时向五六家猎头公司要人，“他们对员工的要求很高，宁缺毋滥。”
让我们来看看拥有这样背景的是一群怎样的年轻人。
他们往往聪明、执行力强、有灵活性、抗压能力高，并且对数字敏感。按照马斯洛需求层次理论，这群精英在选择Uber时就已经处于追求自我实现这一阶段了，他们简直自带能量棒。
Uber重庆的城市经理杨觅曾是一家美国资产管理公司的副总裁，他形容在已经非常成熟的行业里做事，有种“温水煮青蛙”的感觉，而Uber这样的硅谷互联网公司正好为他打开了新世界的大门，“像一个金矿一样，看到这个行业是很兴奋的。”杨觅的心态或许也解释了为什么这么多人会放弃高薪高职位而选择加入Uber——很多城市经理都是降薪加入Uber。
除了背景，这家公司更在意候选人的价值观是否与公司匹配。面试官会观察“你在问答过程中有没有展现出他们要的气质，你是不是‘hustle’”。
hustle是Uber员工口中的又一个高频词汇，这个词原本用来形容篮球场上愿意飞身扑向地板救球的运动员。
Uber长沙的HR高晖曾经跟我们分享过一个案例。当时应聘城市经理的候选人已经进入最后一轮面试，考核内容是为长沙出一个可执行的详细方案。
为完成这个任务，一个候选人直接搬到长沙住了一个月做调研，并最终交出了一份极为详细的运营方案——很多人对Uber的面试内容有过质疑，但反过来看，正是这种近乎严苛的要求筛选出了谁是它们要的人。
进入Uber的员工会被安排一次去硅谷总部的培训——也是公司仅有的一次培训。这一周的时间，与其说是培训，不如说是一次硅谷文化的深度洗礼。
对于中国市场，Uber在每个城市采用的都是它们著名的“铁三角”模式，即由3个人负责一个城市的冷启动，简单来说，运营经理对接车辆管理与司机，市场经理对接营销与乘客，总经理统领全局。
谈婧如今在自我介绍时，都会说自己曾是Uber上海铁三角之一，“3人模式其实是一般战争中最小的作战单元，这是一种最稳定且灵活的结构。4个人会出现沟通问题，两个人又无法保证完成任务”。所以当3人团队被派驻到一个城市后，尽管各有分工，但从工作内容来看，职能的界限其实很模糊。
“我们有一种使命感，就是这个城市交给你了。”Uber西区北区总经理张严琪曾在采访中说道。
与这种责任感对应的，则是Uber总部的放权，你可以把总部和各城市分部理解成投资人和创业项目的关系：Uber总部提供资金、技术与品牌，至于怎么玩，由每个城市的负责团队自己决定。
这种结果导向的管理方式恰好戳中了这群“想要做点事”的年轻人，他们有想法，不愿意遵循套路做事，而Uber总部对中国市场的陌生正好给了他们空间和机会按照自己的意愿尝试。
“你几乎很难在其他公司看到这样的企业文化。”有过创业经验的谈婧认为尽管很多创业者也会强调勤奋和主人翁精神，但如果没有充分放权的魄力，以上也不过是老板的要求而已，而Uber这种去中心化的组织架构反而能帮助总部管理好这群优秀的人，“让员工做他们自己想做的事情，并且对他们有所引导。”谈婧说。
也有一种猜测是，Uber的HR部门一定极度善于做企业文化教育，才使得员工这么热爱这家公司。
但我们了解到的情况是，公司的快速扩张使得HR团队几乎把时间和精力都用在招聘上，即便这样还经常出现供不应求的局面，基本没人负责内部文化建设。不过谈婧认为，Uber团队之所以能产生这种凝聚力，其实是通过不断的战斗并获得成绩，“我对比了很多公司，其实不断打胜仗就是最好的团建”。
Uber在中国的确做得很出色，它抓到了年轻人的心，甚至被当成一种“职场信仰”，但这种受追捧的感觉其实并不陌生，Uber也不是第一家被人这样追捧的明星公司。
Uber完美地结合了这一切：出身硅谷、明星老板、超高估值、海归团队……这些元素构成这个时代里一种酷炫的职业选择。并且在诸多落地中国后水土不服的硅谷公司里，Uber也是发展最快的公司——这或许是中国年轻人最接近硅谷的一次机会。
收购宣布之后，芮五洋找时间和Uber在当地的几位明星司机一起吃了饭，这顿饭带着伤感，之后，这个团队就要解散。
这的确令人怀念。在这场4年的战役中，让所有人舍不得的其实是这段每个人选择且都付出努力的经历，Uber做的，是刚好提供了这样的平台。