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【摘要】协同创新是适应新知识生产模式的科技创新范式。高校协同创新分为内部协同和外部协同，内部协同需要打破现有的学科组织障碍、僵硬的科层制管理、教师的认知障碍，建立新的内部协同创新机制；而外部协同需要高校与企业、政府紧密结合，共建实验室、战略联盟等，与其他创新主体建立外部协同机制来实现产学研协同创新。
【关键词】高校 协同 创新 高校
一、协同创新的内涵与特征
协同创新是企业、政府、知识生产机构（ 大学、研究机构）、中介机构和用户等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新组织模式。协同创新是通过国家意志的引导和机制安排，促进企业、大学、研究机构发挥各自的能力优势、整合互补性资源，实现各方的优势互补，加速技术推广应用和产业化，协作开展产业技术创新和科技成果产业化活动，是当今科技创新的新范式。
协同创新主要具有四个特点：（1）动态性。与现有的以学科为基础的研究基地不同，协同创新是以需求为导向、以任务为牵引的研究模式。研究方向将会根据需求的改变而不断地进行动态调整。（2）多元性。无论是参与协同创新的组织，或是组织内部的人员情况，都呈现出多元性的特点。（3）融合性。协同创新的目标之一就是要实现各主体间人才、资本、信息、技术的交流与融合，从而产生辐射效应，带动协同创新联盟及相关领域的发展。（4）可持续发展性。机制体制改革是协同创新联盟的重点任务，从而形成有利于协同创新和解决国家重大需求的环境氛围，为协同创新联盟的可持续发展提供支撑与保障。
因此，高等教育领域内的协同创新是指政府、企业、高校和科研院所等创新主体，通过突破创新主体间的壁垒，开展多学科融合、多团队合作、多技术集成的“立体式”、“网络式”的全新合作创新模式。充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作。从而转变高校创新方式，提升高校人才、学科、科研三位一体的创新能力。
二、高校协同创新的体制机制障碍
高校协同创新分为内部协同和外部协同，内部协同创新是指高校内部形成的知识分享机制，外部协同创新的主要形式就是产学研协同创新，内部协同是外部协同的基础。因此，高校协同创新首先要实现内部协同。从高校内部来看，主要有以下几个问题制约着协同创新活动的顺利开展。
（一）现行学科组织的阻碍
高校参与协同创新是基于跨学科、学科交叉研究的基础之上加以外延，与科研院所、行业产业、地方政府进行深度融合，促使各门学科、科学、技术形成共生关系和协调发展，从而达到知识创新、技术创新、理论创新、文化传承创新。目前，我国高校学科组织划分过细，且学科组织间壁垒森严，严重阻碍了学科融合，不利于协同创新的展开。第一，我国高校学术组织模式是“校-院-系-专业教研室”型的科层结构，这使得学科的多重属性和任务与人为的学术分割交织在一起，使得跨系、跨学科研究所或研究中心最终固定成为各系或学院的附属研究机构，无法形成严密而灵活的学科“随意”会聚、跨学科研究体系，人员和组织机构都被限制在单一学科和专业范围内。第二，学科是以学院为单位进行划分的，这种制度化的学科建设使得学院成为了学科融合的障碍。某种意义上，学院常常组织得像一种“封建”的制度，而学者则选择将自己的忠诚献与某个学科，以求得相应学院的庇护。学者在细化的学院中闭门造车，不同学科的学者缺少交流，知识无法流动和应用，资源得不到共享。第三，我国的交叉学科研究組织不是从基层学术组织中孕育出来的，而是在大学这一层面运用行政力推动，催生出超越各学院的交叉学科研究机构，将一些交叉学科研究的团队纳入进来。
（二）僵化科层体制的阻碍
从学校内部组织的纵向关系上来看，校-院-系-教研室不仅演化成行政性机构，而且形成了金字塔式的行政控制关系；从横向关系看，本来应为大学教学和科学服务的职能部门或行政机构，由于这些部门掌握着分配办学资源的绝大部分权力，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈从于行政权力所带来的压力，从而导致行政权力的泛化现象。大学行政管理的科层化体制一直深入到了基层的学术组织，阻碍了大学基层学术组织之间的互动与合作。然而，协同创新作为知识共享、运作配合、资源互补的新科学范式，最大限度地利用各种创新教育资源是其本质特点，大学科层体制显然成为了协同创新的制度阻碍。由于行政权力的干预，学术自由受到限制，学术人员缺乏参与学术事务的讨论、研究和决策机会，直接导致大学组织内部人力、物力、技术、信息等资源的分散，基于学术目标的知识共享与学术活动创新更加望尘莫及。另外，知识生产模式的转变对大学提出的新要求，在一定程度上，需要打破基层学术组织的现有格局，做出有针对性的变革才能实现。但在科层化的组织体制中，行政控制使得许多来自基层的改革设想和创新冲动无法得以实现，从而导致改革进程的延缓或阻滞。在严格的行政等级制度下，基层不可能自主变革来适应变动的社会环境。
（三）教师的认知障碍
协同创新提高高校的自我创新能力除了要有不同领域知识的融合和灵活敏捷的管理模式以外，还必须有一支具有积极进取精神、 愿意冒险的教师队伍，并积极参加推动创新成果商业化的活动。因此，教师对于高校组织目标和组织文化的认同感显得格外重要。然而，对于教师而言，承担的角色不同导致所持有的价值观念也相异。有学者将我国大学教师文化分为教学型文化、科研型文化、管理型文化、思政型文化、经济型文化、混合型文化，不同教师文化相互渗透、相互影响、相互冲突。对于教学型教师和科研型教师而言，他们对于大学组织发展的价值取向一直受传统文化的影响，以学术和育人为教育理念，与效率取向有很大的不同。学术研究具有探究性， 风险很大，具有不确定性， 因为对于未知领域的探索总是存在不可预测的方面；教学的教育性也不是效率所能评价得了的。所以教师极力强调学术自由和学术自治， 反对管理者对于学术的干涉，对学术成果的量化也颇有微词。但大学组织变革涉及资源的重新配置、大学职能的调整和变化， 这总会引起教师的不满，所以教师有时仍会坚持自己的意见。对于教师而言， 他们有偏护各自领域的倾向。
三、结论
积极推进高校协同创新的实践活动，必须解决高校内部协同与外部协同的瓶颈问题，建立高校协同创新的内部机制和外部机制，实现内部协同与外部协同的统一。高校内部协同需要打破现有的学科组织，实现跨学科的协同创新，为学生提供奠定创新需求的多学科知识结构。高校实现体制机制的创新需要建立一批新的跨学科组织，如跨学科研究中心、跨学科实验中心、跨学科教学中心等。通过搭建多种形式的跨学科教育平台，组织不同学院、不同学科的教师一起突破学科壁垒，组成跨学科研究小组和教学小组，开设全校性的公共跨学科课程，以整体组合的课程替代严格的学科分类课程。
参考文献
[1]陈劲，阳银娟.协同创新的理论基础与内涵[J].科学学研究.2012.2.30（2）：161-164
[2]李正风.科学知识生产方式及其演变 [M]. 北京： 清华大学出版社，2006 .227-228
[3]李晓强.学科会聚： 知识生产的新趋势[J].科技进步与对策.2007（6）：113.
[4]教育部高等教育司.必由之路--高等职业教育“产学研”结合操作指南[M]北京：高等教育出版社，2004： 22-23.
[5]张炜.我国大学跨学科研究现状及其运行机制探析[J].软科学，2003，（5）.
[6]王建华.学科建设新思维[J].学位与研究生教育.2007（5）：38
[7][美]克拉克 科尔. 大学的功用[M].陈学飞等译.南昌：江西教育出版社，1993： 18
[8]张应强.高等教育创新与我国现代大学制度建设[J].深圳职业技术学院学报，2000（3）： 67-72
[9]朱浩.我国大学教师文化的冲突与和谐[J].中国大学教学，2006（8）：17-21
【关键词】高校 协同 创新 高校
一、协同创新的内涵与特征
协同创新是企业、政府、知识生产机构（ 大学、研究机构）、中介机构和用户等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新组织模式。协同创新是通过国家意志的引导和机制安排，促进企业、大学、研究机构发挥各自的能力优势、整合互补性资源，实现各方的优势互补，加速技术推广应用和产业化，协作开展产业技术创新和科技成果产业化活动，是当今科技创新的新范式。
协同创新主要具有四个特点：（1）动态性。与现有的以学科为基础的研究基地不同，协同创新是以需求为导向、以任务为牵引的研究模式。研究方向将会根据需求的改变而不断地进行动态调整。（2）多元性。无论是参与协同创新的组织，或是组织内部的人员情况，都呈现出多元性的特点。（3）融合性。协同创新的目标之一就是要实现各主体间人才、资本、信息、技术的交流与融合，从而产生辐射效应，带动协同创新联盟及相关领域的发展。（4）可持续发展性。机制体制改革是协同创新联盟的重点任务，从而形成有利于协同创新和解决国家重大需求的环境氛围，为协同创新联盟的可持续发展提供支撑与保障。
因此，高等教育领域内的协同创新是指政府、企业、高校和科研院所等创新主体，通过突破创新主体间的壁垒，开展多学科融合、多团队合作、多技术集成的“立体式”、“网络式”的全新合作创新模式。充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作。从而转变高校创新方式，提升高校人才、学科、科研三位一体的创新能力。
二、高校协同创新的体制机制障碍
高校协同创新分为内部协同和外部协同，内部协同创新是指高校内部形成的知识分享机制，外部协同创新的主要形式就是产学研协同创新，内部协同是外部协同的基础。因此，高校协同创新首先要实现内部协同。从高校内部来看，主要有以下几个问题制约着协同创新活动的顺利开展。
（一）现行学科组织的阻碍
高校参与协同创新是基于跨学科、学科交叉研究的基础之上加以外延，与科研院所、行业产业、地方政府进行深度融合，促使各门学科、科学、技术形成共生关系和协调发展，从而达到知识创新、技术创新、理论创新、文化传承创新。目前，我国高校学科组织划分过细，且学科组织间壁垒森严，严重阻碍了学科融合，不利于协同创新的展开。第一，我国高校学术组织模式是“校-院-系-专业教研室”型的科层结构，这使得学科的多重属性和任务与人为的学术分割交织在一起，使得跨系、跨学科研究所或研究中心最终固定成为各系或学院的附属研究机构，无法形成严密而灵活的学科“随意”会聚、跨学科研究体系，人员和组织机构都被限制在单一学科和专业范围内。第二，学科是以学院为单位进行划分的，这种制度化的学科建设使得学院成为了学科融合的障碍。某种意义上，学院常常组织得像一种“封建”的制度，而学者则选择将自己的忠诚献与某个学科，以求得相应学院的庇护。学者在细化的学院中闭门造车，不同学科的学者缺少交流，知识无法流动和应用，资源得不到共享。第三，我国的交叉学科研究組织不是从基层学术组织中孕育出来的，而是在大学这一层面运用行政力推动，催生出超越各学院的交叉学科研究机构，将一些交叉学科研究的团队纳入进来。
（二）僵化科层体制的阻碍
从学校内部组织的纵向关系上来看，校-院-系-教研室不仅演化成行政性机构，而且形成了金字塔式的行政控制关系；从横向关系看，本来应为大学教学和科学服务的职能部门或行政机构，由于这些部门掌握着分配办学资源的绝大部分权力，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈从于行政权力所带来的压力，从而导致行政权力的泛化现象。大学行政管理的科层化体制一直深入到了基层的学术组织，阻碍了大学基层学术组织之间的互动与合作。然而，协同创新作为知识共享、运作配合、资源互补的新科学范式，最大限度地利用各种创新教育资源是其本质特点，大学科层体制显然成为了协同创新的制度阻碍。由于行政权力的干预，学术自由受到限制，学术人员缺乏参与学术事务的讨论、研究和决策机会，直接导致大学组织内部人力、物力、技术、信息等资源的分散，基于学术目标的知识共享与学术活动创新更加望尘莫及。另外，知识生产模式的转变对大学提出的新要求，在一定程度上，需要打破基层学术组织的现有格局，做出有针对性的变革才能实现。但在科层化的组织体制中，行政控制使得许多来自基层的改革设想和创新冲动无法得以实现，从而导致改革进程的延缓或阻滞。在严格的行政等级制度下，基层不可能自主变革来适应变动的社会环境。
（三）教师的认知障碍
协同创新提高高校的自我创新能力除了要有不同领域知识的融合和灵活敏捷的管理模式以外，还必须有一支具有积极进取精神、 愿意冒险的教师队伍，并积极参加推动创新成果商业化的活动。因此，教师对于高校组织目标和组织文化的认同感显得格外重要。然而，对于教师而言，承担的角色不同导致所持有的价值观念也相异。有学者将我国大学教师文化分为教学型文化、科研型文化、管理型文化、思政型文化、经济型文化、混合型文化，不同教师文化相互渗透、相互影响、相互冲突。对于教学型教师和科研型教师而言，他们对于大学组织发展的价值取向一直受传统文化的影响，以学术和育人为教育理念，与效率取向有很大的不同。学术研究具有探究性， 风险很大，具有不确定性， 因为对于未知领域的探索总是存在不可预测的方面；教学的教育性也不是效率所能评价得了的。所以教师极力强调学术自由和学术自治， 反对管理者对于学术的干涉，对学术成果的量化也颇有微词。但大学组织变革涉及资源的重新配置、大学职能的调整和变化， 这总会引起教师的不满，所以教师有时仍会坚持自己的意见。对于教师而言， 他们有偏护各自领域的倾向。
三、结论
积极推进高校协同创新的实践活动，必须解决高校内部协同与外部协同的瓶颈问题，建立高校协同创新的内部机制和外部机制，实现内部协同与外部协同的统一。高校内部协同需要打破现有的学科组织，实现跨学科的协同创新，为学生提供奠定创新需求的多学科知识结构。高校实现体制机制的创新需要建立一批新的跨学科组织，如跨学科研究中心、跨学科实验中心、跨学科教学中心等。通过搭建多种形式的跨学科教育平台，组织不同学院、不同学科的教师一起突破学科壁垒，组成跨学科研究小组和教学小组，开设全校性的公共跨学科课程，以整体组合的课程替代严格的学科分类课程。
参考文献
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[9]朱浩.我国大学教师文化的冲突与和谐[J].中国大学教学，2006（8）：17-21