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摘要：本文从我国人力资源管理存在问题以及发展的现状入手， 分析几个典型的问题， 然后， 通过存在的问题找出解决的方案， 通过“发现问题-解决问题”的结构模式对论题进行阐述， 以期研究的结论能够对我国的人力资源管理的进步起到一定的促进作用。当然， 我国的人力资源管理在实际的发展中还有其他的问题，但是，我们应该用积极的眼光来看待这些问题，从我国的实际着手，解决问题，实现我国人力资源管理的大跨步发展。
关键词：企业 人力资源管理 问题 解决措施
一、企业人力资源管理工作中存在的问题
（一）管理观念不正确
人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。
（二）人员流失严重并缺乏控制
企业，尤其是中小型企业存在着严重人才流失现象，而且往往流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在一些企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视以人为本中“人”的才能发挥。同时，由于内部管理的不完善，工作压力大、薪酬结构不合理、员工职业规划难以实现、缺乏职业安全感、工作标准过高等因素都有可能在不同程度上导致员工跳槽。
（三）企业内部缺乏有效的激励和约束机制
企业内部设置有效的激励和约束机制，能更好调动员工积极性，有效地推动人力资源管理者在管理方面的开拓进取和不断创新。但我国许多企业还尚未建立良性运转的有效激励和约束制度，仍然采用传统的人事管理模式，导致企业缺乏活力，大量存在一些“保持中游现象”、“在职消费”、“隐性收入”等不良现象，制约了企业的发展。
（四）管理者的素质有待提高
阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高，造成了管理过程中的很多缺陷和错误， 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看，管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用，一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点， 更好的进行人员的分配和管理， 相反， 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。
二、企业人力资源管理工作中的对策分析
企业应采用制定人才队伍建设规划，建立引进、培养和使用人才机制；加强员工培训，从而提升员工综合素质；合理设定薪酬体系和岗位业绩评价体系，完善激励机制和绩效考核办法，充分发挥激励的导向性作用等多种措施相结合的力式，为企业的发展奠定坚实人力基础。具体而言，应主要做到以下方面：
（一）树立以人为本的人力资源管理工作新观念
人力资源管理要摆脱简单性、泛行政性、低技术性的局限，必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，落实于人力资源管理的各个环节，不断开创人力资源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配机制
企业应根据各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制，就要除正常的制度考核外，着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。
（三）完善企业薪酬制度
企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才，就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上，进步改革企业内部收入分配机制，加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性，对企业员工具有激励效应，对企业经营成本具有控制性，充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性，发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。
（四）采用内外部招聘相结合的招聘方式
企业从内部培养和选拔人才是成本最低，很多情况下也是效果最好、效率最高的一种方式。其具体做法很多，但主要是要有一套完整而系统的培养和选拔制度外部选聘是人多数企业寻找人才的重要途径，因其影响而较大，企业较为容易寻找到所需的人才。外部选聘的方式和来源也很多。
（五）提高管理者的素质
管理者作为人力资源管理中相当重要的一个角色，其自身的素质的高低对于整个人力资源管理的成败有着重要的影响， 因此， 要想加快我国人力资源管理的建设，管理者自身的素质要进一步提高。首先，管理者应当不断吸收先进的管理经验，完善自己的管理方式；其次，管理者在进行人力资源管理的同时也要不断的研究新的理论， 力图做到理论和实践的完美结合； 最后， 善于从管理的过程中发现问题， 解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。
三、结束语
在全球经济快速步伐中，各企业之间的竞争日益激烈。我国的人力资源管理中，虽然在管理上也越来越完善，蛤仍然存在一些问题， 这些问题都影响着我国的人力资源管理的发展， 我国的人力资源管理的理论体系相对不完善， 管理模式的设置上也有很多地弊端。我们必须坚持，从我国的实际着手，务必解决问题，实现我国人力资源管理的大跨步发展。
参考文献：
[1]李权.试论人力资源管理与企业文化建设[J].经营管理者.2010（15）
[2]赵玄枝.浅谈人力资源管理策略[J].山西经济管理干部学院学报.2011（01）
[3]余易生.煤矿企业绩效考核初探[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2011（01）
关键词：企业 人力资源管理 问题 解决措施
一、企业人力资源管理工作中存在的问题
（一）管理观念不正确
人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。
（二）人员流失严重并缺乏控制
企业，尤其是中小型企业存在着严重人才流失现象，而且往往流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在一些企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视以人为本中“人”的才能发挥。同时，由于内部管理的不完善，工作压力大、薪酬结构不合理、员工职业规划难以实现、缺乏职业安全感、工作标准过高等因素都有可能在不同程度上导致员工跳槽。
（三）企业内部缺乏有效的激励和约束机制
企业内部设置有效的激励和约束机制，能更好调动员工积极性，有效地推动人力资源管理者在管理方面的开拓进取和不断创新。但我国许多企业还尚未建立良性运转的有效激励和约束制度，仍然采用传统的人事管理模式，导致企业缺乏活力，大量存在一些“保持中游现象”、“在职消费”、“隐性收入”等不良现象，制约了企业的发展。
（四）管理者的素质有待提高
阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高，造成了管理过程中的很多缺陷和错误， 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看，管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用，一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点， 更好的进行人员的分配和管理， 相反， 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。
二、企业人力资源管理工作中的对策分析
企业应采用制定人才队伍建设规划，建立引进、培养和使用人才机制；加强员工培训，从而提升员工综合素质；合理设定薪酬体系和岗位业绩评价体系，完善激励机制和绩效考核办法，充分发挥激励的导向性作用等多种措施相结合的力式，为企业的发展奠定坚实人力基础。具体而言，应主要做到以下方面：
（一）树立以人为本的人力资源管理工作新观念
人力资源管理要摆脱简单性、泛行政性、低技术性的局限，必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，落实于人力资源管理的各个环节，不断开创人力资源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配机制
企业应根据各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制，就要除正常的制度考核外，着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。
（三）完善企业薪酬制度
企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才，就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上，进步改革企业内部收入分配机制，加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性，对企业员工具有激励效应，对企业经营成本具有控制性，充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性，发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。
（四）采用内外部招聘相结合的招聘方式
企业从内部培养和选拔人才是成本最低，很多情况下也是效果最好、效率最高的一种方式。其具体做法很多，但主要是要有一套完整而系统的培养和选拔制度外部选聘是人多数企业寻找人才的重要途径，因其影响而较大，企业较为容易寻找到所需的人才。外部选聘的方式和来源也很多。
（五）提高管理者的素质
管理者作为人力资源管理中相当重要的一个角色，其自身的素质的高低对于整个人力资源管理的成败有着重要的影响， 因此， 要想加快我国人力资源管理的建设，管理者自身的素质要进一步提高。首先，管理者应当不断吸收先进的管理经验，完善自己的管理方式；其次，管理者在进行人力资源管理的同时也要不断的研究新的理论， 力图做到理论和实践的完美结合； 最后， 善于从管理的过程中发现问题， 解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。
三、结束语
在全球经济快速步伐中，各企业之间的竞争日益激烈。我国的人力资源管理中，虽然在管理上也越来越完善，蛤仍然存在一些问题， 这些问题都影响着我国的人力资源管理的发展， 我国的人力资源管理的理论体系相对不完善， 管理模式的设置上也有很多地弊端。我们必须坚持，从我国的实际着手，务必解决问题，实现我国人力资源管理的大跨步发展。
参考文献：
[1]李权.试论人力资源管理与企业文化建设[J].经营管理者.2010（15）
[2]赵玄枝.浅谈人力资源管理策略[J].山西经济管理干部学院学报.2011（01）
[3]余易生.煤矿企业绩效考核初探[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2011（01）