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[摘 要]学历进修协议纠纷是教师继续教育、在职提高学历后不履行协议、提出调动或辞职而产生的争议，这给高校人事管理带来一定困扰。为完善学历进修协议方面的管理制度，本文在论述高校教师学历进修协议及其性质的基础上，通过分析近年来学历进修协议纠纷的裁判发现：高校与教师关系定位为人事关系，确认学历进修协议是合法有效的协议，教师有权解除聘任合同，而高校有义务为教师办理人事档案和社会保险转移手续，教师服务期内辞职需承担违约责任。完善高校进修培训的人事管理制度，应当从订立学历进修协议的程序、学历进修协议的内容、健全相关法律机制，保障学校和教师权利方面来进行改进。
[关键词]人事管理;学历进修;协议纠纷;裁判分析
高校教师继续教育、在职提高学历是教师根据《教师法》所享有的专业权利，也是高校提高教师教学能力、研究水平的重要途径，通常是由高校和教师签订学历进修协议，约定教师去国内外培训进修和学成回校继续服务的年限。但是如果教师完成学业后不履行协议提出调动或辞职，由此产生的争议就是学历进修协议纠纷，笔者拟从学历进修协议纠纷裁判的角度进行分析，就如何完善高校人事管理制度提出建议。
学历进修协议纠纷概述
学历进修协议纠纷争议焦点问题主要在于教师服务期间辞职是否违反学历进修协议的约定，且高校是否可以要求教师返还培训期间高校支付的工资、社会保险、培训费用并支付违约金，以及教师要求与高校解除聘用合同是否符合法律规定。对于高校教师学历进修协议的性质，学者及实务界有以下观点。
1.高校教师学历进修协议属于行政合同
东南大学法学院方亚琴认为，[1]高校与教师之间是管理与被管理的关系，并非平等主体，也非劳动法规定的劳动单位与劳动者，高等学校教师提供教育服务本质上属于政府为社会提供公共产品的行政行为。校方对教师的管理属于行政管理的范畴，他们之间签订的进修培训协议应当属于行政合同，属于隶属关系行政合同中的互易合同。
2.高校教师学历进修协议属于普通的民事资助协议，是民事合同
淮阴工学院谢晓斌认为[2]，由于劳动法律上的培训与人事法规上的培训的分立，学历进修协议实体法上应适用人事法规而非劳动法律，高等学校教师学历进修不应认定为劳动合同法上的专项培训，原则上应属于普通的人事培训，而非人事专项培训，高校与教师之间的学历进修协议与教师与培训机构之间并无直接关系，该协议性质上仅为普通的民事协议。
3.高校教师学历进修协议适用劳动合同中的技术培训协议[3]。
从中国裁判文书网的判决来看，法院的观点是将学历进修认为是教师在任职期间参加的对自己业务能力进行提升，类似于一种技术培训，应适用劳动合同中的技术培训。
笔者以为，学历进修协议从内容上看属于双方在自愿、平等基础上达成的就培训期间、培训后的权利义务的约定，属于普通民事协议，但是该协议又对教师进修后违反协议提出解聘作了违约的规定，就此内容而言，属于人事管理的范围，该争议的本质是高校自主聘任及管理教师权与教师进修培训权的冲突。
学历进修协议纠纷裁判的主要观点
从中国裁判文书网中以学历进修协议、学院（大学）、人事争议为关键词搜索到有关裁判文书23份（截止到2019年8月17日），通过对这23份判决分析，总结出该类案件法院的主要观点如下。
1.关系定位及学历进修协议合法有效性
从判决结果看，法院认为：公办高校属于财政全额拨款的事业单位，教师已列入学校事业单位编制中，教师与高校已建立人事关系，双方人事关系依法成立，对事业单位与其工作人员之间因辞职等所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》等规定处理。學历进修协议是高校与教师在平等、自愿、协商一致的基础上签订的协议，没有违反法律政策的禁止性规定，依法成立，合法有效，当事人均应按约定履行合同义务。在学历进修协议的性质上，认定其适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，即劳动合同中的技术培训。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于专项培训规定及第九十条，作为用人单位有向劳动者给付工资及保护照顾义务，而劳动者有提供劳务和忠实勤勉的义务。教师在《学历进修协议》规定的服务期内提出解除聘用合同并辞职，则违反了双方签订的《学历进修协议》的约定，属于违约行为。
2.聘任合同解除及档案社保转移
法院认为，根据有关规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但是双方合同另有明确约定的除外。高校与教师签订的《教职工进修学历协议书》仅就教师在进修期间和服务期内调离或辞职应承担的违约责任作了约定，并未对教师的辞职权作限制性约定，不属于《事业单位人事管理条例》第十七条所规定的另有约定的除外情形，对教师提出与高校解除聘用合同符合规定，法院予以支持。高校在解除聘用合同时，不为教师办理人事、组织关系及社会保险关系的转移手续，没有相应的合同依据，也不符合《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》第十九条“聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续，单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案”的规定。故教师要求高校出具解除人事关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续符合法律规定。
3.违约责任的承担
从判决结果看，违约金计算主要分为以下几种情形。
在学校未提供培训费用的情况下：如果学校未给教师发放教师工资、津贴、奖金、福利等待遇，未给教师在进修期间安排工作，同时教师也未向学校提供劳务，则教师无需向学校支付服务期违约金，学校若认为因教师辞职给学校带来损失，该主张不属于人事争议范畴，学校可以另行起诉。如果教师在进修期间，未为学校提供劳务，但是学校为其发放了工资、津贴、奖金、福利等待遇，教师违反进修协议提前辞职的，无需向学校支付违反服务期的违约金，但是教师提前提出辞职明显违背诚信原则，学校在教师进修期间向教师发放的工资、津贴、奖金、福利等待遇应为学校的损失，对此教师应予以赔偿。如果在进修期间，学校正常安排了教师的工作任务且教师也已完成，则学校向教师支付的工资、津贴、奖金、福利等均是教师应享有的劳动报酬，教师在辞职时不用返还，对于教师提前辞职违约产生的违约金计算应参照《劳动合同法》的规定。 在学校提供了进修培训费用的情况下，教师在协议约定的服务期内辞职时，应当返还培训费用并承担违约金，但是违约金的数额参照《劳动合同法》的规定不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。进修期间支付给教师的工资，如果教师提供了劳务，不用返还。对于培训期间学校承担的社会保险、住房公积金等费用，属于学校的法定义务，不应返还。
学历进修协议的完善
笔者以为，为了使高校和教师利益实现平衡，对于高校人事管理的学历进修协议制度应当从以下几个方面加以完善。
1.完善订立学历进修协议的程序
目前我国的《教师法》及《高等学校教师培训工作规程》对高等院校教师的进修培训协议订立的具体程序没有明确规定。实践中各高等院校普遍采用类似于“格式合同”的方式与教师签订进修协议，协议内容往往只涉及教师义务，对学校的义务规定较少，且进修协议的签订时间也不一致。笔者以为，学历进修协议的订立程序必须遵循自愿协商、平等、合法、合理、公正等原则，要侧重对教师权益的保护，同时也要兼顾学校的合法权益。应当在培训进修前教师与高校签订协议，且协议的内容根据每个教师的培训性质、内容及個人情况应当有所不同，对双方的权利义务都应当予以尊重和平衡，对该协议在公证机关进行公证，增强仪式感和责任感，使得教师能切实感受到学校对培训和教师权利的重视，合法的、合理的进修协议，教师会认真履约。
2.完善学历进修协议的内容
进修培训费的完善：高校与教师签订进修协议时，往往是自由裁量约定培训费用的分担，甚至学校不承担培训费用，实际上这种做法既违反了《劳动合同法》的规定，也与教育部《高等学校教师培训工作规程》的精神不符。从法院判决看，对于学校不承担培训费用的学历进修协议纠纷，教师往往不承担违约责任，对学校也不利。因此，对于培训费用，应当区分两种情形，即对于根据学校需要和计划安排参加学历进修的教师，培训费用学校负担，而对于参加学校确定不需要或学校制定计划外的培训，学校可以不用负担培训费用。
培训期间的待遇：根据《高等学校教师培训工作规程》第三十二条：根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇，各高等学校应有明确规定，原则上应不受到影响。但是由于该待遇涉及经济上利益，且教师在脱产学习期间，对学校的正常工作会有一定影响，因此学校和教师可以就此待遇是全部享受或部分享受进行平等协商。
培训进修协议中对培训后服务期限的规定，一方面有高校自身利益的考虑，另一方面和人才流动及人才安全机制的良好运行、教师的个人发展也密切相关。服务期限的约定应当尽可能地在两者之间寻求最佳的平衡，可按不同性质的培训规定不同的服务期限，我国目前法律法规对此未作相关具体规定，而实践中各高校规定的服务期限各有不同，并未考虑培训的性质、具体情形和教师发展前景，因此产生争议在所难免。笔者以为，在目前立法未明确的情况下，高校在与教师签订进修协议时，应当根据不同培训确定服务期限。例如可以规定对在职进修培训以及留职停薪脱产进修培训以脱产时间为宜，而对于带职带薪的脱产进修培训以脱产时间的两倍为宜。
违约责任也是学历进修培训协议的必备内容，主要是针对教师违约的责任承担。实践中，各高校在违约金的规定上依据、标准差别很大。但是从法院的判决看，对教师违约责任的承担主要依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，即用人单位可以请求支付违约金，但违约金不得超过提供的培训费用。显然，根据法律规定和司法实践，违约责任应以培训费用的部分或全部返还为限。因此，有的高校“约定”教师退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利是于法无据，也是无法得到法院支持的。我国合同法也规定，违约金条款，以填补损失为原则。因而对于进修协议中违约金条款应注意不应规定过高，否则无法得到法院支持。
结 语
由于我国现有阶段对学校与教师培训进修关系的法律法规不健全，学历进修协议纠纷使得学校与教师往往两败俱伤，因此亟待对学校与教师培训进修法律法规进行完善。参照相关法律，结合实际，我国应对教师培训进修根据培训性质、内容、时间进行分类，针对不同培训，按照学校发展需要、进修培训项目与教师教学专长、业务的符合程度、学校人员调配状况及教师个人情况确定参加培训之程序;对教师参加进修培训，从费用资助、工资调整、研究成果出版、发表或推广、聘任、升职等方面予以奖励;针对不同培训，确定学校应承担的培训费用;对教师培训后的服务期间以及违约责任，应根据培训性质的不同作出明确的规定。
参考文献：
[1]方亚琴：《探讨高等院校教师进修培训协议的几个法律问题》，《改革与开放》2013年第10期。
[2]谢晓斌：《高校教师学历进修协议的性质及法律适用探究》，《法制与经济》2016年第11期。
[3]刘新民、俞会新、徐超：《教师进修激励机制设计及其对高校绩效的影响》，《技术经济与管理研究》2018年第3期。
作者单位：西安文理学院人事处 陕西西安
[关键词]人事管理;学历进修;协议纠纷;裁判分析
高校教师继续教育、在职提高学历是教师根据《教师法》所享有的专业权利，也是高校提高教师教学能力、研究水平的重要途径，通常是由高校和教师签订学历进修协议，约定教师去国内外培训进修和学成回校继续服务的年限。但是如果教师完成学业后不履行协议提出调动或辞职，由此产生的争议就是学历进修协议纠纷，笔者拟从学历进修协议纠纷裁判的角度进行分析，就如何完善高校人事管理制度提出建议。
学历进修协议纠纷概述
学历进修协议纠纷争议焦点问题主要在于教师服务期间辞职是否违反学历进修协议的约定，且高校是否可以要求教师返还培训期间高校支付的工资、社会保险、培训费用并支付违约金，以及教师要求与高校解除聘用合同是否符合法律规定。对于高校教师学历进修协议的性质，学者及实务界有以下观点。
1.高校教师学历进修协议属于行政合同
东南大学法学院方亚琴认为，[1]高校与教师之间是管理与被管理的关系，并非平等主体，也非劳动法规定的劳动单位与劳动者，高等学校教师提供教育服务本质上属于政府为社会提供公共产品的行政行为。校方对教师的管理属于行政管理的范畴，他们之间签订的进修培训协议应当属于行政合同，属于隶属关系行政合同中的互易合同。
2.高校教师学历进修协议属于普通的民事资助协议，是民事合同
淮阴工学院谢晓斌认为[2]，由于劳动法律上的培训与人事法规上的培训的分立，学历进修协议实体法上应适用人事法规而非劳动法律，高等学校教师学历进修不应认定为劳动合同法上的专项培训，原则上应属于普通的人事培训，而非人事专项培训，高校与教师之间的学历进修协议与教师与培训机构之间并无直接关系，该协议性质上仅为普通的民事协议。
3.高校教师学历进修协议适用劳动合同中的技术培训协议[3]。
从中国裁判文书网的判决来看，法院的观点是将学历进修认为是教师在任职期间参加的对自己业务能力进行提升，类似于一种技术培训，应适用劳动合同中的技术培训。
笔者以为，学历进修协议从内容上看属于双方在自愿、平等基础上达成的就培训期间、培训后的权利义务的约定，属于普通民事协议，但是该协议又对教师进修后违反协议提出解聘作了违约的规定，就此内容而言，属于人事管理的范围，该争议的本质是高校自主聘任及管理教师权与教师进修培训权的冲突。
学历进修协议纠纷裁判的主要观点
从中国裁判文书网中以学历进修协议、学院（大学）、人事争议为关键词搜索到有关裁判文书23份（截止到2019年8月17日），通过对这23份判决分析，总结出该类案件法院的主要观点如下。
1.关系定位及学历进修协议合法有效性
从判决结果看，法院认为：公办高校属于财政全额拨款的事业单位，教师已列入学校事业单位编制中，教师与高校已建立人事关系，双方人事关系依法成立，对事业单位与其工作人员之间因辞职等所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》等规定处理。學历进修协议是高校与教师在平等、自愿、协商一致的基础上签订的协议，没有违反法律政策的禁止性规定，依法成立，合法有效，当事人均应按约定履行合同义务。在学历进修协议的性质上，认定其适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，即劳动合同中的技术培训。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于专项培训规定及第九十条，作为用人单位有向劳动者给付工资及保护照顾义务，而劳动者有提供劳务和忠实勤勉的义务。教师在《学历进修协议》规定的服务期内提出解除聘用合同并辞职，则违反了双方签订的《学历进修协议》的约定，属于违约行为。
2.聘任合同解除及档案社保转移
法院认为，根据有关规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但是双方合同另有明确约定的除外。高校与教师签订的《教职工进修学历协议书》仅就教师在进修期间和服务期内调离或辞职应承担的违约责任作了约定，并未对教师的辞职权作限制性约定，不属于《事业单位人事管理条例》第十七条所规定的另有约定的除外情形，对教师提出与高校解除聘用合同符合规定，法院予以支持。高校在解除聘用合同时，不为教师办理人事、组织关系及社会保险关系的转移手续，没有相应的合同依据，也不符合《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》第十九条“聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续，单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案”的规定。故教师要求高校出具解除人事关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续符合法律规定。
3.违约责任的承担
从判决结果看，违约金计算主要分为以下几种情形。
在学校未提供培训费用的情况下：如果学校未给教师发放教师工资、津贴、奖金、福利等待遇，未给教师在进修期间安排工作，同时教师也未向学校提供劳务，则教师无需向学校支付服务期违约金，学校若认为因教师辞职给学校带来损失，该主张不属于人事争议范畴，学校可以另行起诉。如果教师在进修期间，未为学校提供劳务，但是学校为其发放了工资、津贴、奖金、福利等待遇，教师违反进修协议提前辞职的，无需向学校支付违反服务期的违约金，但是教师提前提出辞职明显违背诚信原则，学校在教师进修期间向教师发放的工资、津贴、奖金、福利等待遇应为学校的损失，对此教师应予以赔偿。如果在进修期间，学校正常安排了教师的工作任务且教师也已完成，则学校向教师支付的工资、津贴、奖金、福利等均是教师应享有的劳动报酬，教师在辞职时不用返还，对于教师提前辞职违约产生的违约金计算应参照《劳动合同法》的规定。 在学校提供了进修培训费用的情况下，教师在协议约定的服务期内辞职时，应当返还培训费用并承担违约金，但是违约金的数额参照《劳动合同法》的规定不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。进修期间支付给教师的工资，如果教师提供了劳务，不用返还。对于培训期间学校承担的社会保险、住房公积金等费用，属于学校的法定义务，不应返还。
学历进修协议的完善
笔者以为，为了使高校和教师利益实现平衡，对于高校人事管理的学历进修协议制度应当从以下几个方面加以完善。
1.完善订立学历进修协议的程序
目前我国的《教师法》及《高等学校教师培训工作规程》对高等院校教师的进修培训协议订立的具体程序没有明确规定。实践中各高等院校普遍采用类似于“格式合同”的方式与教师签订进修协议，协议内容往往只涉及教师义务，对学校的义务规定较少，且进修协议的签订时间也不一致。笔者以为，学历进修协议的订立程序必须遵循自愿协商、平等、合法、合理、公正等原则，要侧重对教师权益的保护，同时也要兼顾学校的合法权益。应当在培训进修前教师与高校签订协议，且协议的内容根据每个教师的培训性质、内容及個人情况应当有所不同，对双方的权利义务都应当予以尊重和平衡，对该协议在公证机关进行公证，增强仪式感和责任感，使得教师能切实感受到学校对培训和教师权利的重视，合法的、合理的进修协议，教师会认真履约。
2.完善学历进修协议的内容
进修培训费的完善：高校与教师签订进修协议时，往往是自由裁量约定培训费用的分担，甚至学校不承担培训费用，实际上这种做法既违反了《劳动合同法》的规定，也与教育部《高等学校教师培训工作规程》的精神不符。从法院判决看，对于学校不承担培训费用的学历进修协议纠纷，教师往往不承担违约责任，对学校也不利。因此，对于培训费用，应当区分两种情形，即对于根据学校需要和计划安排参加学历进修的教师，培训费用学校负担，而对于参加学校确定不需要或学校制定计划外的培训，学校可以不用负担培训费用。
培训期间的待遇：根据《高等学校教师培训工作规程》第三十二条：根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇，各高等学校应有明确规定，原则上应不受到影响。但是由于该待遇涉及经济上利益，且教师在脱产学习期间，对学校的正常工作会有一定影响，因此学校和教师可以就此待遇是全部享受或部分享受进行平等协商。
培训进修协议中对培训后服务期限的规定，一方面有高校自身利益的考虑，另一方面和人才流动及人才安全机制的良好运行、教师的个人发展也密切相关。服务期限的约定应当尽可能地在两者之间寻求最佳的平衡，可按不同性质的培训规定不同的服务期限，我国目前法律法规对此未作相关具体规定，而实践中各高校规定的服务期限各有不同，并未考虑培训的性质、具体情形和教师发展前景，因此产生争议在所难免。笔者以为，在目前立法未明确的情况下，高校在与教师签订进修协议时，应当根据不同培训确定服务期限。例如可以规定对在职进修培训以及留职停薪脱产进修培训以脱产时间为宜，而对于带职带薪的脱产进修培训以脱产时间的两倍为宜。
违约责任也是学历进修培训协议的必备内容，主要是针对教师违约的责任承担。实践中，各高校在违约金的规定上依据、标准差别很大。但是从法院的判决看，对教师违约责任的承担主要依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，即用人单位可以请求支付违约金，但违约金不得超过提供的培训费用。显然，根据法律规定和司法实践，违约责任应以培训费用的部分或全部返还为限。因此，有的高校“约定”教师退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利是于法无据，也是无法得到法院支持的。我国合同法也规定，违约金条款，以填补损失为原则。因而对于进修协议中违约金条款应注意不应规定过高，否则无法得到法院支持。
结 语
由于我国现有阶段对学校与教师培训进修关系的法律法规不健全，学历进修协议纠纷使得学校与教师往往两败俱伤，因此亟待对学校与教师培训进修法律法规进行完善。参照相关法律，结合实际，我国应对教师培训进修根据培训性质、内容、时间进行分类，针对不同培训，按照学校发展需要、进修培训项目与教师教学专长、业务的符合程度、学校人员调配状况及教师个人情况确定参加培训之程序;对教师参加进修培训，从费用资助、工资调整、研究成果出版、发表或推广、聘任、升职等方面予以奖励;针对不同培训，确定学校应承担的培训费用;对教师培训后的服务期间以及违约责任，应根据培训性质的不同作出明确的规定。
参考文献：
[1]方亚琴：《探讨高等院校教师进修培训协议的几个法律问题》，《改革与开放》2013年第10期。
[2]谢晓斌：《高校教师学历进修协议的性质及法律适用探究》，《法制与经济》2016年第11期。
[3]刘新民、俞会新、徐超：《教师进修激励机制设计及其对高校绩效的影响》，《技术经济与管理研究》2018年第3期。
作者单位：西安文理学院人事处 陕西西安