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摘 要：文章综述了我国护理岗位人力资源配置不足， 护士学历、职称比例不合理的现状。通过对我国护理人力资源短缺所引发的问题及原因的探讨，提出了合理配置人力资源的对策， 为制订合理的、人性化的配置方式提供理论依据。
关键词：护理；人力资源；短缺现状；对策
一、引言
合理的人力资源配置是有效开展护理工作的有效保证。近年来， 随着人们对卫生需求的不断增加， 对护理工作质量的期望值也不断提高， 我国护理人力资源短缺的问题日益突出。因此，如何对护理人力资源进行合理配置以提高现有的护理人力资源利用率. 已成为当前护理管理者急需解决的问题。
二、我国护理人力资源配置现状
1.护士数量短缺：据2005 年统计数据显示，全国护理人员共1349589人，其中护士与护师占总数的68.1%。虽然主管护师、副主任护师、主任护师的数量逐年增加，占注册护士总数的比例分别为30.3%、1.2%、0.4%，但远低于医生相应的职称比例。从学历来看，虽然近年来我国大力发展高等护理教育和护理继续教育，我国也实现了从中专、大专、本科、硕士到博士的护理教育体系， 但我国护士学历仍以中专为主， 全国中专及以下学历的护士占95%，大专及以上学历者仅占5%，与发达国家尚有很大差距。美国2002年的统计数据显示，77%的护士接受过高等护理教育。
2.护士队伍不稳定：根据问卷调查，37%的被调查者表示不想继续做护士，其中二级医院达到44%，主要原因是收入相对低、职业风险高、工作强度大和社会评价不高。一个护士的成长周期（初级）大约是3年，但很多医院的护士刚刚结束培养或有些工作经验，却由于待遇、工作压力等原因离职，导致护士队伍不稳定，护士流动频繁有可能形成由人员引起的安全隐患。
3.护理服务质量有待提高：由于护士人员短缺，导致一些护理服务不能够完全到位，如注重执行医嘱和治疗性措施，忽视了主动观察病人病情变化；注重技术操作，忽视与病人的沟通交流，护理服务质量受到不同程度的影响，这也是产生护患矛盾的原因之一。
三、护理人力资源短缺成因分析
1、社会意识及观念制约，社会地位低。由于护理事业在我国起步较晚，社会大众对护理事业的认可度不高，认为其工作环境较差，工作琐碎，难以看见较大成效，待遇较低，导致了很多人不愿意加入此行业，很多家长也不支持学生来学习或者报考护理服务与管理方面的专业，导致护理专业下的就业人员不足，形成了护理人才的缺口巨大。
2、社会政策倾斜性不够。目前，我国在护理人才的培训和培养方面还没有明确规范的政策，财政支持力度较弱。虽然我国在《公办社会福利机构聘用人员薪酬待遇保障意见》中提出护理员和孤残儿童护理员薪酬待遇从2012年10月1日起每月不低于2500元工资，但据调查结果来看这个标准主要体现在社会福利机构的正式人员，大部分护理人员是合同制或临时工，没有社会保险，每月不低于2500元的工资待遇也享受不到，而针对临时人员与正式职工同工不同酬的问题没有明确的政策支持，从而形成临时护理人员对护理工作的不重视以及护理人力资源短缺的问题。
3、待遇低。根据全国关于对护理从业人员的就业状况和工资待遇状况统计，在护理队伍中尤其是一线护理人员平均工资在2000元左右，基层与城区的工资待遇悬殊，并且与基层护理人员的工作环境和繁重的工作任务相比，这种工资待遇很难吸引和留住到护理人员，尤其是一线护理人员，从而导致护理人员资源的不足。
4、行业管理不规范，管理者主观性较大。由于目前我国很多医疗机构还没有完善的行业管理规范，没有形成一套对护理人员的人才聘用留任机制，尤其是一些私人医疗机构或者民办公助的医疗机构，在护理人员的管理和培养上缺乏经验，高素质护理人员感觉难以在此获得进一步发展，导致护理人员流失严重。社区居家医疗服务目前还在起步阶段，护理人员基本上都是“游击战”式作业，难以形成稳定的队伍。
四、合理配置护理人力资源的对策
1.政府应提高对护士队伍建设的重视力度
一是政府应将包括解决护士短缺、稳定护理队伍、提高护理质量等措施在内的护士队伍建设作为推进全国医改和公立医院改革工作的重要措施，着力研究和解决护士队伍建设中存在的诸多问题，并出台相关配套政策和措施，而非单纯的推进优质护理服务。二是加大对护士的宣传力度。目前针对护士的正面报道微乎其微，除了护士节、获南丁格尔奖等特殊情况，其它时间对护士的报道很少。政府应利用媒体多做正面宣传和报道。三是可以考虑开展医院设立护理副院长的试点，让护士代表参与医院管理，有助于提高医院对护士的重视程度。这也是很多发达国家的做法。
2、加强高等医学院校的全科医学、医疗机构护理学科教育
高等医学院校应该积极开展全科医学、医疗机构护理学科教育，为医疗机构培训全科医师、护士。高等医学院校要结合卫生改革的实际需要，及时了解医疗机构卫生人才的需求量，使培养目标能与现实需要量吻合，培养符合社会需要的各类医疗机构卫生服务人才。在学科建设、培养方案、教材建设等方面发挥积极作用。
3、采取措施解決护士人力资源短缺问题
一是政府根据全国目前的具体情况和未来发展，制定有利于护理质量提高的各级别医院的最低床护比和医护比标准。在考虑适宜床护比和医护比的前提下，将护士的配置与床位周转、使用率挂钩，适当增加各类医院的护士编制数，提高正式编制护士的比例。二是将护士作为特殊人才对待，增加护士留京指标，适当解决部分外地护士的户口（不受学历和双外的限制），以增加护士数量，稳定护士队伍。三是制定相关政策提高医院护士人力支出的比例，即规定医院中护士人力支出占总人力支出比例的最低标准，医院的护士人力支出不能够低于此最低标准，并严格监督医院执行。通过此项措施以及医护比例的相关规定，促使医院保证一定的护士人数。
4、合理调整部分护理服务的价格
大幅度提高护理费可能一时不能被社会所接受，且目前护士人数严重短缺也有可能造成高收费的护理服务不能真正到位。因此，目前应适当调整护理操作性服务的价格，使之接近护士的付出。以体现护士劳动的价值，有助于稳定护理队伍、增加护士数量，也不会导致医疗支出的大幅增加。
5、建立有效的护士培养体系
本科起点的高层次护士的培养确实有必要，但如果比例过大，也会因相当比例的本科护理专业学生不愿意从事或不安心临床护理工作而导致培养与使用脱节，不仅影响到护士队伍的稳定性，也导致培养资源的浪费。因此，应根据临床不同层次的需求，研究和建立护士的分级培养体系。
五、结束语
综上所述，根据我国目前护理人员的就业状况和待遇情况分析，我国的护理人力资源配置尚欠合理， 护士严重不足， 护理结构失衡， 对我国卫生事业的发展将是一个重大的挑战。本文围绕护理人资资源的现实情况分析，认为作为护理管理者，要重视护理人力资源的作用，不断更新观念， 转变管理模式，建立科学、合理的护理人力资源聘留任用机制，完善护理人力资源规范，充分发挥护理人才的工作积极性，全面保障我国护理事业的健康发展。
参考文献：
[1]毛燕君，叶文琴.护理人力资源管理现状分析及展望[J].现代护理，2014， 10（8）：762-763.
[2]朱冰，刘丽杭.欧洲卫生人力资源管理改革的主要措施.国外医学卫生经济分册， 2013，20（2）：71-74.
[3]张良礼.应对社会化护理服务体系建设规划[M].北京：社会科学文献出版社，2016.
关键词：护理；人力资源；短缺现状；对策
一、引言
合理的人力资源配置是有效开展护理工作的有效保证。近年来， 随着人们对卫生需求的不断增加， 对护理工作质量的期望值也不断提高， 我国护理人力资源短缺的问题日益突出。因此，如何对护理人力资源进行合理配置以提高现有的护理人力资源利用率. 已成为当前护理管理者急需解决的问题。
二、我国护理人力资源配置现状
1.护士数量短缺：据2005 年统计数据显示，全国护理人员共1349589人，其中护士与护师占总数的68.1%。虽然主管护师、副主任护师、主任护师的数量逐年增加，占注册护士总数的比例分别为30.3%、1.2%、0.4%，但远低于医生相应的职称比例。从学历来看，虽然近年来我国大力发展高等护理教育和护理继续教育，我国也实现了从中专、大专、本科、硕士到博士的护理教育体系， 但我国护士学历仍以中专为主， 全国中专及以下学历的护士占95%，大专及以上学历者仅占5%，与发达国家尚有很大差距。美国2002年的统计数据显示，77%的护士接受过高等护理教育。
2.护士队伍不稳定：根据问卷调查，37%的被调查者表示不想继续做护士，其中二级医院达到44%，主要原因是收入相对低、职业风险高、工作强度大和社会评价不高。一个护士的成长周期（初级）大约是3年，但很多医院的护士刚刚结束培养或有些工作经验，却由于待遇、工作压力等原因离职，导致护士队伍不稳定，护士流动频繁有可能形成由人员引起的安全隐患。
3.护理服务质量有待提高：由于护士人员短缺，导致一些护理服务不能够完全到位，如注重执行医嘱和治疗性措施，忽视了主动观察病人病情变化；注重技术操作，忽视与病人的沟通交流，护理服务质量受到不同程度的影响，这也是产生护患矛盾的原因之一。
三、护理人力资源短缺成因分析
1、社会意识及观念制约，社会地位低。由于护理事业在我国起步较晚，社会大众对护理事业的认可度不高，认为其工作环境较差，工作琐碎，难以看见较大成效，待遇较低，导致了很多人不愿意加入此行业，很多家长也不支持学生来学习或者报考护理服务与管理方面的专业，导致护理专业下的就业人员不足，形成了护理人才的缺口巨大。
2、社会政策倾斜性不够。目前，我国在护理人才的培训和培养方面还没有明确规范的政策，财政支持力度较弱。虽然我国在《公办社会福利机构聘用人员薪酬待遇保障意见》中提出护理员和孤残儿童护理员薪酬待遇从2012年10月1日起每月不低于2500元工资，但据调查结果来看这个标准主要体现在社会福利机构的正式人员，大部分护理人员是合同制或临时工，没有社会保险，每月不低于2500元的工资待遇也享受不到，而针对临时人员与正式职工同工不同酬的问题没有明确的政策支持，从而形成临时护理人员对护理工作的不重视以及护理人力资源短缺的问题。
3、待遇低。根据全国关于对护理从业人员的就业状况和工资待遇状况统计，在护理队伍中尤其是一线护理人员平均工资在2000元左右，基层与城区的工资待遇悬殊，并且与基层护理人员的工作环境和繁重的工作任务相比，这种工资待遇很难吸引和留住到护理人员，尤其是一线护理人员，从而导致护理人员资源的不足。
4、行业管理不规范，管理者主观性较大。由于目前我国很多医疗机构还没有完善的行业管理规范，没有形成一套对护理人员的人才聘用留任机制，尤其是一些私人医疗机构或者民办公助的医疗机构，在护理人员的管理和培养上缺乏经验，高素质护理人员感觉难以在此获得进一步发展，导致护理人员流失严重。社区居家医疗服务目前还在起步阶段，护理人员基本上都是“游击战”式作业，难以形成稳定的队伍。
四、合理配置护理人力资源的对策
1.政府应提高对护士队伍建设的重视力度
一是政府应将包括解决护士短缺、稳定护理队伍、提高护理质量等措施在内的护士队伍建设作为推进全国医改和公立医院改革工作的重要措施，着力研究和解决护士队伍建设中存在的诸多问题，并出台相关配套政策和措施，而非单纯的推进优质护理服务。二是加大对护士的宣传力度。目前针对护士的正面报道微乎其微，除了护士节、获南丁格尔奖等特殊情况，其它时间对护士的报道很少。政府应利用媒体多做正面宣传和报道。三是可以考虑开展医院设立护理副院长的试点，让护士代表参与医院管理，有助于提高医院对护士的重视程度。这也是很多发达国家的做法。
2、加强高等医学院校的全科医学、医疗机构护理学科教育
高等医学院校应该积极开展全科医学、医疗机构护理学科教育，为医疗机构培训全科医师、护士。高等医学院校要结合卫生改革的实际需要，及时了解医疗机构卫生人才的需求量，使培养目标能与现实需要量吻合，培养符合社会需要的各类医疗机构卫生服务人才。在学科建设、培养方案、教材建设等方面发挥积极作用。
3、采取措施解決护士人力资源短缺问题
一是政府根据全国目前的具体情况和未来发展，制定有利于护理质量提高的各级别医院的最低床护比和医护比标准。在考虑适宜床护比和医护比的前提下，将护士的配置与床位周转、使用率挂钩，适当增加各类医院的护士编制数，提高正式编制护士的比例。二是将护士作为特殊人才对待，增加护士留京指标，适当解决部分外地护士的户口（不受学历和双外的限制），以增加护士数量，稳定护士队伍。三是制定相关政策提高医院护士人力支出的比例，即规定医院中护士人力支出占总人力支出比例的最低标准，医院的护士人力支出不能够低于此最低标准，并严格监督医院执行。通过此项措施以及医护比例的相关规定，促使医院保证一定的护士人数。
4、合理调整部分护理服务的价格
大幅度提高护理费可能一时不能被社会所接受，且目前护士人数严重短缺也有可能造成高收费的护理服务不能真正到位。因此，目前应适当调整护理操作性服务的价格，使之接近护士的付出。以体现护士劳动的价值，有助于稳定护理队伍、增加护士数量，也不会导致医疗支出的大幅增加。
5、建立有效的护士培养体系
本科起点的高层次护士的培养确实有必要，但如果比例过大，也会因相当比例的本科护理专业学生不愿意从事或不安心临床护理工作而导致培养与使用脱节，不仅影响到护士队伍的稳定性，也导致培养资源的浪费。因此，应根据临床不同层次的需求，研究和建立护士的分级培养体系。
五、结束语
综上所述，根据我国目前护理人员的就业状况和待遇情况分析，我国的护理人力资源配置尚欠合理， 护士严重不足， 护理结构失衡， 对我国卫生事业的发展将是一个重大的挑战。本文围绕护理人资资源的现实情况分析，认为作为护理管理者，要重视护理人力资源的作用，不断更新观念， 转变管理模式，建立科学、合理的护理人力资源聘留任用机制，完善护理人力资源规范，充分发挥护理人才的工作积极性，全面保障我国护理事业的健康发展。
参考文献：
[1]毛燕君，叶文琴.护理人力资源管理现状分析及展望[J].现代护理，2014， 10（8）：762-763.
[2]朱冰，刘丽杭.欧洲卫生人力资源管理改革的主要措施.国外医学卫生经济分册， 2013，20（2）：71-74.
[3]张良礼.应对社会化护理服务体系建设规划[M].北京：社会科学文献出版社，2016.