论文部分内容阅读
【摘要】从劳动合同单方解除的法定条件看，劳动者和用人单位解除合同分别为无因解除与有因解除；从劳动合同单方解除的程序来看，用人单位解除劳动合同的程序较之劳动者更为严格和复杂；从劳动合同单方解除的法定后果来看，劳动者几无责任，而用人单位则承担巨大的风险和负担。
【关键词】实质正义；单方解除；权益失衡
一、研究背景
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，从而将劳动者与用人单位契约关系纳入了特别法律调整的层面。劳动合同法出台伊始便受到了社会的广泛关注。劳动合同法从各个方面加强了对劳动者的保护，并对用人单位的权利进行了限制，注重保护弱者的权益。然而此做法似有对用人单位不公之嫌。本文试图通过整理归纳劳动合同法对单方解除权制度的规定，从劳动合同解除的法定条件、法定程序、法律后果三个方面进行比较分析，并进而得出用人单位与劳动者在单方解除劳动合同的权益方面稍显失衡的结论。
二、单方解除权的法定条件比较
（一）劳动者单方解除权法定条件
劳动合同法第38条第1款规定了劳动者单方解除的法定情形，包括用人单位（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定欺诈胁迫的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。单纯从38条的规定来看，大多人会认为劳动者的解除权是有因解除权，即必须符合38条规定的情形方能行使劳动者单方解除权。然而，第37条同时规定了劳动者只需于一定时间提前通知用人单位即可解除劳动合同。可见，劳动者的劳动合同单方解除权是没有任何原因限制的，理应是无因解除权。
正如上文所言，既然劳动者单方解除权是无因解除权，那么我们可以想象一下如果我们作为用人单位，最坏的可能是每天都忙于应付络绎不绝的劳动者，而恰恰在第二天你又要忙于接受他的辞呈，如此循环往复。在这种情况下，用人单位在用工时只会变得更加谨慎，劳动者的机会则大大减少。
（二）用人单位单方解除权法定条件
与此相对应，用人单位的解除权受到无微不至的限制。劳动合同法对用人单位的解除权采取了列举的形式，主要包括过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。①这种区分的必要性并不十分明显，而主要是应用于程序以及法律后果方面。
首先，过错性解除，体现为劳动合同法第39条，区别于劳动合同法对劳动者解除权情形的规定，该条并没有兜底条款，而是仅仅规定了六种情形，以将用人单位可以解除劳动合同的情形限制在很小的范围内。
其次，非过错性解除。第40条规定了用人单位提前解除劳动合同的情形。该条实质上阐述了三种劳动者已无法适应用人单位提供工作的情形，不免误使人认为劳动合同法还是没有摆脱为用人单位说话的假象。从经济学上讲，为产生最大的生产效率，务必使生产资料得到最佳的配置，这一过程要在市场经济的作用下自然完成。该条中，由于劳动者不能胜任工作情形非为用人单位原因，且较多为劳动者自身原因（虽无过错），用人单位付出的补偿为一个月的工资已为足够。
再者，经济性裁员。该法第41条规定了经济性裁员的四种法定情形。该条对经济性裁员的规模也做了规定。一旦达到这个规模界限，用人单位便需听取工会或者职工意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告，从而限制用人单位肆意以此为借口侵犯劳动者合法权益。
可以看出，法律对用人单位解除权法定情形采取了列举方式，且均无兜底条款。在此之余，劳动合同法又通过42条对上述解除权进行了限制。该条是对特殊工作条件下的劳动者、自身条件特殊的劳动者做出的特别规定，以保护其实质权益。该条最后又包含了一个兜底条款，这是为免出现其他法律列举不周的情形而做的考虑。可见，劳动合同法对劳动者的保护是细致入微的。
三、单方解除程序的比较
（一）劳动者单方解除劳动合同的程序
对劳动者而言，解除劳动合同的程序主要体现在是否需要提前通知用人单位上。情形有二：一是预告解除，劳动合同法第37条规定，劳动者需提前30天（试用期内为3天）通知用人单位。二是即时解除，该种情形又分为需通知和无需通知两种情况。前者为劳动者当时通知用人单位、立即解除，没有30天预告期的限制，这主要体现在第38条第1款的规定中。无需通知的即时解除体现在38条第2款中，该款规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需告知。（二）用人单位单方解除劳动合同的程序
用人单位单方解除劳动合同也包括两种情形：一为预告解除。此情形体现在劳动合同法第40条和第41条。第40条规定之三种情形，此时用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者以额外支付劳动者一个月工资为代价方可解除劳动合同。第41条规定之情形，程序为提前一个月通知劳动者。一为即时解除，对应第39条所规定的过错性解除。
除此之外，该法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同均需要事先将理由通知工会，工会有权要求用人单位进行纠正。经济性裁员下，用人单位需向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
从程序设置上看，劳动者行使解除权程序较为简单，而用人单位的程序中则需要向工会说明事由。这一点无可厚非，然而考虑到劳动者单方解除权是无因的，这或会导致劳动者滥用单方解除权。
四、单方解除法律后果的比较
（一）劳动者单方解除劳动合同的法律后果
劳动者单方解除劳动合同在一定条件下需承担违约金。劳动者可能承担违约金的情形仅限于第22条和第23条规定的情形。第22条对违反服务期的情况进行了规定，一般认为，需要对劳动者进行专门培训的情况少之又少，多为特殊工作岗位需要，如机师等职业。同时，由于职业技能所限以及培训成本高昂，劳动者与用人单位之间劳动关系稳定，很少出现纠纷或出现纠纷时法律关系较为明确，不在考虑范围之内。因此，大多数劳动者在单方解除劳动合同时无需考虑成本收益，或许导致其肆意解除劳动合同。 第23条规定了竞业限制。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时24条又将竞业禁止的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，将时间限于2年。这种情况也多限于涉及商业秘密的工作，同时对象又限制于高管人员，因此仍不足以威慑肆意解除劳动合同的劳动者。
第90条规定，如果劳动者违法法律规定解除劳动合同，若给用人单位造成损失，则须承担赔偿责任。然而，上文已经阐述劳动者解除劳动合同为无因解除，且程序简单易行，违反可能性大大减少。根据第86条规定，如果劳动合同因劳动者欺诈胁迫或乘人之危或其违反强制性规定无效，且劳动者有过错，需要承担赔偿责任。这种情况更是几无可能。所以本文认为大多数情况下，劳动者行使劳动合同单方解除权并不承担法律后果。
（二）用人单位单方解除劳动合同的法律后果
劳动合同法出现了经济补偿金和违约金两个概念。关于经济补偿金的性质，一直存在争议：（1）法定违约金说。该说认为“经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉劳动合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。”②（2）劳动贡献补偿说。该说认为“经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。”③（3）法定义务说。该说认为“经济补偿金实质上是用人单位依法对劳动者给予必要保障的法定义务，是为了使劳动者在解除劳动合同之后一段时间，基本生活开支有必要的保障，或者继续治疗其疾病有必要的费用，是对劳动者依法提供劳动后，用人单位承担的一种法定义务。”④一般认为，两者并不冲突。前者为法定补偿性质，后者为约定性质，在经济补偿金之外，用人单位与劳动者当然可以约定违约金。可见，从所需承担的责任范围来看，用人单位的负担较为苛刻。
根据劳动合同法的规定，用人单位除下列所列情形外，均需承担经济补偿金责任：（1）第39条所列情形；（2）第41条所列经济性裁员的情形；（3）第44条所列情形。可见，无论是否因为用人单位滥用权力行使解除权，都要负担严重的后果，这无疑造成对其合同权利的严重干涉和对劳动者的过度保护。五、对用人单位解除权主张进一步限制的简单回应（一）用人单位即时解除的程序
有人认为劳动者根据第39条规定情形，用人单位就可以不经过事先预告而直接与劳动者解除合同，该规范缺乏程序性的规定，有失公允。因为劳动者的过错是由用人单位来认定的，如果缺乏一个事先的预告程序，劳动者就无法对自己的过错进行辩护。⑤本文认为此种看法有待商榷。首先，劳动者与用人单位在符合法定条件的情况下，都有不经预告即时解除劳动合同的权利。如果要求用人单位履行预告程序，那么即时解除对于用人单位而言将不复存在。其次，用人单位在行使即时解除权时须事先将理由通知工会，工会有权要求用人单位进行纠正。工会较之单个劳动者更易对企业施加压力从而达到目标。可见，劳动者的申诉权已然得到保障。
（二）相关标准不明确
劳动合同法第39条第1项规定，劳动者在在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。有人认为此项规定在赋予用人单位解除权的同时，将标准判定的话语权也赋予用人单位。
然而，此类说法有偏颇之嫌。诸如上述模糊性词语或者录用条件的标准由用人单位制定或考量，但并不意味着不可以客观化。在实践中，劳动者过错的情形是否达到39条规定的标准，一方面要参考用人单位已经明文制定的规章制度，另一方面取决于仲裁机构或者法院的判断，劳动者可以较为便捷的获得申辩。六、结论
我国劳动力供大于求的状况，使用人单位在选择劳动力资源的自由度与空间上均远远大于劳动者。⑥因此劳动合同法表现了对劳动者的倾向性保护。劳动合同法对于用人单位而言主要有两个功能：（1）在不断的矫正与调整中实现劳动力的优化配置；（2）在维护社会关系稳定的秩序中创造良好企业生产环境。⑦然而，劳动合同法是否能够促成上述功能的实现值得怀疑。通过对法条客观的总结分析，得出劳动合同法对劳动者有过度保护的迹象，从而造成了权益的失衡，这是法治逐步完善过程中所应尽量避免的。当然，有人会质疑在现今劳动力供大于求的环境下，实践中未必出现劳动者滥用解除权的情况。本文也认同这种说法，但反观之，一旦出现劳动力供小于求的局面，我们或许亟需修改法律适应社会发展，既然可以预见，为何仍让法律滞后呢？因此，本文认为在劳动合同法实施伊始之时，不如及早对劳动合同法的缺陷之处进行修改完善。
注 释：
①关于用人单位解除权法定情形的分类有很多种称法，但内容大体一致，详见韩桂君：《质疑劳动合同单方解除权的平衡性》，载《广西政法管理干部学院学报》，2004年3月；黎建飞.《劳动合同解除的难与易》，载《法学家》，2008年第2期.
②傅静坤.《劳动合同解约金问题研究》，载《现代法学》，2000年第5期.
③贾占荣.《经济补偿金：无固定期限劳动合同的法律问题》，载《广西青年干部学院学报》，2001年第6期.
④徐剑.《以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同要慎重》，载《中国劳动》，2005年第8期.
⑤参见解立志.《无固定期限劳动合同制度述评》，吉林大学2010年硕士学位论文；李菁.《劳动合同解除问题研究》，山东大学2008年硕士学位论文.
⑥参见朱莉.《论劳动合同解除制度对劳动者的保护》，重庆大学2009年硕士学位论文.
⑦参见蔡琳.《劳动合同单方解除权实证分析研究》，复旦大学2009年硕士学位论文.
参考文献：
[1]韩桂君.质疑劳动合同单方解除权的平衡性[J].广西政法管理干部学院学报，2004.03.
[2]黎建飞.劳动合同解除的难与易[J].法学家，2008，（2）.
[3]傅静坤.劳动合同解约金问题研究[J].现代法学，2000，（5）.
[4]贾占荣.经济补偿金：无固定期限劳动合同的法律问题[J].广西青年干部学院学报，2001，（6）.
【关键词】实质正义；单方解除；权益失衡
一、研究背景
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，从而将劳动者与用人单位契约关系纳入了特别法律调整的层面。劳动合同法出台伊始便受到了社会的广泛关注。劳动合同法从各个方面加强了对劳动者的保护，并对用人单位的权利进行了限制，注重保护弱者的权益。然而此做法似有对用人单位不公之嫌。本文试图通过整理归纳劳动合同法对单方解除权制度的规定，从劳动合同解除的法定条件、法定程序、法律后果三个方面进行比较分析，并进而得出用人单位与劳动者在单方解除劳动合同的权益方面稍显失衡的结论。
二、单方解除权的法定条件比较
（一）劳动者单方解除权法定条件
劳动合同法第38条第1款规定了劳动者单方解除的法定情形，包括用人单位（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定欺诈胁迫的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。单纯从38条的规定来看，大多人会认为劳动者的解除权是有因解除权，即必须符合38条规定的情形方能行使劳动者单方解除权。然而，第37条同时规定了劳动者只需于一定时间提前通知用人单位即可解除劳动合同。可见，劳动者的劳动合同单方解除权是没有任何原因限制的，理应是无因解除权。
正如上文所言，既然劳动者单方解除权是无因解除权，那么我们可以想象一下如果我们作为用人单位，最坏的可能是每天都忙于应付络绎不绝的劳动者，而恰恰在第二天你又要忙于接受他的辞呈，如此循环往复。在这种情况下，用人单位在用工时只会变得更加谨慎，劳动者的机会则大大减少。
（二）用人单位单方解除权法定条件
与此相对应，用人单位的解除权受到无微不至的限制。劳动合同法对用人单位的解除权采取了列举的形式，主要包括过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。①这种区分的必要性并不十分明显，而主要是应用于程序以及法律后果方面。
首先，过错性解除，体现为劳动合同法第39条，区别于劳动合同法对劳动者解除权情形的规定，该条并没有兜底条款，而是仅仅规定了六种情形，以将用人单位可以解除劳动合同的情形限制在很小的范围内。
其次，非过错性解除。第40条规定了用人单位提前解除劳动合同的情形。该条实质上阐述了三种劳动者已无法适应用人单位提供工作的情形，不免误使人认为劳动合同法还是没有摆脱为用人单位说话的假象。从经济学上讲，为产生最大的生产效率，务必使生产资料得到最佳的配置，这一过程要在市场经济的作用下自然完成。该条中，由于劳动者不能胜任工作情形非为用人单位原因，且较多为劳动者自身原因（虽无过错），用人单位付出的补偿为一个月的工资已为足够。
再者，经济性裁员。该法第41条规定了经济性裁员的四种法定情形。该条对经济性裁员的规模也做了规定。一旦达到这个规模界限，用人单位便需听取工会或者职工意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告，从而限制用人单位肆意以此为借口侵犯劳动者合法权益。
可以看出，法律对用人单位解除权法定情形采取了列举方式，且均无兜底条款。在此之余，劳动合同法又通过42条对上述解除权进行了限制。该条是对特殊工作条件下的劳动者、自身条件特殊的劳动者做出的特别规定，以保护其实质权益。该条最后又包含了一个兜底条款，这是为免出现其他法律列举不周的情形而做的考虑。可见，劳动合同法对劳动者的保护是细致入微的。
三、单方解除程序的比较
（一）劳动者单方解除劳动合同的程序
对劳动者而言，解除劳动合同的程序主要体现在是否需要提前通知用人单位上。情形有二：一是预告解除，劳动合同法第37条规定，劳动者需提前30天（试用期内为3天）通知用人单位。二是即时解除，该种情形又分为需通知和无需通知两种情况。前者为劳动者当时通知用人单位、立即解除，没有30天预告期的限制，这主要体现在第38条第1款的规定中。无需通知的即时解除体现在38条第2款中，该款规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需告知。（二）用人单位单方解除劳动合同的程序
用人单位单方解除劳动合同也包括两种情形：一为预告解除。此情形体现在劳动合同法第40条和第41条。第40条规定之三种情形，此时用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者以额外支付劳动者一个月工资为代价方可解除劳动合同。第41条规定之情形，程序为提前一个月通知劳动者。一为即时解除，对应第39条所规定的过错性解除。
除此之外，该法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同均需要事先将理由通知工会，工会有权要求用人单位进行纠正。经济性裁员下，用人单位需向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
从程序设置上看，劳动者行使解除权程序较为简单，而用人单位的程序中则需要向工会说明事由。这一点无可厚非，然而考虑到劳动者单方解除权是无因的，这或会导致劳动者滥用单方解除权。
四、单方解除法律后果的比较
（一）劳动者单方解除劳动合同的法律后果
劳动者单方解除劳动合同在一定条件下需承担违约金。劳动者可能承担违约金的情形仅限于第22条和第23条规定的情形。第22条对违反服务期的情况进行了规定，一般认为，需要对劳动者进行专门培训的情况少之又少，多为特殊工作岗位需要，如机师等职业。同时，由于职业技能所限以及培训成本高昂，劳动者与用人单位之间劳动关系稳定，很少出现纠纷或出现纠纷时法律关系较为明确，不在考虑范围之内。因此，大多数劳动者在单方解除劳动合同时无需考虑成本收益，或许导致其肆意解除劳动合同。 第23条规定了竞业限制。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时24条又将竞业禁止的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，将时间限于2年。这种情况也多限于涉及商业秘密的工作，同时对象又限制于高管人员，因此仍不足以威慑肆意解除劳动合同的劳动者。
第90条规定，如果劳动者违法法律规定解除劳动合同，若给用人单位造成损失，则须承担赔偿责任。然而，上文已经阐述劳动者解除劳动合同为无因解除，且程序简单易行，违反可能性大大减少。根据第86条规定，如果劳动合同因劳动者欺诈胁迫或乘人之危或其违反强制性规定无效，且劳动者有过错，需要承担赔偿责任。这种情况更是几无可能。所以本文认为大多数情况下，劳动者行使劳动合同单方解除权并不承担法律后果。
（二）用人单位单方解除劳动合同的法律后果
劳动合同法出现了经济补偿金和违约金两个概念。关于经济补偿金的性质，一直存在争议：（1）法定违约金说。该说认为“经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉劳动合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。”②（2）劳动贡献补偿说。该说认为“经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。”③（3）法定义务说。该说认为“经济补偿金实质上是用人单位依法对劳动者给予必要保障的法定义务，是为了使劳动者在解除劳动合同之后一段时间，基本生活开支有必要的保障，或者继续治疗其疾病有必要的费用，是对劳动者依法提供劳动后，用人单位承担的一种法定义务。”④一般认为，两者并不冲突。前者为法定补偿性质，后者为约定性质，在经济补偿金之外，用人单位与劳动者当然可以约定违约金。可见，从所需承担的责任范围来看，用人单位的负担较为苛刻。
根据劳动合同法的规定，用人单位除下列所列情形外，均需承担经济补偿金责任：（1）第39条所列情形；（2）第41条所列经济性裁员的情形；（3）第44条所列情形。可见，无论是否因为用人单位滥用权力行使解除权，都要负担严重的后果，这无疑造成对其合同权利的严重干涉和对劳动者的过度保护。五、对用人单位解除权主张进一步限制的简单回应（一）用人单位即时解除的程序
有人认为劳动者根据第39条规定情形，用人单位就可以不经过事先预告而直接与劳动者解除合同，该规范缺乏程序性的规定，有失公允。因为劳动者的过错是由用人单位来认定的，如果缺乏一个事先的预告程序，劳动者就无法对自己的过错进行辩护。⑤本文认为此种看法有待商榷。首先，劳动者与用人单位在符合法定条件的情况下，都有不经预告即时解除劳动合同的权利。如果要求用人单位履行预告程序，那么即时解除对于用人单位而言将不复存在。其次，用人单位在行使即时解除权时须事先将理由通知工会，工会有权要求用人单位进行纠正。工会较之单个劳动者更易对企业施加压力从而达到目标。可见，劳动者的申诉权已然得到保障。
（二）相关标准不明确
劳动合同法第39条第1项规定，劳动者在在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。有人认为此项规定在赋予用人单位解除权的同时，将标准判定的话语权也赋予用人单位。
然而，此类说法有偏颇之嫌。诸如上述模糊性词语或者录用条件的标准由用人单位制定或考量，但并不意味着不可以客观化。在实践中，劳动者过错的情形是否达到39条规定的标准，一方面要参考用人单位已经明文制定的规章制度，另一方面取决于仲裁机构或者法院的判断，劳动者可以较为便捷的获得申辩。六、结论
我国劳动力供大于求的状况，使用人单位在选择劳动力资源的自由度与空间上均远远大于劳动者。⑥因此劳动合同法表现了对劳动者的倾向性保护。劳动合同法对于用人单位而言主要有两个功能：（1）在不断的矫正与调整中实现劳动力的优化配置；（2）在维护社会关系稳定的秩序中创造良好企业生产环境。⑦然而，劳动合同法是否能够促成上述功能的实现值得怀疑。通过对法条客观的总结分析，得出劳动合同法对劳动者有过度保护的迹象，从而造成了权益的失衡，这是法治逐步完善过程中所应尽量避免的。当然，有人会质疑在现今劳动力供大于求的环境下，实践中未必出现劳动者滥用解除权的情况。本文也认同这种说法，但反观之，一旦出现劳动力供小于求的局面，我们或许亟需修改法律适应社会发展，既然可以预见，为何仍让法律滞后呢？因此，本文认为在劳动合同法实施伊始之时，不如及早对劳动合同法的缺陷之处进行修改完善。
注 释：
①关于用人单位解除权法定情形的分类有很多种称法，但内容大体一致，详见韩桂君：《质疑劳动合同单方解除权的平衡性》，载《广西政法管理干部学院学报》，2004年3月；黎建飞.《劳动合同解除的难与易》，载《法学家》，2008年第2期.
②傅静坤.《劳动合同解约金问题研究》，载《现代法学》，2000年第5期.
③贾占荣.《经济补偿金：无固定期限劳动合同的法律问题》，载《广西青年干部学院学报》，2001年第6期.
④徐剑.《以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同要慎重》，载《中国劳动》，2005年第8期.
⑤参见解立志.《无固定期限劳动合同制度述评》，吉林大学2010年硕士学位论文；李菁.《劳动合同解除问题研究》，山东大学2008年硕士学位论文.
⑥参见朱莉.《论劳动合同解除制度对劳动者的保护》，重庆大学2009年硕士学位论文.
⑦参见蔡琳.《劳动合同单方解除权实证分析研究》，复旦大学2009年硕士学位论文.
参考文献：
[1]韩桂君.质疑劳动合同单方解除权的平衡性[J].广西政法管理干部学院学报，2004.03.
[2]黎建飞.劳动合同解除的难与易[J].法学家，2008，（2）.
[3]傅静坤.劳动合同解约金问题研究[J].现代法学，2000，（5）.
[4]贾占荣.经济补偿金：无固定期限劳动合同的法律问题[J].广西青年干部学院学报，2001，（6）.