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如果你做过名20多年职业咨询,对下面这个数据就不会惊讶:美国75%的人处于闲散状态。要解决这个问题,得先调查一下员工为什么会离职。
1999年至2003年,美国人力资源网站进行一次大型调查,涉及美国17个行业19700名员工,发现员工离职不外乎以下七个原由。
原因1:工作或地点不理想。35%美国员工一份工作干不到半年,因为工作或地点不切实际,或者招聘者当初存在误导。60%新员工报到时感到意外,因为招聘经理未详尽告知,或有意隐瞒。
原因2:人和工作不搭配。美国600/0员工没有将他们的聪明才智发挥到淋漓尽致。经理们误以为火鸡接受培训后,爬树水平能赶上松鼠。
美国乔治亚社会福利部向当地一些中介公司学习,招聘一批有讨债特长的员工,结果每人每年从赖账者那里平均收回20万美元。
原因3:培训和反馈较少。公司中只有60%员工真正受过培训,其中年龄较小的员工反映,经理在培训后不及时进行评估,只在业绩考核时顺带做受训反馈。
原因4;较少的成长和进步机会。最近一次调查,85%员工认为事业发展是重要奖赏,而只有49%的人得到这种奖赏。多数经理意识不够,加上严格的等级制度,制约员工晋升速度,于是人才只能长年处于储备状态。
原因5:感觉奖惩不公。工作相同,收入不同。工作出色,却得不到承认、尊重,公司奖惩颠倒,得不到应得的资源或信息,都会让员工感到贬值。现实中,60%员工有上述一种或多种经历。
原因6 工作超负荷,或压力过大。超过40%美国人说,他们工作压力过大,另有70%的人反映,工作与生活分配不均。60%的人宁愿为健全的生活放弃工作利益。
第一田纳西州银行允许一些分行实行弹性上班制后,顾客保有率上升7%,员工保有率则是非弹性上班制的两倍。美国北卡罗来纳州卡里市的SMS公司,由于总想法照顾员工,每年节省6700万美元员工周转费。
原因7:对高管失去伯心或信任。自从1990年以来,员工眼瞧着执行官的工资涨570%。如果员工工资以同比例上涨,他们的平均工资如今不应该是2.6万美元,而是6.8万美元。
如果CEO不效忠员工,员工怎么可能效忠公司。捷蓝航空在经济不景气中仍连续12个月赢利,因为CEO大卫(David Neeleman)能叫上来公司6000多员工的名字,经常在飞机着陆后一起打扫机舱和通道垃圾。一名飞行员打比方说:“就为大卫,我都可以往火里飞。”
1999年至2003年,美国人力资源网站进行一次大型调查,涉及美国17个行业19700名员工,发现员工离职不外乎以下七个原由。
原因1:工作或地点不理想。35%美国员工一份工作干不到半年,因为工作或地点不切实际,或者招聘者当初存在误导。60%新员工报到时感到意外,因为招聘经理未详尽告知,或有意隐瞒。
原因2:人和工作不搭配。美国600/0员工没有将他们的聪明才智发挥到淋漓尽致。经理们误以为火鸡接受培训后,爬树水平能赶上松鼠。
美国乔治亚社会福利部向当地一些中介公司学习,招聘一批有讨债特长的员工,结果每人每年从赖账者那里平均收回20万美元。
原因3:培训和反馈较少。公司中只有60%员工真正受过培训,其中年龄较小的员工反映,经理在培训后不及时进行评估,只在业绩考核时顺带做受训反馈。
原因4;较少的成长和进步机会。最近一次调查,85%员工认为事业发展是重要奖赏,而只有49%的人得到这种奖赏。多数经理意识不够,加上严格的等级制度,制约员工晋升速度,于是人才只能长年处于储备状态。
原因5:感觉奖惩不公。工作相同,收入不同。工作出色,却得不到承认、尊重,公司奖惩颠倒,得不到应得的资源或信息,都会让员工感到贬值。现实中,60%员工有上述一种或多种经历。
原因6 工作超负荷,或压力过大。超过40%美国人说,他们工作压力过大,另有70%的人反映,工作与生活分配不均。60%的人宁愿为健全的生活放弃工作利益。
第一田纳西州银行允许一些分行实行弹性上班制后,顾客保有率上升7%,员工保有率则是非弹性上班制的两倍。美国北卡罗来纳州卡里市的SMS公司,由于总想法照顾员工,每年节省6700万美元员工周转费。
原因7:对高管失去伯心或信任。自从1990年以来,员工眼瞧着执行官的工资涨570%。如果员工工资以同比例上涨,他们的平均工资如今不应该是2.6万美元,而是6.8万美元。
如果CEO不效忠员工,员工怎么可能效忠公司。捷蓝航空在经济不景气中仍连续12个月赢利,因为CEO大卫(David Neeleman)能叫上来公司6000多员工的名字,经常在飞机着陆后一起打扫机舱和通道垃圾。一名飞行员打比方说:“就为大卫,我都可以往火里飞。”