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[摘 要]创新现有企业中层干部考核评价机制，是建立现代企业制度的必然要求。本文通过分析现行企业中层干部考核评价机制中出现的问题，提出了关于建立考评机制的一些意见和具体措施。
[关键词]国有企业；中层干部；考评机制
中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）48-0120-01
近几年来，各地适应国有企业改革发展的需要，积极探索国有企业干部考核评价新机制，积累了不少好的经验，也实现了一些新的突破。但是，考评机制还不够完善，尚不能适应现代企业制度的要求。本文针对如何建立国有企业中层干部考核评价新机制问题做一探讨。
一、现行企业中层干部考评机制
干部考评是企业管理干部的重要方法之一，是中层干部是否连续任用的重要考评手段。在传统的中层干部考评工作中，定性考核有余而定量考核不足，考核结果往往含糊不清，不能全面、公正、准确地反映中层干部的素质、能力和工作业绩，以致干部管理不到位、干部的工作积极性难以调动。近年来，大多的国有企业都在实践中建立起一套以全体职工参与、以考评排序、考评等级划分、考评结果反馈、考评结果运用为主要内容的中层干部考核评价模式。
（一）考评内容及指标
中层干部考核评价体系的内容由360度评价、岗位绩效考核制度、考核组谈话三部分组成，前两项为定量指标，后一项为定性指标。其中岗位绩效考核制度又分为月度业绩考核办法和年度业绩综合考核办法。
对中层干部的360度评价，主要是指了解被考核干部的人——直接上级、同级其他中层干部、直属下级及同企业内其他单位的关联部门等，针对德、能、勤、绩、廉等全方面指标的具体考评，此评价分层分级、各占相应权重。其中民主测评结果折算为相应分值并独立占有一定权重，从而形成立体的、多视角的考核方式，既体现了领导负责制，又体现了团队协作精神，还体现了民主管理，保证了考核结果、排序结果相对公平。
对中层干部的月度业绩考核，主要考核经主管领导批准的当月工作计划或生产经营指标及重点或专项工作完成的情况。并将考核内容细分为具体的考核指标。月度业绩考核通过对考核指标进行测评打分，实行量化考核。考核结果与月度绩效工资分配直接挂钩。
对中层干部的年度综合业绩考核，主要考核经公司年初确定的本单位年度工作计划或生产经营指标及重点或专项工作完成的情况，同时辅助考核本单位现场管理、团队建设、安全文明生产或办公、文化活动、协调沟通、责任事故、特殊贡献、遵章守纪及出勤、开展劳动竞赛及提合理化建议活动等情况。同时，将主要考核内容细分为若干个考核辅助指标。年度综合考核通过对考核指标逐项进行测评打分，并与标准分进行对比量化为年度综合业绩考核系数，直接与中层干部年度绩效奖励挂钩。
考核组谈话主要是由考核组成员与员工代表、中层干部本人、各单位经营团队直接谈话，以此可以了解到定量评价中了解不到的信息，汇总后形成评价材料，量化考核与定性评价相结合，考评结果与职务聘任挂钩。
（二）考评程序
1.成立考核小组。考核工作在总经理的相关领导下进行。设立考核领导小组和办公室。考核领导小组组长一般由行政负责人担任，小组成员一般由组织人事部门负责人组成，主要负责考核组织工作并参与组织谈话。考核工作办公室具体负责考核计划、考核标准的拟定和考核的日常工作。
2.制定和下发考核通知及考核方案，明确被考核中层干部范围及360度评价主体范围和所占权重。
3.对各评价主体下发360度考核评价表，将被考核对象及考核指标列入评价表中。民主测评和组织谈话在此过程中同时进行。
4.汇总上报。考核小组将考核情况汇总并排序，分出优秀、称职、基本称职、不称职报考核工作办公室，由考核工作办公室报考核领导小组审查后统一向企业经营班子或党委汇报。
5.将考核结果向被考核者反馈。
二、现行中层干部考评机制中存在问题
企业现行中层干部考核机制虽然在干部管理实践中取得了较好的效果，为提升企业中层干部队伍整体素质上台阶发挥了积极的作用，但由于主客观方面的原因，考核工作仍然存在如下几方面的问题：
（一）考核标准单一化
1.采用同一标准考核不同类型的中层干部。不同的工作岗位，对其承担的人员是有不同要求的，而目前采用同一标准，用同一张表格和相同的内容来考评多个岗位，显然是难以达到目的的。
2.考核目的不明确。对中层干部考核总是带有一定的目的，不可能是盲目的考核，然而现行的中层干部考核是德、能、勤、绩、廉全面考核，考核重点不突出。这样做不仅增加了考核量，而且针对性也不强，考核结果可用性差。考核标准不能反映不同类型岗位的要求，弊端甚多。用抽象的、同一的标准去衡量不同类型的中层干部，不利于客观准确地评价中层干部，不利于中层干部自身素质的提高，不利于按岗位要求去使用配置中层干部。
（二）现行的考评制度缺乏前瞻性
随着组织的不断变化发展，组织的目标和责任在不断地变化，每个岗位的任务和职责也跟着在不断地变化，而现行的中层干部考评只是专注于被考核者过去的素质，没有面向未来。
（三）考评过程不合理
现有的考评既有上级领导，同级中层，又有下级职工，看起来似乎做到了上下结合，整体考评，实际上是陷入了一个误区，有的指标上级最了解，有的指标下级最清楚，还有的指标则是同级同事最有发言权。对某一具体的考评而言，让不了解该指标的考评者也参与对该指标的考评，其结果有效度和可信度就大打折扣。笔者认为，不同的考评指标应由不同的考评者来进行考评。这样才能全方位保证考评的准确性和公正性。
三、关于考核评价机制的思考
建立健全企业内部中层干部的考评机制是一项系统工程，是企业内部改革的一项长期任务。国有企业在探索建立考评机制的过程中，考评制度要系统性、时效性，应本着简便、高效的原则设计考评制度中的运行程序，同时针对考评制度在执行过程中出现的新情况、新问题，不断地完善和创新考评制度。探索建立中层干部考核评价制度体系，应考虑设计以下几个方面的制度。
一是考评中层干部履职素质及能力的制度。制度应对考察考核的内容、方式、程序以及评估的标准、结果运用等做出明确规定。
考察考核的内容应涵盖履行岗位职责应具备的政治思想素质、职业素养、科学文化素质和组织协调、执行沟通、指挥管理等干部能力。考察考核可采取个人评述、民意调查、民主测评、谈话了解等方式。评估标准以定性为主，但不宜使用诸如“基本合格”、“基本称职”、“一般”等模糊词语。对中层干部履职素质及能力的考评结果，主要用以为企业党政领导班子任用或调整中层干部岗位提出建议或提供参考依据。
二是考评中层干部履行岗位职责情况的制度。具体应包括中层干部岗位职责标准、岗位责任书、对中层干部履职进行考核评估的办法。
对中层干部履行岗位职责情况的考评主要采取对比检查与民主测评相结合的办法进行。对比检查主要是由考评组织对照职责标准进行检查落实，民主测评主要是组织本单位或相关单位的员工代表进行测评。评估标准以定性為主，一般用“优”、“良”、“差”界定。考评结果一方面用以为企业党政领导班子任用或调整中层干部岗位提出建议，另一方面为分配岗位工资提供参考依据。
三是考评中层干部业绩及贡献情况的制度。主要是指对中层干部完成所承担的生产科研经营管理任务或指标、年度重点工作任务情况以及对完成企业年度经营目标做出的突出贡献等进行考核评价的制度。
考核以量化评分的方式进行，并依据考核结果做出评价。考评结果一方面用以为企业党政领导班子任用中层干部提出建议，另一方面为奖励或分配效益工资提供参考依据。
四是考核中层干部遵章守纪及廉洁从业情况的制度。即对中层干部遵守党纪国法、企业规章、员工手册、行为规范及廉洁自律规定情况进行考核的制度规定。
实行组织日常监督、定期考核与民主评议相结合。考核结果作为任用和处罚中层干部的依据。
参考文献
[1] 胡君辰，绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1999.
[2] 郭孝实.关于国有企业用人机制的问题[J].理论动态，2000，4.30.
[3] 虞云耀.改革和完善国有企业干部机制[N].组织人事报，1999-09-30.
[关键词]国有企业；中层干部；考评机制
中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）48-0120-01
近几年来，各地适应国有企业改革发展的需要，积极探索国有企业干部考核评价新机制，积累了不少好的经验，也实现了一些新的突破。但是，考评机制还不够完善，尚不能适应现代企业制度的要求。本文针对如何建立国有企业中层干部考核评价新机制问题做一探讨。
一、现行企业中层干部考评机制
干部考评是企业管理干部的重要方法之一，是中层干部是否连续任用的重要考评手段。在传统的中层干部考评工作中，定性考核有余而定量考核不足，考核结果往往含糊不清，不能全面、公正、准确地反映中层干部的素质、能力和工作业绩，以致干部管理不到位、干部的工作积极性难以调动。近年来，大多的国有企业都在实践中建立起一套以全体职工参与、以考评排序、考评等级划分、考评结果反馈、考评结果运用为主要内容的中层干部考核评价模式。
（一）考评内容及指标
中层干部考核评价体系的内容由360度评价、岗位绩效考核制度、考核组谈话三部分组成，前两项为定量指标，后一项为定性指标。其中岗位绩效考核制度又分为月度业绩考核办法和年度业绩综合考核办法。
对中层干部的360度评价，主要是指了解被考核干部的人——直接上级、同级其他中层干部、直属下级及同企业内其他单位的关联部门等，针对德、能、勤、绩、廉等全方面指标的具体考评，此评价分层分级、各占相应权重。其中民主测评结果折算为相应分值并独立占有一定权重，从而形成立体的、多视角的考核方式，既体现了领导负责制，又体现了团队协作精神，还体现了民主管理，保证了考核结果、排序结果相对公平。
对中层干部的月度业绩考核，主要考核经主管领导批准的当月工作计划或生产经营指标及重点或专项工作完成的情况。并将考核内容细分为具体的考核指标。月度业绩考核通过对考核指标进行测评打分，实行量化考核。考核结果与月度绩效工资分配直接挂钩。
对中层干部的年度综合业绩考核，主要考核经公司年初确定的本单位年度工作计划或生产经营指标及重点或专项工作完成的情况，同时辅助考核本单位现场管理、团队建设、安全文明生产或办公、文化活动、协调沟通、责任事故、特殊贡献、遵章守纪及出勤、开展劳动竞赛及提合理化建议活动等情况。同时，将主要考核内容细分为若干个考核辅助指标。年度综合考核通过对考核指标逐项进行测评打分，并与标准分进行对比量化为年度综合业绩考核系数，直接与中层干部年度绩效奖励挂钩。
考核组谈话主要是由考核组成员与员工代表、中层干部本人、各单位经营团队直接谈话，以此可以了解到定量评价中了解不到的信息，汇总后形成评价材料，量化考核与定性评价相结合，考评结果与职务聘任挂钩。
（二）考评程序
1.成立考核小组。考核工作在总经理的相关领导下进行。设立考核领导小组和办公室。考核领导小组组长一般由行政负责人担任，小组成员一般由组织人事部门负责人组成，主要负责考核组织工作并参与组织谈话。考核工作办公室具体负责考核计划、考核标准的拟定和考核的日常工作。
2.制定和下发考核通知及考核方案，明确被考核中层干部范围及360度评价主体范围和所占权重。
3.对各评价主体下发360度考核评价表，将被考核对象及考核指标列入评价表中。民主测评和组织谈话在此过程中同时进行。
4.汇总上报。考核小组将考核情况汇总并排序，分出优秀、称职、基本称职、不称职报考核工作办公室，由考核工作办公室报考核领导小组审查后统一向企业经营班子或党委汇报。
5.将考核结果向被考核者反馈。
二、现行中层干部考评机制中存在问题
企业现行中层干部考核机制虽然在干部管理实践中取得了较好的效果，为提升企业中层干部队伍整体素质上台阶发挥了积极的作用，但由于主客观方面的原因，考核工作仍然存在如下几方面的问题：
（一）考核标准单一化
1.采用同一标准考核不同类型的中层干部。不同的工作岗位，对其承担的人员是有不同要求的，而目前采用同一标准，用同一张表格和相同的内容来考评多个岗位，显然是难以达到目的的。
2.考核目的不明确。对中层干部考核总是带有一定的目的，不可能是盲目的考核，然而现行的中层干部考核是德、能、勤、绩、廉全面考核，考核重点不突出。这样做不仅增加了考核量，而且针对性也不强，考核结果可用性差。考核标准不能反映不同类型岗位的要求，弊端甚多。用抽象的、同一的标准去衡量不同类型的中层干部，不利于客观准确地评价中层干部，不利于中层干部自身素质的提高，不利于按岗位要求去使用配置中层干部。
（二）现行的考评制度缺乏前瞻性
随着组织的不断变化发展，组织的目标和责任在不断地变化，每个岗位的任务和职责也跟着在不断地变化，而现行的中层干部考评只是专注于被考核者过去的素质，没有面向未来。
（三）考评过程不合理
现有的考评既有上级领导，同级中层，又有下级职工，看起来似乎做到了上下结合，整体考评，实际上是陷入了一个误区，有的指标上级最了解，有的指标下级最清楚，还有的指标则是同级同事最有发言权。对某一具体的考评而言，让不了解该指标的考评者也参与对该指标的考评，其结果有效度和可信度就大打折扣。笔者认为，不同的考评指标应由不同的考评者来进行考评。这样才能全方位保证考评的准确性和公正性。
三、关于考核评价机制的思考
建立健全企业内部中层干部的考评机制是一项系统工程，是企业内部改革的一项长期任务。国有企业在探索建立考评机制的过程中，考评制度要系统性、时效性，应本着简便、高效的原则设计考评制度中的运行程序，同时针对考评制度在执行过程中出现的新情况、新问题，不断地完善和创新考评制度。探索建立中层干部考核评价制度体系，应考虑设计以下几个方面的制度。
一是考评中层干部履职素质及能力的制度。制度应对考察考核的内容、方式、程序以及评估的标准、结果运用等做出明确规定。
考察考核的内容应涵盖履行岗位职责应具备的政治思想素质、职业素养、科学文化素质和组织协调、执行沟通、指挥管理等干部能力。考察考核可采取个人评述、民意调查、民主测评、谈话了解等方式。评估标准以定性为主，但不宜使用诸如“基本合格”、“基本称职”、“一般”等模糊词语。对中层干部履职素质及能力的考评结果，主要用以为企业党政领导班子任用或调整中层干部岗位提出建议或提供参考依据。
二是考评中层干部履行岗位职责情况的制度。具体应包括中层干部岗位职责标准、岗位责任书、对中层干部履职进行考核评估的办法。
对中层干部履行岗位职责情况的考评主要采取对比检查与民主测评相结合的办法进行。对比检查主要是由考评组织对照职责标准进行检查落实，民主测评主要是组织本单位或相关单位的员工代表进行测评。评估标准以定性為主，一般用“优”、“良”、“差”界定。考评结果一方面用以为企业党政领导班子任用或调整中层干部岗位提出建议，另一方面为分配岗位工资提供参考依据。
三是考评中层干部业绩及贡献情况的制度。主要是指对中层干部完成所承担的生产科研经营管理任务或指标、年度重点工作任务情况以及对完成企业年度经营目标做出的突出贡献等进行考核评价的制度。
考核以量化评分的方式进行，并依据考核结果做出评价。考评结果一方面用以为企业党政领导班子任用中层干部提出建议，另一方面为奖励或分配效益工资提供参考依据。
四是考核中层干部遵章守纪及廉洁从业情况的制度。即对中层干部遵守党纪国法、企业规章、员工手册、行为规范及廉洁自律规定情况进行考核的制度规定。
实行组织日常监督、定期考核与民主评议相结合。考核结果作为任用和处罚中层干部的依据。
参考文献
[1] 胡君辰，绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1999.
[2] 郭孝实.关于国有企业用人机制的问题[J].理论动态，2000，4.30.
[3] 虞云耀.改革和完善国有企业干部机制[N].组织人事报，1999-09-30.