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【中图分类号G641 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)6-0111-02
改革与和谐发展是一对既矛盾又统一的关系。随着市场经济的不断深化,各种改革的不断实施推行,所触及到的不同利益群体会越来越多,从而产生越来越多不和谐的声音,倘若任由这些不和谐的声音发展下去会导致社会产生诸多不安定因素。作为社会中的一员,如果把这些问题推向社会,那是一种不负责任的行为。这不但没有达到改革的目的,更无法达到社会的和谐发展。因而如何使改革结果达致和谐,达到矛盾的统一,将是我们要探讨的主题。
过去,传统的用人制度使医院与职工间结成了一种不解的从属关系,只要医院存在员工就永远是他的一分子;只要年资够,就能获得高的工资分配收入,这些不良的现象和意识状况严重阻碍医院的发展。一些大型国有企业改革的经验表明,他们的经济效益之所以在改革前后有翻天覆地的变化,是因为他们把拖累着企业发展的包袱卸掉,把真正对企业发展有贡献的人才留下来,把个人对企业的贡献与收入结合起来,增强了员工工作的积极性,这无疑对企业和个人来说都是有长远意义的。但我们也应该看到事物的另一方面,在大刀阔斧的改革中,会有不少人的利益受到一定的损害,如果我们不好好地正視这类人群,可能会形成一种阻碍医院发展的力量,使医院产生动荡,不利于医院的和谐发展。
面对改革与和谐发展之间的矛盾关系,人事管理者应当在工作理念、工作能力和工作方法等方面寻找新的突破,以更好的人性化的管理方法去协调、处理其中的关系,以求达到两者双赢的局面。
1 全面改革管理观念,实行人性化的人力资源管理。这是在改革中创造和谐发展的理论基础
管理是要设计和维护一种环境,使身处其中的人们在集体内一道工作,以实现预定的目标和使命。医院发展需要这样一种和谐、协调的环境,这种环境的形成需要实施人性化的管理。人性化管理应体现在人事制度改革中的每一个环节。对改革当中出现的矛盾,需要的是人事部门从中的协调;对改革方案的制定前应从多角度来思考利弊,权衡轻重,力求把矛盾化解在员工的内部。在医院的绩效考核方面采用辅导式的考核评估方式,是人性化管理的表现。它无论从员工年初工作计划的制定开始到年终业绩评估都通过上级主管与员工共同来协商的方式来进行,首先员工根据自身的岗位责任及具体情况制定一年的工作计划,然后与主管协商、分析,最终确定年度计划,并签定工作的合约,以此作为年度考核的标准,年末时主管与员工一起对员工的各项计划指标进行量化分析,通过对各项指标的落实情况进行沟通、解释,帮助员工了解自己的不足之处,并最终确定分数以及评定的岗位等次。这样在绩效评估过程中始终都是在相互间的沟通中进行,使得上级与员工之间有了深入的了解,能更准确地评估员工一年的工作成果;同时员工每人都能从相互的沟通中了解到自己的不足,知道明年自己奋斗的目标。辅导式的考核是希望通过这种方式不断改进员工的行为偏差,使之称职,使团队更优秀,他属于预防式的考核,能起到“防病治病,追求健康”的作用。同样的人性化的管理方法也可以应用于人事改革的各方面。总之,沟通可以增加理解,减少摩擦,是人性化管理的保证。
2 提高人力资源管理者的能力素质是实现人性化管理的内在要素保证
传统人事部门的工作主要是处理一些行政性的上传下达工作,所需要掌握的专业技能不高。但随着现代人力资源管理理念的引入,对人事干部的综合能力要求也相应有了很大的提高。人力资源管理者是人事改革的主要设计者、实施者,他不仅需要有较强的综合协调能力,理解分析能力,还要求有专业的人力资源管理理论作为指导,懂得利用管理心理学进行行为能力分析,以此去了解员工的心理变化,根据马斯洛需求理论去分析每位员工在不同的职业生涯阶段的心理变化及需求,以此作为制定政策,了解需求的依据。这给每一个人力资源管理工作者提出了不断地学习提高的要求,应广泛涉猎相关的知识,增广知识面,为现代人力资源管理工作的开展打下坚实的基础,才能用厚积下来的专业知识去管理,这样的管理才有说服力。
除此之外,素质的提高还应表现在自我修养及性格的提高上,一名优秀的管理者不仅是有业务技能及工作知识,还应有很好的人生修养。一名管理者不仅是一名政策的实施设计者,还应是一名协调员。学会做一名好的听众是前提基础。在实际工作中会经常遇到一些投诉事情的处理,这需要我们必须耐心去做好员工不同声音的疏导,解释工作,应树立起面向基层服务的终旨,把群众的矛盾化解在内部。
3 改革当中要达到和谐的发展必须在工作方法上更人性化、更科学化
3.1 人事制度的改革必须建立在一定的认同度基础上,这是和谐的人事制度改革的群众基础。
每一个医院都意识到改革,但一旦行动往往问题多多,困难重重,因为很多医院在管理变革过程中产生了“认同错位”。医院的决策层感受到市场的变化,竞争的压力、生存的危机,变革的必要性,但医院的中层、基层管理队伍以及员工们未必有相同的感受,因此,医院必须通过管理变革产生动力,把医院高层的关注点渗透到医院内部的每一个层级。这就需要在实施改革前首先要在内部构筑共同的意愿,这是企业的引导力;建立企业的推动力——健全管理的体系;创造纳新的环境,医院如果缺乏留人的环境,那么招来再多的人才也只能是“破烂的营盘流水的兵”;建立吐故的机制,促进人才的流动,一些医院十年几乎没有人流动,这未必是正常的现象,通过人才的合理流动促进企业人才的优化;形成学习型组织,它是指在医院中形成团队学习的环境氛围,只有集体学习,员工才能产生最大程度的共识,医院管理的变革才能成功。通过以上五种不同的动力,把医院高层管理的责任,医院的使命渗透到每一个层级,渗透医院的目标,分解目标的责任,建立管理的回路和构筑共同的意愿。在企业中形成一种共识不仅有利于改革的顺利进行,而且有利于减少过程中产生的矛盾,减少不和谐声音的出现。
3.2 建立真正公开、公平、公正的绩效考核制度,这是创造和谐环境的客观要素保证。
无论我们所制定的改革措施是多么先进、合理,如果没有一个真正公平的考核制度,那么一切都将是空讲。以前的工作经验告诉我们,有些人之所以对我们的改革失去信心,甚至有反叛情绪是因为没有公正、客观的考核制度。有些时候,当改革到了一些关键时候,一些人为因素的介入就会使改革变了味，使改革失去了说服力和原有的意义。如果要使改革得以顺利开展，必须突出一个“公”字，必须不偏不袒地对待每一个人，每一件事。以客观事实为依据，坚持公正、公平、公开的原则，尽量在工作业绩考核等方面建立具体的量化考核标准，减少人为主观分数的项目；同时量化标准的建立必须得到员工的普遍理解和认同，以确保绩效考核制度的群众基础。对员工的工作绩效客观、公正的评价，可以强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率。
3.3 密切联系群众，了解员工的需要和意见是创造和谐之声的基本原则。
我国在社会主义建设中曾经有一套成功的经验是“从群众中来到群众中去”，这不仅是我国持久抗战胜利的经验，更是指导我们改革工作的精髓。我们只有深入基层去才能了解员工的需求，才能根据需要去设计、制定合理的改革方案，这样改革的方案才有群众的基础；而只有再深入到群众中去才能了解我们方案的不足，才能使我们的改革得到进一步完善。这是创造医院和谐发展的一个基本原则。
改革对于医院的发展是必须的，而和谐的环境是医院稳定发展的保证，人性化管理必须贯穿于人事制度改革的始终，改革才能在和谐的环境中得到顺利进行，在改革中创造和谐是我们的最终目标。
改革与和谐发展是一对既矛盾又统一的关系。随着市场经济的不断深化,各种改革的不断实施推行,所触及到的不同利益群体会越来越多,从而产生越来越多不和谐的声音,倘若任由这些不和谐的声音发展下去会导致社会产生诸多不安定因素。作为社会中的一员,如果把这些问题推向社会,那是一种不负责任的行为。这不但没有达到改革的目的,更无法达到社会的和谐发展。因而如何使改革结果达致和谐,达到矛盾的统一,将是我们要探讨的主题。
过去,传统的用人制度使医院与职工间结成了一种不解的从属关系,只要医院存在员工就永远是他的一分子;只要年资够,就能获得高的工资分配收入,这些不良的现象和意识状况严重阻碍医院的发展。一些大型国有企业改革的经验表明,他们的经济效益之所以在改革前后有翻天覆地的变化,是因为他们把拖累着企业发展的包袱卸掉,把真正对企业发展有贡献的人才留下来,把个人对企业的贡献与收入结合起来,增强了员工工作的积极性,这无疑对企业和个人来说都是有长远意义的。但我们也应该看到事物的另一方面,在大刀阔斧的改革中,会有不少人的利益受到一定的损害,如果我们不好好地正視这类人群,可能会形成一种阻碍医院发展的力量,使医院产生动荡,不利于医院的和谐发展。
面对改革与和谐发展之间的矛盾关系,人事管理者应当在工作理念、工作能力和工作方法等方面寻找新的突破,以更好的人性化的管理方法去协调、处理其中的关系,以求达到两者双赢的局面。
1 全面改革管理观念,实行人性化的人力资源管理。这是在改革中创造和谐发展的理论基础
管理是要设计和维护一种环境,使身处其中的人们在集体内一道工作,以实现预定的目标和使命。医院发展需要这样一种和谐、协调的环境,这种环境的形成需要实施人性化的管理。人性化管理应体现在人事制度改革中的每一个环节。对改革当中出现的矛盾,需要的是人事部门从中的协调;对改革方案的制定前应从多角度来思考利弊,权衡轻重,力求把矛盾化解在员工的内部。在医院的绩效考核方面采用辅导式的考核评估方式,是人性化管理的表现。它无论从员工年初工作计划的制定开始到年终业绩评估都通过上级主管与员工共同来协商的方式来进行,首先员工根据自身的岗位责任及具体情况制定一年的工作计划,然后与主管协商、分析,最终确定年度计划,并签定工作的合约,以此作为年度考核的标准,年末时主管与员工一起对员工的各项计划指标进行量化分析,通过对各项指标的落实情况进行沟通、解释,帮助员工了解自己的不足之处,并最终确定分数以及评定的岗位等次。这样在绩效评估过程中始终都是在相互间的沟通中进行,使得上级与员工之间有了深入的了解,能更准确地评估员工一年的工作成果;同时员工每人都能从相互的沟通中了解到自己的不足,知道明年自己奋斗的目标。辅导式的考核是希望通过这种方式不断改进员工的行为偏差,使之称职,使团队更优秀,他属于预防式的考核,能起到“防病治病,追求健康”的作用。同样的人性化的管理方法也可以应用于人事改革的各方面。总之,沟通可以增加理解,减少摩擦,是人性化管理的保证。
2 提高人力资源管理者的能力素质是实现人性化管理的内在要素保证
传统人事部门的工作主要是处理一些行政性的上传下达工作,所需要掌握的专业技能不高。但随着现代人力资源管理理念的引入,对人事干部的综合能力要求也相应有了很大的提高。人力资源管理者是人事改革的主要设计者、实施者,他不仅需要有较强的综合协调能力,理解分析能力,还要求有专业的人力资源管理理论作为指导,懂得利用管理心理学进行行为能力分析,以此去了解员工的心理变化,根据马斯洛需求理论去分析每位员工在不同的职业生涯阶段的心理变化及需求,以此作为制定政策,了解需求的依据。这给每一个人力资源管理工作者提出了不断地学习提高的要求,应广泛涉猎相关的知识,增广知识面,为现代人力资源管理工作的开展打下坚实的基础,才能用厚积下来的专业知识去管理,这样的管理才有说服力。
除此之外,素质的提高还应表现在自我修养及性格的提高上,一名优秀的管理者不仅是有业务技能及工作知识,还应有很好的人生修养。一名管理者不仅是一名政策的实施设计者,还应是一名协调员。学会做一名好的听众是前提基础。在实际工作中会经常遇到一些投诉事情的处理,这需要我们必须耐心去做好员工不同声音的疏导,解释工作,应树立起面向基层服务的终旨,把群众的矛盾化解在内部。
3 改革当中要达到和谐的发展必须在工作方法上更人性化、更科学化
3.1 人事制度的改革必须建立在一定的认同度基础上,这是和谐的人事制度改革的群众基础。
每一个医院都意识到改革,但一旦行动往往问题多多,困难重重,因为很多医院在管理变革过程中产生了“认同错位”。医院的决策层感受到市场的变化,竞争的压力、生存的危机,变革的必要性,但医院的中层、基层管理队伍以及员工们未必有相同的感受,因此,医院必须通过管理变革产生动力,把医院高层的关注点渗透到医院内部的每一个层级。这就需要在实施改革前首先要在内部构筑共同的意愿,这是企业的引导力;建立企业的推动力——健全管理的体系;创造纳新的环境,医院如果缺乏留人的环境,那么招来再多的人才也只能是“破烂的营盘流水的兵”;建立吐故的机制,促进人才的流动,一些医院十年几乎没有人流动,这未必是正常的现象,通过人才的合理流动促进企业人才的优化;形成学习型组织,它是指在医院中形成团队学习的环境氛围,只有集体学习,员工才能产生最大程度的共识,医院管理的变革才能成功。通过以上五种不同的动力,把医院高层管理的责任,医院的使命渗透到每一个层级,渗透医院的目标,分解目标的责任,建立管理的回路和构筑共同的意愿。在企业中形成一种共识不仅有利于改革的顺利进行,而且有利于减少过程中产生的矛盾,减少不和谐声音的出现。
3.2 建立真正公开、公平、公正的绩效考核制度,这是创造和谐环境的客观要素保证。
无论我们所制定的改革措施是多么先进、合理,如果没有一个真正公平的考核制度,那么一切都将是空讲。以前的工作经验告诉我们,有些人之所以对我们的改革失去信心,甚至有反叛情绪是因为没有公正、客观的考核制度。有些时候,当改革到了一些关键时候,一些人为因素的介入就会使改革变了味，使改革失去了说服力和原有的意义。如果要使改革得以顺利开展，必须突出一个“公”字，必须不偏不袒地对待每一个人，每一件事。以客观事实为依据，坚持公正、公平、公开的原则，尽量在工作业绩考核等方面建立具体的量化考核标准，减少人为主观分数的项目；同时量化标准的建立必须得到员工的普遍理解和认同，以确保绩效考核制度的群众基础。对员工的工作绩效客观、公正的评价，可以强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率。
3.3 密切联系群众，了解员工的需要和意见是创造和谐之声的基本原则。
我国在社会主义建设中曾经有一套成功的经验是“从群众中来到群众中去”，这不仅是我国持久抗战胜利的经验，更是指导我们改革工作的精髓。我们只有深入基层去才能了解员工的需求，才能根据需要去设计、制定合理的改革方案，这样改革的方案才有群众的基础；而只有再深入到群众中去才能了解我们方案的不足，才能使我们的改革得到进一步完善。这是创造医院和谐发展的一个基本原则。
改革对于医院的发展是必须的，而和谐的环境是医院稳定发展的保证，人性化管理必须贯穿于人事制度改革的始终，改革才能在和谐的环境中得到顺利进行，在改革中创造和谐是我们的最终目标。