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摘要：本文密切结合自身实际调研情况，并与基层区队党政主管以及近年来分配高校毕业生进行座谈交流，深入了解目前矿井管理干部的使用培养现状，并重点研究了新时代下加快年轻干部培养的方式与途径，以供参考。
关键词：年轻干部;培养;方式与途径
随着我国经济的不断发展，从事煤炭工作的干部职工越来越少，煤炭企业干部职工老龄化越来越严重，而引进高校毕业生成为解决这一问题的有效途径。但是，如何加快年轻干部培养，为矿井实现安全高效可持续发展提供有力的人才支持，成为煤矿企业需要认真思考并加以解决的重大课题。
一、我矿管理干部队伍年龄结构分布及情况分析
年龄结构：50岁以上124人，40-49岁126人，30-39岁111人，30岁以下18人。
在册干部中，50周岁以上37%，40-49岁33%，30岁以下2.8%。可以看出，干部老龄化比较严重，年轻干部占比比较少。必须加快矿井中青年人才的培养力度，使他们的实践经验、专业技术、管理等方面有明显提高，才能促进企业高质量发展。
二、年轻干部使用培养存在的主要问题及原因分析
（一）年轻干部培养力度还不够，思想还不够解放。
（二）尽管我矿在使用和培养年轻干部上做了大量工作，但由于煤矿企业的特殊性，大学生作为年轻干部主力军，流失问题较为突出。
原因分析：
（1）独生子女多，缺乏吃苦精神;
（2）晋升原因，感觉自己在煤矿晋升无望，自己又不思进取，最终选择辞职;
（3）生活原因，我矿距市中心相对较远，生活枯燥单一，耐不住寂寞而选择辞职;
（4）婚姻、家庭原因，因配偶及孩子原因，不愿过长期两地分居的生活，故而选择离矿;
（5）新分大学生收入与预期比较存在差异，工资水平相对较低，很容易产生跳槽的想法;
（6）外部企业提供更好发展平台，更具吸引力;
（7）少数新分大学生与单位部门领导关系相处不够融洽;
（8）工作能力差，不适合煤矿工作。
（三）一些不是科班出身的年轻管理干部综合素质普遍偏低，理论水平有待提高。
三、关于年轻干部使用培养工作的意见建议
（一）坚持“党管人才”的原则。坚持满眼都是人才的理念，把人才培养纳入各级党组织责任清单、各级党员领导干部职责范围，建立党员领导干部直接联系人才机制，把党的全面领导政治优势转化为培养人才的机制优势。
（二）坚持后备干部集中调整补充和动态管理相结合，每两年举办一期科区级后备干部培训班，按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的20字好干部标准和选拔程序进行调整充实后备年轻干部，保证人才梯队健康发展。
（三）加强人才基地建设，建立干部管理鼓励激励机制、容错免责机制和能上能下机制。坚持。让能者上、略者汰，对工作不负责任、个人能力不足、失职渎职的干部，实施降职或免职处理，提高我矿干部干事创业的激情。
（四）强化干部作风建设。把担当和情怀作为评价干部成熟的重要标准，引导干部牢记初心使命，聚焦主责主业，把全部的心思用于干事创业、用于推动创新发展、用于增进民生福祉上。
（五）坚持“两条腿走路”，善于根据人才特点，既要培养工程技术人才，又要培养岗位技术工匠。建立专业技术、专业工种带头人制度。通过设置矿长助理、党支部书记助理、科区长助理等方式，培养选拔一批优秀年轻党员、年轻干部作后备人才，提高年轻干部担当作为干事创业的激情，为我矿高质量发展提供人才保障。
（六）不断提升技术人员业务水平和综合素质。通过邀请外部煤矿技术专家开展专业技术大讲堂、利用内部资源开展技术培训班、安全技术措施点评等方式，不断提升技术人员的业务水平。
（七）建立年轻干部轮岗交流制度，培养和造就一批复合型人才。有计划、有步骤、有意识地对年轻干部进行轮岗锻炼。
（八）建立人才激励政策，给予新分大学生一定金额的安家费。新引进的大学生走上基层领导岗位，缺乏领导艺术，缺乏管理经验，需要“扶一把、送上马”。采取“双师制”，建立导师辅导制度，带徒三个月，三个月内“徒弟”不承担管理责任，让他们熟悉环境，迅速转变“角色”，尽快适应新的岗位。
（九）认真抓好大学生的职业生涯设计。在个人提出发展目标的基础上，党委工作部和使用单位针对个人专业特长，发展方向，共同为他们设计了发展的方向，并落实培养目标和培养措施。
（十）建立健全谈心谈话制度。定期与大学生谈心谈话，主动关心他们，动态掌握他们的学习、工作和生活状态，保证大学生快速健康成长成才。
（十一）注重有为青年学历提升教育。创造条件支持、鼓励各级年轻干部抓好继续教育，自我充电，不断提高学历层次、专业知识及业务水平，提升专业职称等级。
（十二）完善劳动分配制度。增加职工工资福利待遇，防止人才流失。干部队伍的稳定性与工资收入高低有着直接关系，提高干部工资收入是留住人才的关键。要通过提高评聘职称，大幅增加职称津贴等手段，加大专业人才的经济待遇，通过待遇提高留住优秀人才的心。
四、結语
煤矿企业年轻干部的培养工作是一项关乎企业长远发展的系统性工程，只要始终坚持以人为本，认真落实各项培养政策，就一定能够留住人才，为矿井实现安全高效可持续发展提供有力的人才支持。
参考文献
[1]杨秀华.加快年轻干部培养使用的实践与思考[J].金山企业管理，2016（2）：19-21.
[2]邢大金.加快形成年轻干部选拔培养常态机制[J].中国石化，400（01）：45-46.
作者简介
马洪岩（1986—），男，汉族，江苏徐州，研究方向：组织人事。
（徐州矿务集团张双楼煤矿）
关键词：年轻干部;培养;方式与途径
随着我国经济的不断发展，从事煤炭工作的干部职工越来越少，煤炭企业干部职工老龄化越来越严重，而引进高校毕业生成为解决这一问题的有效途径。但是，如何加快年轻干部培养，为矿井实现安全高效可持续发展提供有力的人才支持，成为煤矿企业需要认真思考并加以解决的重大课题。
一、我矿管理干部队伍年龄结构分布及情况分析
年龄结构：50岁以上124人，40-49岁126人，30-39岁111人，30岁以下18人。
在册干部中，50周岁以上37%，40-49岁33%，30岁以下2.8%。可以看出，干部老龄化比较严重，年轻干部占比比较少。必须加快矿井中青年人才的培养力度，使他们的实践经验、专业技术、管理等方面有明显提高，才能促进企业高质量发展。
二、年轻干部使用培养存在的主要问题及原因分析
（一）年轻干部培养力度还不够，思想还不够解放。
（二）尽管我矿在使用和培养年轻干部上做了大量工作，但由于煤矿企业的特殊性，大学生作为年轻干部主力军，流失问题较为突出。
原因分析：
（1）独生子女多，缺乏吃苦精神;
（2）晋升原因，感觉自己在煤矿晋升无望，自己又不思进取，最终选择辞职;
（3）生活原因，我矿距市中心相对较远，生活枯燥单一，耐不住寂寞而选择辞职;
（4）婚姻、家庭原因，因配偶及孩子原因，不愿过长期两地分居的生活，故而选择离矿;
（5）新分大学生收入与预期比较存在差异，工资水平相对较低，很容易产生跳槽的想法;
（6）外部企业提供更好发展平台，更具吸引力;
（7）少数新分大学生与单位部门领导关系相处不够融洽;
（8）工作能力差，不适合煤矿工作。
（三）一些不是科班出身的年轻管理干部综合素质普遍偏低，理论水平有待提高。
三、关于年轻干部使用培养工作的意见建议
（一）坚持“党管人才”的原则。坚持满眼都是人才的理念，把人才培养纳入各级党组织责任清单、各级党员领导干部职责范围，建立党员领导干部直接联系人才机制，把党的全面领导政治优势转化为培养人才的机制优势。
（二）坚持后备干部集中调整补充和动态管理相结合，每两年举办一期科区级后备干部培训班，按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的20字好干部标准和选拔程序进行调整充实后备年轻干部，保证人才梯队健康发展。
（三）加强人才基地建设，建立干部管理鼓励激励机制、容错免责机制和能上能下机制。坚持。让能者上、略者汰，对工作不负责任、个人能力不足、失职渎职的干部，实施降职或免职处理，提高我矿干部干事创业的激情。
（四）强化干部作风建设。把担当和情怀作为评价干部成熟的重要标准，引导干部牢记初心使命，聚焦主责主业，把全部的心思用于干事创业、用于推动创新发展、用于增进民生福祉上。
（五）坚持“两条腿走路”，善于根据人才特点，既要培养工程技术人才，又要培养岗位技术工匠。建立专业技术、专业工种带头人制度。通过设置矿长助理、党支部书记助理、科区长助理等方式，培养选拔一批优秀年轻党员、年轻干部作后备人才，提高年轻干部担当作为干事创业的激情，为我矿高质量发展提供人才保障。
（六）不断提升技术人员业务水平和综合素质。通过邀请外部煤矿技术专家开展专业技术大讲堂、利用内部资源开展技术培训班、安全技术措施点评等方式，不断提升技术人员的业务水平。
（七）建立年轻干部轮岗交流制度，培养和造就一批复合型人才。有计划、有步骤、有意识地对年轻干部进行轮岗锻炼。
（八）建立人才激励政策，给予新分大学生一定金额的安家费。新引进的大学生走上基层领导岗位，缺乏领导艺术，缺乏管理经验，需要“扶一把、送上马”。采取“双师制”，建立导师辅导制度，带徒三个月，三个月内“徒弟”不承担管理责任，让他们熟悉环境，迅速转变“角色”，尽快适应新的岗位。
（九）认真抓好大学生的职业生涯设计。在个人提出发展目标的基础上，党委工作部和使用单位针对个人专业特长，发展方向，共同为他们设计了发展的方向，并落实培养目标和培养措施。
（十）建立健全谈心谈话制度。定期与大学生谈心谈话，主动关心他们，动态掌握他们的学习、工作和生活状态，保证大学生快速健康成长成才。
（十一）注重有为青年学历提升教育。创造条件支持、鼓励各级年轻干部抓好继续教育，自我充电，不断提高学历层次、专业知识及业务水平，提升专业职称等级。
（十二）完善劳动分配制度。增加职工工资福利待遇，防止人才流失。干部队伍的稳定性与工资收入高低有着直接关系，提高干部工资收入是留住人才的关键。要通过提高评聘职称，大幅增加职称津贴等手段，加大专业人才的经济待遇，通过待遇提高留住优秀人才的心。
四、結语
煤矿企业年轻干部的培养工作是一项关乎企业长远发展的系统性工程，只要始终坚持以人为本，认真落实各项培养政策，就一定能够留住人才，为矿井实现安全高效可持续发展提供有力的人才支持。
参考文献
[1]杨秀华.加快年轻干部培养使用的实践与思考[J].金山企业管理，2016（2）：19-21.
[2]邢大金.加快形成年轻干部选拔培养常态机制[J].中国石化，400（01）：45-46.
作者简介
马洪岩（1986—），男，汉族，江苏徐州，研究方向：组织人事。
（徐州矿务集团张双楼煤矿）