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[摘要]高校人事部门通过绩效评估能够为管理层提供组织内人员在实际绩效、存在问题等方面的匹配信息，有利于为高校寻找人力资源的相对薄弱环节，以便有重点、有针对性地制定高校长期的人事发展计划，进而有针对性地制定培训课程。本文通过总结我国高校行政人员绩效评估体系的主要设计原则，并提出了一些改进方案，希望能完善员工的自我发展意识，提高他们自我学习的动力和对绩效评估工作的认同感，从而使绩效评估活动收到良好的效果。
[关键词]绩效评估 高校行政人员 设计原则 改进方案
[中图分类号]F276.1 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）12-0189-02
一、我国高校行政人员绩效评估体系的设计原则
高校绩效指标的设计原则与绩效指标的合理性和有效性以及在促进组织绩效方面所发挥的实际效果息息相关。我国高校行政人员绩效评估体系的设计原则主要包括如下几个方面：
（一）客观性原则
绩效评估指标作为绩效评估的基础和依据，其设定是否科学、全面、有效直接关系到绩效评估结果的客观性和公正性。一方面，在考核标准上对同一岗位的职工要使用相同的考评标准，一视同仁；另一方面要客观地区分不同岗位职工在工作对象和工作内容的差异。对差异性的尊重也是一种客观性的体现，在衡量不同的评价对象时要避免使用统一、泛泛的标准来进行，应当从客观实际出发，注重共性与个性的结合，在设计评价指标时，针对不同部门和人员，也就应该有个性和不同的侧重，依据不同部门各项指标重要程度的不同而设置不同的权重。
（二）可操作性原则
高校行政管理人员绩效评估体系构建中要求绩效评估的操作尽可能规范，信息的获取、量化，评估方式、方法及技术的使用都要求便于取得获得数据，同时易于测算和统计。因此，操作性强是保证绩效评估结果的重中之重。诚然，在绩效评估的指标设计中要尽可能采取定量指标，运用定量的方法分析和归纳数据，但是高校是一个特殊性与复杂性相结合的公共服务组织，要对高效的行政工作信息做到全部量化在技术上几乎是不可能的，而一些定性的方法对评价仍然是非常必要，因此定量评估与定性评估相结合能够使评价结果真正做到可靠与有效。但在定性评价上，应当避免领导一人做主和“大民主”的操作方法，由于信息量不对称性，或是对被评估者工作情况的不了解，因此，在绩效评估中对定性指标的选取一定要审慎。从这个角度来看，体现可操作性原则应该推崇专家基于科学的绩效管理理论的管理而不是单纯的民主管理。
（三）系统性原则
绩效评估工作的一个重要特点就是它是一个完备的管理系统，而不是孤立的环节和一蹴而就的管理行为。一些组织在绩效评估工作中将绝大部分的工作重点都放在绩效评估的具体评估环节上面，过于重视过程而忽略了初期的绩效评估方案的具体确立，绩效评估指标的完善，轻视了后期的评估结果反馈及考核结果的应用，最终导致绩效评估结果难以真正发挥作用。同时在具体考评方面要注重动态考核，所谓动态考核就是要在绩效评估中进行纵向与横向的比较，不仅要全面考察行政人员在过去基础上的进步与发展幅度，同时要比较横向不同部门行政人员绩效的差异情况，这样能够对绩效评估结果有更深层次的认识和理解。
（四）互动性原则
这一原则是笔者基于高校行政人员绩效评估的发展历程及未来发展趋势提出的原则。绩效评估不再是单向的一项管理活动，而是通过评估者与被评估者的不断互动得以实现的。为保证绩效评估的权威性，在制定了行政人员的绩效指标后，应保持其内容和考核标准在一个或几个考核周期内不发生变化，以避免被评估者由于考核指标变化而发生无所适从的情况，所以，绩效评估指标必须得到被评估者的认同。在绩效评估之初，要通过会议等形式使全体行政人员了解绩效评估的标准、程序、方法和周期等相关事宜，同时被评估者有权提出异议，有权对指标体系提出更符合自身工作特点的修改意见以供评估者讨论修改，有权参与到制定本岗位考核标准的过程中。在绩效评估的过程中，评估者和被评估者也要积极真诚地进行有效的沟通与交流，被评估者应当将实际工作中的困境与障碍向评估者反馈并要求解决，评估者也要在沟通过程中收集实际评估信息，增强评估结果准确性和客观性，同时被评估者有进行自我评价和获知上级评价意见以及时改正工作行为的权利。最后，绩效评估的结果要及时反馈给被考核者，绩效评估的程序和具体操作内容都应该体现公平性和公开性，始终保持良性互动的状态。
二、我国高校行政人员绩效评估体系的改进方案
从现代人力资源管理理论看来，绩效评估不再是一个静止的一蹴而就的行为，而是一个持续的、动态的、双向的互动过程，绩效评估的实质不再仅仅是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过学习、改进和控制的过程来达到提高组织和个人的绩效，最终实现高校发展目标。笔者认为我国高校行政人员绩效评估体系的改进方案应包括以下内容：
（一）完善高校行政人员绩效评估指标
高校管理人员绩效评估指标的确定应当依据不同岗位和不同工作类别、工作人员的个性制定科学的绩效评估指标，根据不同层次的行政人员花费时间和精力投入工作的实际差异，调整评估指标的权重和分值应有所区别。行政人员必须对本岗位、本部门的各项工作有清晰认识，了解职责所在和具体负责的工作范围，这样才能使行政人员在工作过程中有的放矢，认同绩效评估体系。对于绩效评估指标来说，首先要坚持考核目标难度适当原则。以往的绩效评估工作往往被评估者分数都很高，这是绩效评估指标存在的问题，正确的有导向型的绩效评估指标应当既要有挑战性，也要符合实际情况，每次都要有梯次地提高难度，这样才符合高校不断发展的客观趋势，也能不断地促使行政管理人员提高综合素质和工作效率。其次，绩效评估指标的确定必须体现高校的整体性和局部性要求，具体来说，绩效评估指标必须符合学校和各部的战略目标和大方向，但同时也必须能够体现不同岗位、不同工作内容的工作人员的发展需求。这就要求绩效评估指标的确立必须源自于明确的岗位说明书。岗位说明书不仅对具体的工作岗位所承担的工作职责、工作任务以及与其他岗位之间的关系进行了细化和对比，并且从工作经验、学历、能力特征等方面的不同需要对该岗位的任职者任职资格进行了明确规定，在制定绩效评估指标时可以以岗位说明书为蓝本，可以将管理层级和关联人员转化为考核人，也可以将工作目的、职责、任务等设定为关键绩效指标。 （二）强调绩效评估方法的客观性和可操作性
由于管理工作的复杂性导致很多工作成绩难以量化，因此在实际的高校行政人员绩效评估中可以采用定量指标与定性指标相结合的考评方式。但定性也不可以是缺乏事实依据的盲目定性或者是含糊笼统的“优、良、合格、不合格”等定性方式，因为主观因素的存在，不同的考核者对这些定性指标的理解会有偏差，同样的一个评估者，在不同的时期，不同的情绪状况下对某项相同的工作，其评价结果也会出现不同的状况。因此，在高校行政人员绩效评估工作中，我们提倡定量指标与定性指标相结合的方式，但一定要做好充分的理由说明或是关键性说明事件，以此来尽可能地佐证所做定性评价的缘由，以克服主观因素所造成的偏差。同时，绩效评估指标体系若想切实发挥作用，其可操作性也是一项重要的标准，倘若无法得以实施，那么再科学、客观公正的指标体系也是徒劳的。以360度绩效评估为例，行政人员的具体服务对象包括领导、教师或学生等，因此要全面重视其服务对象的评价。但要求教师或学生为每个考核者都写一份评价表显然是缺乏操作性、难以实现的。所以，我们应该随机选取部分服务对象对其工作进行打分，或者通过一些可取得的数据来分析其绩效，比如衡量其对课表执行过程中的变动是否及时通知和有效处理；对学生在学习中存在的问题能否及时有效地予以反馈等，这样便会切实增强高校绩效评估指标体系的可操作性。
（三）加强评估过程中的绩效沟通并保障监督
当前随着绩效评估工作的不断深化和发展，绩效评估工作不再是一个一蹴而就的行为，而是一个持续的、长期的、动态的互动过程，因此要准确地对下属的活动信息进行掌握并加以沟通。从本质上来讲，绩效评估工作不是一个“找错”的过程，而是一个“纠错”的过程，通过一种有效的监督，使评估者能够对所存在的问题进行及时的了解并解决。在整个管理过程中还要求评估者与被评估者进行双向互动的、持续有效的绩效沟通，旨在保证评估者和评估对象能够通过共同努力，使上下级在和谐平等的交往氛围中深化彼此了解，增进信任，及时处理出现的各种问题，从而保证高校行政工作的健康有序开展。对绩效评估工作还要加强日常监督，它实际上是一个信息搜集的过程，不像其他环节一样有时间上的前后顺序，而是贯穿于每一个绩效评估的环节之中。日常监督能够有效增加高校绩效评估的公开性与透明性，对于外部人员来说，对行政管理活动没有监督的权利，这就导致服务对象很难掌握充分的信息。日常监督就可以为年终考核提供信实的材料和现实的依据，以大量事实材料依据来对高校行政人员进行客观公正的评价。
（四）注重对评估结果的反馈和应用
绩效评估的结果并不一定能够提高行政效能，即便得到一个最公正的评估结果也并不是绩效评估的目的所在是要根据考核结果进行绩效评估诊断和绩效反馈，帮助被评估者找到存在的问题、问题出现的原因并且有针对性地寻求改进策略。相应地可能会出现以下结果，首先，如果影响绩效的主要因素来源于行政人员的个人问题，如工作能力、实际经验以及专业知识的欠缺等，那么在评估的实际操作过程中应该及时与评估对象进行沟通，并以被评估者能够并乐于接受的方式将考核结果予以反馈。同时，应当选取双向的、互动的反馈形式，尽量避免只采用宽泛的总结会的形式，而尽量选用诊断式点评，即努力做到具体人员具体分析，并能够提供确切的评估依据，以增强评估针对性，从而更好地帮助员工克服弱点，注意需要加强和改进的内容，切实提高绩效。其次，如果是由于绩效评估指标体系设计不科学、绩效评估方法缺乏操作性等而影响了绩效管理实效的发挥，那么应当及时地通过对整个评估制度进行反思和调整，不断提高绩效评估指标科学性、客观性和评估方法、评估手段的可操作性。第三，要增强考核结果的权威性，尽管目前我国诸多高校已经开始将行政人员的绩效评估结果与职位调整任聘结合起来，起到了一定的绩效改进作用，但员工自我完善、自我发展的意识仍然不完善，自我学习的动力仍然明显不足，对待培训的观念也仍然落后且被动。因此，要不断地改善员工对绩效评估工作的认同感，并且要强调考核结果的权威性，才能使绩效评估活动收到良好的效果。
高校人事部门通过绩效评估能够为管理层提供组织内人员在实际绩效、存在问题等方面的匹配信息，有利于为高校寻找人力资源的相对薄弱环节，以便有重点、有针对性地制定高校长期的人事发展计划，进而有针对性地制定培训课程。而这种量身定制的培训课程对于行政工作人员来说能够有效地弥补他们在能力、素质和经验等方面存在的欠缺。这样不仅从长远来看促进了高校的长远发展，又可以使下属员工自身能力得到丰富，对组织的长远发展和个人的职业生涯规划来说都是大有裨益的。
【参考文献】
[1]杨威，王义宁.我国高校教师评估的几个关键问题探析[J].肇庆学院学报，2004（04）.
[2]赵雪珍，杨潮.完善高校教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究，2004（06）.
[3]朱明.高校教师评价体系探析[J].南京林业大学学报（人文社会科学版），2002（04）.
责任编辑：杨柳
[关键词]绩效评估 高校行政人员 设计原则 改进方案
[中图分类号]F276.1 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）12-0189-02
一、我国高校行政人员绩效评估体系的设计原则
高校绩效指标的设计原则与绩效指标的合理性和有效性以及在促进组织绩效方面所发挥的实际效果息息相关。我国高校行政人员绩效评估体系的设计原则主要包括如下几个方面：
（一）客观性原则
绩效评估指标作为绩效评估的基础和依据，其设定是否科学、全面、有效直接关系到绩效评估结果的客观性和公正性。一方面，在考核标准上对同一岗位的职工要使用相同的考评标准，一视同仁；另一方面要客观地区分不同岗位职工在工作对象和工作内容的差异。对差异性的尊重也是一种客观性的体现，在衡量不同的评价对象时要避免使用统一、泛泛的标准来进行，应当从客观实际出发，注重共性与个性的结合，在设计评价指标时，针对不同部门和人员，也就应该有个性和不同的侧重，依据不同部门各项指标重要程度的不同而设置不同的权重。
（二）可操作性原则
高校行政管理人员绩效评估体系构建中要求绩效评估的操作尽可能规范，信息的获取、量化，评估方式、方法及技术的使用都要求便于取得获得数据，同时易于测算和统计。因此，操作性强是保证绩效评估结果的重中之重。诚然，在绩效评估的指标设计中要尽可能采取定量指标，运用定量的方法分析和归纳数据，但是高校是一个特殊性与复杂性相结合的公共服务组织，要对高效的行政工作信息做到全部量化在技术上几乎是不可能的，而一些定性的方法对评价仍然是非常必要，因此定量评估与定性评估相结合能够使评价结果真正做到可靠与有效。但在定性评价上，应当避免领导一人做主和“大民主”的操作方法，由于信息量不对称性，或是对被评估者工作情况的不了解，因此，在绩效评估中对定性指标的选取一定要审慎。从这个角度来看，体现可操作性原则应该推崇专家基于科学的绩效管理理论的管理而不是单纯的民主管理。
（三）系统性原则
绩效评估工作的一个重要特点就是它是一个完备的管理系统，而不是孤立的环节和一蹴而就的管理行为。一些组织在绩效评估工作中将绝大部分的工作重点都放在绩效评估的具体评估环节上面，过于重视过程而忽略了初期的绩效评估方案的具体确立，绩效评估指标的完善，轻视了后期的评估结果反馈及考核结果的应用，最终导致绩效评估结果难以真正发挥作用。同时在具体考评方面要注重动态考核，所谓动态考核就是要在绩效评估中进行纵向与横向的比较，不仅要全面考察行政人员在过去基础上的进步与发展幅度，同时要比较横向不同部门行政人员绩效的差异情况，这样能够对绩效评估结果有更深层次的认识和理解。
（四）互动性原则
这一原则是笔者基于高校行政人员绩效评估的发展历程及未来发展趋势提出的原则。绩效评估不再是单向的一项管理活动，而是通过评估者与被评估者的不断互动得以实现的。为保证绩效评估的权威性，在制定了行政人员的绩效指标后，应保持其内容和考核标准在一个或几个考核周期内不发生变化，以避免被评估者由于考核指标变化而发生无所适从的情况，所以，绩效评估指标必须得到被评估者的认同。在绩效评估之初，要通过会议等形式使全体行政人员了解绩效评估的标准、程序、方法和周期等相关事宜，同时被评估者有权提出异议，有权对指标体系提出更符合自身工作特点的修改意见以供评估者讨论修改，有权参与到制定本岗位考核标准的过程中。在绩效评估的过程中，评估者和被评估者也要积极真诚地进行有效的沟通与交流，被评估者应当将实际工作中的困境与障碍向评估者反馈并要求解决，评估者也要在沟通过程中收集实际评估信息，增强评估结果准确性和客观性，同时被评估者有进行自我评价和获知上级评价意见以及时改正工作行为的权利。最后，绩效评估的结果要及时反馈给被考核者，绩效评估的程序和具体操作内容都应该体现公平性和公开性，始终保持良性互动的状态。
二、我国高校行政人员绩效评估体系的改进方案
从现代人力资源管理理论看来，绩效评估不再是一个静止的一蹴而就的行为，而是一个持续的、动态的、双向的互动过程，绩效评估的实质不再仅仅是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过学习、改进和控制的过程来达到提高组织和个人的绩效，最终实现高校发展目标。笔者认为我国高校行政人员绩效评估体系的改进方案应包括以下内容：
（一）完善高校行政人员绩效评估指标
高校管理人员绩效评估指标的确定应当依据不同岗位和不同工作类别、工作人员的个性制定科学的绩效评估指标，根据不同层次的行政人员花费时间和精力投入工作的实际差异，调整评估指标的权重和分值应有所区别。行政人员必须对本岗位、本部门的各项工作有清晰认识，了解职责所在和具体负责的工作范围，这样才能使行政人员在工作过程中有的放矢，认同绩效评估体系。对于绩效评估指标来说，首先要坚持考核目标难度适当原则。以往的绩效评估工作往往被评估者分数都很高，这是绩效评估指标存在的问题，正确的有导向型的绩效评估指标应当既要有挑战性，也要符合实际情况，每次都要有梯次地提高难度，这样才符合高校不断发展的客观趋势，也能不断地促使行政管理人员提高综合素质和工作效率。其次，绩效评估指标的确定必须体现高校的整体性和局部性要求，具体来说，绩效评估指标必须符合学校和各部的战略目标和大方向，但同时也必须能够体现不同岗位、不同工作内容的工作人员的发展需求。这就要求绩效评估指标的确立必须源自于明确的岗位说明书。岗位说明书不仅对具体的工作岗位所承担的工作职责、工作任务以及与其他岗位之间的关系进行了细化和对比，并且从工作经验、学历、能力特征等方面的不同需要对该岗位的任职者任职资格进行了明确规定，在制定绩效评估指标时可以以岗位说明书为蓝本，可以将管理层级和关联人员转化为考核人，也可以将工作目的、职责、任务等设定为关键绩效指标。 （二）强调绩效评估方法的客观性和可操作性
由于管理工作的复杂性导致很多工作成绩难以量化，因此在实际的高校行政人员绩效评估中可以采用定量指标与定性指标相结合的考评方式。但定性也不可以是缺乏事实依据的盲目定性或者是含糊笼统的“优、良、合格、不合格”等定性方式，因为主观因素的存在，不同的考核者对这些定性指标的理解会有偏差，同样的一个评估者，在不同的时期，不同的情绪状况下对某项相同的工作，其评价结果也会出现不同的状况。因此，在高校行政人员绩效评估工作中，我们提倡定量指标与定性指标相结合的方式，但一定要做好充分的理由说明或是关键性说明事件，以此来尽可能地佐证所做定性评价的缘由，以克服主观因素所造成的偏差。同时，绩效评估指标体系若想切实发挥作用，其可操作性也是一项重要的标准，倘若无法得以实施，那么再科学、客观公正的指标体系也是徒劳的。以360度绩效评估为例，行政人员的具体服务对象包括领导、教师或学生等，因此要全面重视其服务对象的评价。但要求教师或学生为每个考核者都写一份评价表显然是缺乏操作性、难以实现的。所以，我们应该随机选取部分服务对象对其工作进行打分，或者通过一些可取得的数据来分析其绩效，比如衡量其对课表执行过程中的变动是否及时通知和有效处理；对学生在学习中存在的问题能否及时有效地予以反馈等，这样便会切实增强高校绩效评估指标体系的可操作性。
（三）加强评估过程中的绩效沟通并保障监督
当前随着绩效评估工作的不断深化和发展，绩效评估工作不再是一个一蹴而就的行为，而是一个持续的、长期的、动态的互动过程，因此要准确地对下属的活动信息进行掌握并加以沟通。从本质上来讲，绩效评估工作不是一个“找错”的过程，而是一个“纠错”的过程，通过一种有效的监督，使评估者能够对所存在的问题进行及时的了解并解决。在整个管理过程中还要求评估者与被评估者进行双向互动的、持续有效的绩效沟通，旨在保证评估者和评估对象能够通过共同努力，使上下级在和谐平等的交往氛围中深化彼此了解，增进信任，及时处理出现的各种问题，从而保证高校行政工作的健康有序开展。对绩效评估工作还要加强日常监督，它实际上是一个信息搜集的过程，不像其他环节一样有时间上的前后顺序，而是贯穿于每一个绩效评估的环节之中。日常监督能够有效增加高校绩效评估的公开性与透明性，对于外部人员来说，对行政管理活动没有监督的权利，这就导致服务对象很难掌握充分的信息。日常监督就可以为年终考核提供信实的材料和现实的依据，以大量事实材料依据来对高校行政人员进行客观公正的评价。
（四）注重对评估结果的反馈和应用
绩效评估的结果并不一定能够提高行政效能，即便得到一个最公正的评估结果也并不是绩效评估的目的所在是要根据考核结果进行绩效评估诊断和绩效反馈，帮助被评估者找到存在的问题、问题出现的原因并且有针对性地寻求改进策略。相应地可能会出现以下结果，首先，如果影响绩效的主要因素来源于行政人员的个人问题，如工作能力、实际经验以及专业知识的欠缺等，那么在评估的实际操作过程中应该及时与评估对象进行沟通，并以被评估者能够并乐于接受的方式将考核结果予以反馈。同时，应当选取双向的、互动的反馈形式，尽量避免只采用宽泛的总结会的形式，而尽量选用诊断式点评，即努力做到具体人员具体分析，并能够提供确切的评估依据，以增强评估针对性，从而更好地帮助员工克服弱点，注意需要加强和改进的内容，切实提高绩效。其次，如果是由于绩效评估指标体系设计不科学、绩效评估方法缺乏操作性等而影响了绩效管理实效的发挥，那么应当及时地通过对整个评估制度进行反思和调整，不断提高绩效评估指标科学性、客观性和评估方法、评估手段的可操作性。第三，要增强考核结果的权威性，尽管目前我国诸多高校已经开始将行政人员的绩效评估结果与职位调整任聘结合起来，起到了一定的绩效改进作用，但员工自我完善、自我发展的意识仍然不完善，自我学习的动力仍然明显不足，对待培训的观念也仍然落后且被动。因此，要不断地改善员工对绩效评估工作的认同感，并且要强调考核结果的权威性，才能使绩效评估活动收到良好的效果。
高校人事部门通过绩效评估能够为管理层提供组织内人员在实际绩效、存在问题等方面的匹配信息，有利于为高校寻找人力资源的相对薄弱环节，以便有重点、有针对性地制定高校长期的人事发展计划，进而有针对性地制定培训课程。而这种量身定制的培训课程对于行政工作人员来说能够有效地弥补他们在能力、素质和经验等方面存在的欠缺。这样不仅从长远来看促进了高校的长远发展，又可以使下属员工自身能力得到丰富，对组织的长远发展和个人的职业生涯规划来说都是大有裨益的。
【参考文献】
[1]杨威，王义宁.我国高校教师评估的几个关键问题探析[J].肇庆学院学报，2004（04）.
[2]赵雪珍，杨潮.完善高校教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究，2004（06）.
[3]朱明.高校教师评价体系探析[J].南京林业大学学报（人文社会科学版），2002（04）.
责任编辑：杨柳