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摘 要：图书馆的人力资源管理是高校图书馆管理的核心，决定着高校图书馆的持续、和谐与健康发展，但传统的人事管理制度会对现代人力资源管理的实施造成重重制约和阻碍。所以，在新的环境下研究高校图书馆人力资源管理的现状和对策就成为了目前高校图书馆管理工作的重中之重，本文即对此进行了研究与探讨。
关键词：高校图书馆 人力资源管理现状 对策
中图分类号：G633 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）09（b）-0252-01
图书馆对于高校的教学科研工作来说起着重要的保障作用，其管理的理念、方式和制度应不断发展，提升与完善。研究表明，高校图书馆的人力资源管理是图书馆管理的核心，决定着高校图书馆的持续、和谐与健康发展，但传统的人事管理制度会对现代人力资源管理的实施造成重重制约和阻碍，所以，在新的环境下对高校图书馆人力资源管理的现状和对策进行研究和探讨就显得尤为重要了。
1 高校图书馆人力资源管理现状
1.1 受传统刚性人事政策的制约
目前，大部分高校图书馆仍遵循着传统的刚性人事管理政策，以传统的人事制度为核心。组织结构严密，事务处理层层传递，效率低下。管理者的大部分工作时间常常被琐碎的事情占据，真正的管理工作难以有效、深入的进行；员工的主观能动性偏差，积极性偏低。传统的刚性政策占据着主体地位，规章制度严格，在具体管理工作中“奖”少“惩”多，员工因此在实际工作当中常处于被动服从的地位，容易产生抵触情绪。
1.2 人力资源的大量流失
近年来，高校图书馆人才流失尤其是高层次人才流失现象严重。全国高校图工委曾对北京、武汉、广州等地的就职于高校图书馆的大学毕业生进行调查，数据显示安心图书馆工作馆员的只占总数的47.8%，想调走的比例竟高达39%。随着信息时代的到来，图书馆对人才的需求也逐步由一般的基础管理工作向高层次人才比如计算机技术人才的方向发展，但实际情况是很多高层次人才在进入图书馆后由于种种内外部环境因素的影响，大都很快就找机会跳槽到其他部门，留下的为数不多，且也大都人心不稳。
1.3 馆员职业生涯的发展空间有限
不少高校管理层甚至包括图书馆本身的管理层在对高校图书馆管理的认识上都存在一定的误区，常以为图书馆的建设主要就是依靠累计藏书的数量和电子数据的数量等，往往只重视了对物的投资而忽视了人的因素。实际上就高校图书馆的发展来说，人即馆员的发展与提升才起着至关重要的作用，馆员的综合素质和服务水平提高了，图书馆的发展才会真正得以推进。但在实际工作中，大部分馆员在馆内得不到什么系统的职业培训，更谈不上有什么大的晋升空间，因此对本职工作，包括对馆内投资的项目往往都漠不关心，许多馆员抱着一种“当一天和尚撞一天钟”的思想，在日常工作中呈现出一种消极的状态，主动性偏低，造成了目前高校图书馆常常几十万买来的数据库浏览人数少的可怜，上百万采购的图书借阅量也差强人意。
由上述这些问题我们可以看出，对高校图书馆传统的人事管理进行改革，大力倡导柔性管理，采取新对策是很有必要的。
2 高校图书馆人力资源管理的对策
2.1 树立并强化“以人为本”的人力资源管理理念
要树立并强化“以人为本”的管理理念。和馆员的沟通要注意从“心”开始，进行人性化的管理；要尊重并理解馆员，多激发馆员自身的爱岗敬业的热情，多从内心深处激发员工的潜力和创造精神；多对馆员进行精神的鼓励和良好的沟通，以期实现管理者与馆员之间的相互理解，相互促进和相互支持。“以人为本”还要注意从全局出发，从整体上研究馆员的结构问题，尽可能科学的对馆员进行合理的组织调配、激励、培训、考核、发展，实现“人尽其才”。
2.2 合理规划人员结构
高校图书馆的人员结构是由个体结构和群体结构组成，主要包括年龄结构、知识结构、专业结构等。高校图书馆管理者在统筹全局时要注重并合理规划馆员的结构，从人员的思想观念、道德修养、知识、能力和体质等角度出发，既要考虑人员体力和智力的搭配，还要着重考虑馆员的年龄结构、知识结构、智能结构、素质结构、专业结构等。
2.3 引入新理念，注重和加强对馆员的教育和培训
要积极引入新理念，注重和加强对馆员的教育和培训。高校图书馆馆员的培训一般由知识培训、技能培训和素质培训三个层次组成。对馆员的具体培训，不但要重视知识和技能，更要重视素质方面的培训，要采取积极有效的培训措施提高馆员的综合素质，唯有馆员的综合素质大幅度提升了，图书馆的管理工作才可能从“质”上真正得以提高。
（1）支持和重视培训和再教育。
长期以来，馆员的培训和再教育工作一直未被得到很好地重视，因此，图书馆管理人员首先要从自身做起，树立起正确的观念，注重和加强对馆员的教育和培训，加大对馆员接受培训和再教育鼓励和支持的力度。
（2）定期开展各种相关培训。
可制定计划定期开展各种相关培训，且应从实际出发，根据馆员的不同层次、不同水平和不同需求选择培训内容。对新进馆员要加强实践的学习和锻炼，如可能可安排其到各个岗位进行实践，以使其对图书馆业务有个系统完整的认识，全面掌握各项业务知识，尽快进入角色；对有潜力的馆员，则可分期分批安排到工作卓越和管理经验丰富的图书馆进行交流与学习。
（3）培训结果与报酬和职称晋升等紧密结合以增强培训结果
要注重并运用好激励措施，可以把培训的结果与馆员的报酬和职称晋升等紧密结合起来以提高馆员对参与培训的积极性，正面引导，增强培训的结果。
2.4 双管齐下，柔性与刚性管理方式并用
图书馆传统的管理手段以刚性为主，在继承其精华的基础之上，要多融入柔性的管理手段，二者并用，刚柔相济。也就是说在实际工作中，要有弹性和进退，既要有刚性的原则，又要有柔性的处理方式。这样馆员在实际工作中才会既遵守制度，又会对管理的人情味从内心产生喜悦与满足。图书馆的工作也才会井然有序，逐步形成健康和谐的风气，呈现出刚柔相济、富有生气与活力的状态，持续蓬勃的发展。
2.5 做好图书馆馆员的职业生涯规划
高质量的职业生涯规划会对馆员在职业道路上起着良好的指导作用，高校图书馆馆员的职业生涯规划是高校图书馆和馆员个人的共同目标，会有效的促进高校图书馆和馆员个人的共同发展。高校图书馆管理者应开始建立起职业生涯规划的意识并帮助馆员进行良好的职业生涯规划，帮助馆员走上职业发展的良性道路，最终实现图书馆与馆员发展的双赢。
参考文献
[1] 刘磊.从儒家人性论谈图书馆激励管理[J].图书馆，2006（6）.
[2] 黄郴.图书馆与知识管理[J].图书馆，2006（3）
[3] 蒋永福.当代中国图书馆人最缺什么？[J].图书馆，2004（2）.
[4] 张颖.高校图书馆人力资源管理现状及其对策[J].重庆工商大学学报，2007（6）.
[5] 廖丽艳.柔性管理在现代图书馆管理中的运用与结合[J].农业图书情报学刊.2006（1）.
关键词：高校图书馆 人力资源管理现状 对策
中图分类号：G633 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）09（b）-0252-01
图书馆对于高校的教学科研工作来说起着重要的保障作用，其管理的理念、方式和制度应不断发展，提升与完善。研究表明，高校图书馆的人力资源管理是图书馆管理的核心，决定着高校图书馆的持续、和谐与健康发展，但传统的人事管理制度会对现代人力资源管理的实施造成重重制约和阻碍，所以，在新的环境下对高校图书馆人力资源管理的现状和对策进行研究和探讨就显得尤为重要了。
1 高校图书馆人力资源管理现状
1.1 受传统刚性人事政策的制约
目前，大部分高校图书馆仍遵循着传统的刚性人事管理政策，以传统的人事制度为核心。组织结构严密，事务处理层层传递，效率低下。管理者的大部分工作时间常常被琐碎的事情占据，真正的管理工作难以有效、深入的进行；员工的主观能动性偏差，积极性偏低。传统的刚性政策占据着主体地位，规章制度严格，在具体管理工作中“奖”少“惩”多，员工因此在实际工作当中常处于被动服从的地位，容易产生抵触情绪。
1.2 人力资源的大量流失
近年来，高校图书馆人才流失尤其是高层次人才流失现象严重。全国高校图工委曾对北京、武汉、广州等地的就职于高校图书馆的大学毕业生进行调查，数据显示安心图书馆工作馆员的只占总数的47.8%，想调走的比例竟高达39%。随着信息时代的到来，图书馆对人才的需求也逐步由一般的基础管理工作向高层次人才比如计算机技术人才的方向发展，但实际情况是很多高层次人才在进入图书馆后由于种种内外部环境因素的影响，大都很快就找机会跳槽到其他部门，留下的为数不多，且也大都人心不稳。
1.3 馆员职业生涯的发展空间有限
不少高校管理层甚至包括图书馆本身的管理层在对高校图书馆管理的认识上都存在一定的误区，常以为图书馆的建设主要就是依靠累计藏书的数量和电子数据的数量等，往往只重视了对物的投资而忽视了人的因素。实际上就高校图书馆的发展来说，人即馆员的发展与提升才起着至关重要的作用，馆员的综合素质和服务水平提高了，图书馆的发展才会真正得以推进。但在实际工作中，大部分馆员在馆内得不到什么系统的职业培训，更谈不上有什么大的晋升空间，因此对本职工作，包括对馆内投资的项目往往都漠不关心，许多馆员抱着一种“当一天和尚撞一天钟”的思想，在日常工作中呈现出一种消极的状态，主动性偏低，造成了目前高校图书馆常常几十万买来的数据库浏览人数少的可怜，上百万采购的图书借阅量也差强人意。
由上述这些问题我们可以看出，对高校图书馆传统的人事管理进行改革，大力倡导柔性管理，采取新对策是很有必要的。
2 高校图书馆人力资源管理的对策
2.1 树立并强化“以人为本”的人力资源管理理念
要树立并强化“以人为本”的管理理念。和馆员的沟通要注意从“心”开始，进行人性化的管理；要尊重并理解馆员，多激发馆员自身的爱岗敬业的热情，多从内心深处激发员工的潜力和创造精神；多对馆员进行精神的鼓励和良好的沟通，以期实现管理者与馆员之间的相互理解，相互促进和相互支持。“以人为本”还要注意从全局出发，从整体上研究馆员的结构问题，尽可能科学的对馆员进行合理的组织调配、激励、培训、考核、发展，实现“人尽其才”。
2.2 合理规划人员结构
高校图书馆的人员结构是由个体结构和群体结构组成，主要包括年龄结构、知识结构、专业结构等。高校图书馆管理者在统筹全局时要注重并合理规划馆员的结构，从人员的思想观念、道德修养、知识、能力和体质等角度出发，既要考虑人员体力和智力的搭配，还要着重考虑馆员的年龄结构、知识结构、智能结构、素质结构、专业结构等。
2.3 引入新理念，注重和加强对馆员的教育和培训
要积极引入新理念，注重和加强对馆员的教育和培训。高校图书馆馆员的培训一般由知识培训、技能培训和素质培训三个层次组成。对馆员的具体培训，不但要重视知识和技能，更要重视素质方面的培训，要采取积极有效的培训措施提高馆员的综合素质，唯有馆员的综合素质大幅度提升了，图书馆的管理工作才可能从“质”上真正得以提高。
（1）支持和重视培训和再教育。
长期以来，馆员的培训和再教育工作一直未被得到很好地重视，因此，图书馆管理人员首先要从自身做起，树立起正确的观念，注重和加强对馆员的教育和培训，加大对馆员接受培训和再教育鼓励和支持的力度。
（2）定期开展各种相关培训。
可制定计划定期开展各种相关培训，且应从实际出发，根据馆员的不同层次、不同水平和不同需求选择培训内容。对新进馆员要加强实践的学习和锻炼，如可能可安排其到各个岗位进行实践，以使其对图书馆业务有个系统完整的认识，全面掌握各项业务知识，尽快进入角色；对有潜力的馆员，则可分期分批安排到工作卓越和管理经验丰富的图书馆进行交流与学习。
（3）培训结果与报酬和职称晋升等紧密结合以增强培训结果
要注重并运用好激励措施，可以把培训的结果与馆员的报酬和职称晋升等紧密结合起来以提高馆员对参与培训的积极性，正面引导，增强培训的结果。
2.4 双管齐下，柔性与刚性管理方式并用
图书馆传统的管理手段以刚性为主，在继承其精华的基础之上，要多融入柔性的管理手段，二者并用，刚柔相济。也就是说在实际工作中，要有弹性和进退，既要有刚性的原则，又要有柔性的处理方式。这样馆员在实际工作中才会既遵守制度，又会对管理的人情味从内心产生喜悦与满足。图书馆的工作也才会井然有序，逐步形成健康和谐的风气，呈现出刚柔相济、富有生气与活力的状态，持续蓬勃的发展。
2.5 做好图书馆馆员的职业生涯规划
高质量的职业生涯规划会对馆员在职业道路上起着良好的指导作用，高校图书馆馆员的职业生涯规划是高校图书馆和馆员个人的共同目标，会有效的促进高校图书馆和馆员个人的共同发展。高校图书馆管理者应开始建立起职业生涯规划的意识并帮助馆员进行良好的职业生涯规划，帮助馆员走上职业发展的良性道路，最终实现图书馆与馆员发展的双赢。
参考文献
[1] 刘磊.从儒家人性论谈图书馆激励管理[J].图书馆，2006（6）.
[2] 黄郴.图书馆与知识管理[J].图书馆，2006（3）
[3] 蒋永福.当代中国图书馆人最缺什么？[J].图书馆，2004（2）.
[4] 张颖.高校图书馆人力资源管理现状及其对策[J].重庆工商大学学报，2007（6）.
[5] 廖丽艳.柔性管理在现代图书馆管理中的运用与结合[J].农业图书情报学刊.2006（1）.