论文部分内容阅读
[摘 要] 叠加效应是一种社会现象,在学校管理中普遍存在。恰当运用叠加效应实施教学管理,在教师的绩效奖惩方面,意义重大。
[关键词] 管理;叠加效应;奖惩;适度
生活中,我们对周围人和事物的认知往往带有严重的主观色彩,且常常将这种感知无形地扩张、放大。如,我们会认为英雄的形象一定高大英武,小偷的形象必然形容猥琐;劳模肯定道德高尚,商贩难免奸诈居多;女人事业有成一定是有男人支撑,女演员发展得好难逃导演的潜规则……这就是人们潜意识下的叠加效应。
教育中,我们不时运用着叠加效应。最突出的莫过于让优质品牌学校形成联合共同体,开展办学的多领域合作、多层次交流,通过对联合体内先进教育设施的充分利用,优秀师资力量的充分发挥,学生活动的充分开展,形成共享、互动的良性循环,实现成员学校办学水平的共同提高。可以说,联合办学的魅力四射,是叠加效应的典型代表。当然也有这种情况:有的名牌中学将最优秀的学生集于一班,选派最好的教师,给予最好的政策,营造最宽松的环境,最终一个班有过半的学生考入了清华、北大等名牌大学。这也是一种“叠加”,但它违背了教育发展的公平原则,造成了两极分化,并不利于孩子个性、特长乃至心理的全方位发展;纯粹是为了吸引人们的眼球,取得轰动效应,是典型的教育政绩工程。
同样是“叠加”,两者的用意和价值截然不同。因此,对于叠加效应,我们在管理中既要懂得运用又要学会控制,防止“超叠加”。
教师奖惩中的“叠加”现象就更常见了。
有这样一则报道。一名普通教师上班途中巧遇行人遭抢,他不顾个人安危,毅然冲上去拦截窃匪,被歹徒刺伤,经媒体报道后他成了见义勇为的模范。没想到,学校将他奉若上宾,领导干部穿梭于医院探望、慰问,还成立写作班子,“搜集”这位教师的先进事迹,召开表彰大会,并让尚在康复中的教师为教职工做先进事迹报告。原本很平淡的他变得高大了,让周围人仰视,这让他感觉很不舒服。一直生活得平静的他,逐渐被搞得焦头烂额,无力应付。报告会上他只说了一句话:“当时,我什么也没有想,就觉得那小子抢一个弱女子的东西太可恶。”
某基层学校一位青年教师代表学校参加市级课堂教学竞赛,获得了一等奖,打破了学校一等奖“零”的记录,为学校争了光。校长高兴得合不拢嘴,不仅大会小会将他挂在嘴边,年度评优、外出参观、先进教师荣誉,处处少不了他,还很快被破格提拔。反之,那些始终勤恳踏实、默默无闻的教师尽管付出很多,功劳不小,但因为没有给学校挣来面子和荣誉,往往得不到应有的报偿和奖励。
优秀和功劳需要给予表彰和奖励,不能论资排辈,平均分配。但在习惯思维和光环的笼罩下,我们常常会犯“以偏概全”的毛病,导致了“一好百好”,“事情大家做,好处一人扛”。奖励“叠加”一旦超出了合理的范畴,就会适得其反,不仅会挫伤大多数人的积极性,也会让受奖励者不自在。我们需要借鉴通用总裁韦尔奇的奖励理念——70%法则,即70%的员工应该得到奖励;对多数人的奖励也是对少数人的鞭策(受奖者也不会被孤立)。长期以来,我们的各种评优总量很低,基本不超过20%,结果奖励往往就成了对多数人(尤其中间者)的伤害,还会使受奖者更加难堪。
对教师的处罚也同样有“叠加”。
一位教师在工作中出现了教学事故,经学校研究决定给予其全校通报批评的处分。处分公告贴了,在大会上通报了,按理说,对于该教师不适当行为的处理就应该结束了。但学校领导在各级会议和公开场合经常会以此为例,以警示他人。每当听到此事,这位老师都如坐针毡;平时工作表现得十分消极颓丧,不时显现出对抗心理。
教师因一次不适当的行为,要多次接受处理,长期为这一行为承担责任,这是对教师的过度侵害,会严重影响教师的身心健康和工作效率,也必然会影响学校领导与教师之间的和谐关系。因此,在教师管理中要确立“一事不再理”原则,对教师的同一不適当行为,如果学校某管理层已经做出处理,其他管理层和其他成员就不需要再提及此事。
总之,对教师的奖励可以适度“叠加”,以树立标本和正气,但也要防止过度“叠加”,尽量避免优秀者的难堪、不自在,减少对工作努力但尚未成功者的积极性的挫伤。同时,要全力避免对教师惩处的“叠加”,杜绝对教师乃至教育的伤害。
(责任编辑:朱福昌)
[关键词] 管理;叠加效应;奖惩;适度
生活中,我们对周围人和事物的认知往往带有严重的主观色彩,且常常将这种感知无形地扩张、放大。如,我们会认为英雄的形象一定高大英武,小偷的形象必然形容猥琐;劳模肯定道德高尚,商贩难免奸诈居多;女人事业有成一定是有男人支撑,女演员发展得好难逃导演的潜规则……这就是人们潜意识下的叠加效应。
教育中,我们不时运用着叠加效应。最突出的莫过于让优质品牌学校形成联合共同体,开展办学的多领域合作、多层次交流,通过对联合体内先进教育设施的充分利用,优秀师资力量的充分发挥,学生活动的充分开展,形成共享、互动的良性循环,实现成员学校办学水平的共同提高。可以说,联合办学的魅力四射,是叠加效应的典型代表。当然也有这种情况:有的名牌中学将最优秀的学生集于一班,选派最好的教师,给予最好的政策,营造最宽松的环境,最终一个班有过半的学生考入了清华、北大等名牌大学。这也是一种“叠加”,但它违背了教育发展的公平原则,造成了两极分化,并不利于孩子个性、特长乃至心理的全方位发展;纯粹是为了吸引人们的眼球,取得轰动效应,是典型的教育政绩工程。
同样是“叠加”,两者的用意和价值截然不同。因此,对于叠加效应,我们在管理中既要懂得运用又要学会控制,防止“超叠加”。
教师奖惩中的“叠加”现象就更常见了。
有这样一则报道。一名普通教师上班途中巧遇行人遭抢,他不顾个人安危,毅然冲上去拦截窃匪,被歹徒刺伤,经媒体报道后他成了见义勇为的模范。没想到,学校将他奉若上宾,领导干部穿梭于医院探望、慰问,还成立写作班子,“搜集”这位教师的先进事迹,召开表彰大会,并让尚在康复中的教师为教职工做先进事迹报告。原本很平淡的他变得高大了,让周围人仰视,这让他感觉很不舒服。一直生活得平静的他,逐渐被搞得焦头烂额,无力应付。报告会上他只说了一句话:“当时,我什么也没有想,就觉得那小子抢一个弱女子的东西太可恶。”
某基层学校一位青年教师代表学校参加市级课堂教学竞赛,获得了一等奖,打破了学校一等奖“零”的记录,为学校争了光。校长高兴得合不拢嘴,不仅大会小会将他挂在嘴边,年度评优、外出参观、先进教师荣誉,处处少不了他,还很快被破格提拔。反之,那些始终勤恳踏实、默默无闻的教师尽管付出很多,功劳不小,但因为没有给学校挣来面子和荣誉,往往得不到应有的报偿和奖励。
优秀和功劳需要给予表彰和奖励,不能论资排辈,平均分配。但在习惯思维和光环的笼罩下,我们常常会犯“以偏概全”的毛病,导致了“一好百好”,“事情大家做,好处一人扛”。奖励“叠加”一旦超出了合理的范畴,就会适得其反,不仅会挫伤大多数人的积极性,也会让受奖励者不自在。我们需要借鉴通用总裁韦尔奇的奖励理念——70%法则,即70%的员工应该得到奖励;对多数人的奖励也是对少数人的鞭策(受奖者也不会被孤立)。长期以来,我们的各种评优总量很低,基本不超过20%,结果奖励往往就成了对多数人(尤其中间者)的伤害,还会使受奖者更加难堪。
对教师的处罚也同样有“叠加”。
一位教师在工作中出现了教学事故,经学校研究决定给予其全校通报批评的处分。处分公告贴了,在大会上通报了,按理说,对于该教师不适当行为的处理就应该结束了。但学校领导在各级会议和公开场合经常会以此为例,以警示他人。每当听到此事,这位老师都如坐针毡;平时工作表现得十分消极颓丧,不时显现出对抗心理。
教师因一次不适当的行为,要多次接受处理,长期为这一行为承担责任,这是对教师的过度侵害,会严重影响教师的身心健康和工作效率,也必然会影响学校领导与教师之间的和谐关系。因此,在教师管理中要确立“一事不再理”原则,对教师的同一不適当行为,如果学校某管理层已经做出处理,其他管理层和其他成员就不需要再提及此事。
总之,对教师的奖励可以适度“叠加”,以树立标本和正气,但也要防止过度“叠加”,尽量避免优秀者的难堪、不自在,减少对工作努力但尚未成功者的积极性的挫伤。同时,要全力避免对教师惩处的“叠加”,杜绝对教师乃至教育的伤害。
(责任编辑:朱福昌)