论文部分内容阅读
摘 要：人力资源管理指的是以经济学、人事管理、人本思想等为指导，通过招聘、培训等管理模式，满足企业各部门的专业人员需求，保证企业以员工为基础的正常运转。事业单位聚集了社会人才，而优秀的人力资源管理能够最大限度发挥其的效益和作用。基于我国正处于新经济时代的大环境下，优化创新人力资源管理不仅能够满足这一时代推动经济发展的刚需，同时促进了事业单位员工的个性化发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;策略
1事业单位人力管理方面存在的问题
1.1人才培养缺乏，人才奖励不完善
机构内部人力资源管理的根本目的是优化单位的人才，从而更有效地保证单位的专业素质。只有健全，创新的人力资源管理工作人员培训机制，才能更好地调整人员结构，发挥每位员工的能量，提高单位的竞争力。为单位员工制定长期发展计划，优化创新单位人力资源结构。但是，在目前大多数机构中，这项工作的重要性尚未得到认识，人才培养机制是空白。导致单位开展人员培训工作，浪费更多的资源，最后没有达到前期的要求，这既浪费单位内部的高素质人才，又浪费单位资源。人力资源管理工作不仅需要管理单位员工的工作能力和整体状况，还需要管理员工的实际利益，关注员工和单位的利益，以充分激发员工对工作的热情。通过这种方式，让新的人才做出貢献，事业的发展离不开有效的人才激励机制的完善。为了使新员工能够更快地融入工作，已经制定了激励措施的机构为新员工开始工作奠定了坚实的基础，而员工在培训过程中可以采取的激励措施并不完美。
1.2开发与配置策略不完全，僵化教育方式
发展人力资源的根本目的是开发人力资源，合理配置人力资源，充分发挥人力资源在单位发展中的重要作用，人力资源管理部门在工作中盲目并完全遵循工作模式较高的人事部门，工作安排结构安排，人才招聘，人员培训等工作，没有对工作需求，人才需求和人才特点的综合考虑，即使人才能力技术优秀，也很难做到。在正确的位置发光发热或人才缺陷，不引起注意，没有针对性地增强人才能力等诸多问题。员工教育是人力资源管理工作的重中之重，可以有针对性地提高员工的能力，发挥员工工作的价值，但目前一些机构制定的员工教育模式过于死板，抄袭其他单位员工教育模板既没有站在职业发展的角度进行长期规划，也没有针对基于员工的员工发展需求，要制定出完善的针对性培训策略，所采用的培训方法既简单又无聊。撰写的大部分内容是理论知识与员工的工作并不紧密相关，因此难以快速有效地提高员工的能力。
2基于新经济时代视角下优化人力资源管理的具体策略
2.1规范创新管理，提高人员素质
为保证人力资源管理技术和机制运用质量，管理人员必须要始终保证与国家要求与时俱进，并以高标准严要求来提高人力资源管理方式运用的适用性和先进性，从而保证人力资源管理工作能够达到最高质量，避免出现管理混乱。所以在进行人力资源管理工作的过程中，相关管理人员不管是制定管理规范还是应用管理系统都必须要按照国家人力管理标准，以国家规定和单位的实际情况作为规范准则为基础，保证人力资源管理能够促进事业单位的整体工作水平的提高。其次在人力资源管理员群体中，有一些人力资源管理员的能力不足，在进行事业单位人力管理工作时会很多漏洞，提高人力资源管理师的综合素质，使其有较强的工作能力，是保障建筑人力资源管理质量的重要前提。我们可以通过打造出具有专业性人力资源方面的管理队伍，对单位人事方面进行专门管理，从而保证单位人力资源管理的先进性，可以具有针对性的人力资源管理工作，也要针对不同的问题进行不同的培训，让事业单位人力资源管理员具有最基本的人力资源意识，在现有人力资源管理人员中选拔一批具有创新思维并且工作能力较强的工作者进行着重培养。
2.2健全员工培训，建立奖惩制度
员工培训可以有效地实现单位人力资本的增值，提高单位资质的效率。因此，人力资源管理人员需要建立更加完善，详细的人员培训机制。首先，根据单位职位的需要，测试员工的个人能力，明确员工每个职位仍然缺乏工作能力，技术能力;其次，确定培训内容，进行培训，使我们能针对性地提高每个员工的个人能力。另外，增加员工培训的投入，合理安排培训时间也很重要。不仅要提高员工的思想素质，政治理论知识，还应增加技术培训的比例，邀请专业人士作为主要讲师与员工分享工作经验。在培训过程中，员工可以与老师进行积极的沟通和交流，分享他们的工作经验，培训结束后，培训指导员通过笔试了解员工的培训情况，以确保整个培训的有效性。健全的人才激励机制不仅可以考核员工的能力，而且可以帮助员工实现个人进步，促进员工更积极主动的单位发展，为事业单位和员工个人目标的统一做出贡献。一方面，人力资源人应该创新人员绩效考核机制，即部门，岗位，人才能力的综合考虑，多维考核机制的发展，并给出具体的考核标准，定量考核指标，更加重视员工的个人能力和素质。另一方面也可以为员工的自我完善和晋升提供标准和目标。绩效评估的真正实施是在机构的人力资源管理的各个过程中进行的，而不仅限于子系统。另外，创新的人才激励机制，需要与单位薪酬管理制度相联系，以收入，福利为动力来激发员工的积极性，促进他们更加积极自觉地发挥个人力量，为单位发展做出贡献个人能力。
2.3重视宣传与信息交流作用
除传统的考核、培训方式外，事业单位在培养人力资源管理的创新思维模式的展开工作中，还应结合网络时代信息高速交换的特点，充分利用网络资源进行人力资源管理模式的创新发展。例如在人力资源管理专业人才的引进计划上，如果难以进行事业单位员工大规模的更新换代或者长时间的系统培训，可以将其折中为专业技术的宣讲交流研究会，聘请专业人员统一为事业单位员工进行专业知识的讲解，从而为人力资源管理的创新优化提供强有力的理论支撑。除此之外，针对日常工作中专业知识的宣传，事业单位可设置专门的展出专栏，定时粘贴更换与人力资源管理相关的知识。还可利用现代化的交际软件，例如微信群、QQ群、钉钉会议、腾讯会议等指导事业单位员工进行人力资源管理课程的自主学习。
2.4优化细节的管理方法模式
想要实现人力资源管理的创新性改革，最直观也是最有效的策略就是从根本上逐步细化人力资源管理各部分的管理方法。首先，针对人才招聘以及筛选工作，新型的人力资源管理模式应该强调人才自身优势特点与事业单位工作岗位的适配性，多角度地对这一方面进行考量。其次，在人力资源管理中关于员工工作技能培训的环节中，可以通过开设个性化的培训班，引导员工根据自身的理想、特长等规划今后的工作发展，促进其快速高效地投入到工作建设中去。另外，事业单位在规划制订员工的薪酬福利制度时，可适当地与激励机制相结合，建立适当的奖惩制度，通过奖励手段体现员工的自身价值，运用惩罚制度提点与鞭策员工提高工作效率，端正工作态度。
结束语
综上述，人力资源管理模式的创新与发展，符合新经济时代大环境下创新思维意识的要求。在尊重员工个体化差异的同时，又能够极好的促进员工个性化的发展。新经济时代给事业单位带来了变革的挑战，同样为员工个人带来了个性化的发展机遇。唯有顺应时代背景的发展要求，事业单位才能发挥出其最大的企业效益。
参考文献
[1]郭存红.关于事业单位人力资源管理优化初探[J].财富代，2019（12）：97-98.
[2]杨菊行.论事业单位人力资源管理优化初探[J].现代营销（经营版），2018（01）：9.
关键词：事业单位;人力资源管理;策略
1事业单位人力管理方面存在的问题
1.1人才培养缺乏，人才奖励不完善
机构内部人力资源管理的根本目的是优化单位的人才，从而更有效地保证单位的专业素质。只有健全，创新的人力资源管理工作人员培训机制，才能更好地调整人员结构，发挥每位员工的能量，提高单位的竞争力。为单位员工制定长期发展计划，优化创新单位人力资源结构。但是，在目前大多数机构中，这项工作的重要性尚未得到认识，人才培养机制是空白。导致单位开展人员培训工作，浪费更多的资源，最后没有达到前期的要求，这既浪费单位内部的高素质人才，又浪费单位资源。人力资源管理工作不仅需要管理单位员工的工作能力和整体状况，还需要管理员工的实际利益，关注员工和单位的利益，以充分激发员工对工作的热情。通过这种方式，让新的人才做出貢献，事业的发展离不开有效的人才激励机制的完善。为了使新员工能够更快地融入工作，已经制定了激励措施的机构为新员工开始工作奠定了坚实的基础，而员工在培训过程中可以采取的激励措施并不完美。
1.2开发与配置策略不完全，僵化教育方式
发展人力资源的根本目的是开发人力资源，合理配置人力资源，充分发挥人力资源在单位发展中的重要作用，人力资源管理部门在工作中盲目并完全遵循工作模式较高的人事部门，工作安排结构安排，人才招聘，人员培训等工作，没有对工作需求，人才需求和人才特点的综合考虑，即使人才能力技术优秀，也很难做到。在正确的位置发光发热或人才缺陷，不引起注意，没有针对性地增强人才能力等诸多问题。员工教育是人力资源管理工作的重中之重，可以有针对性地提高员工的能力，发挥员工工作的价值，但目前一些机构制定的员工教育模式过于死板，抄袭其他单位员工教育模板既没有站在职业发展的角度进行长期规划，也没有针对基于员工的员工发展需求，要制定出完善的针对性培训策略，所采用的培训方法既简单又无聊。撰写的大部分内容是理论知识与员工的工作并不紧密相关，因此难以快速有效地提高员工的能力。
2基于新经济时代视角下优化人力资源管理的具体策略
2.1规范创新管理，提高人员素质
为保证人力资源管理技术和机制运用质量，管理人员必须要始终保证与国家要求与时俱进，并以高标准严要求来提高人力资源管理方式运用的适用性和先进性，从而保证人力资源管理工作能够达到最高质量，避免出现管理混乱。所以在进行人力资源管理工作的过程中，相关管理人员不管是制定管理规范还是应用管理系统都必须要按照国家人力管理标准，以国家规定和单位的实际情况作为规范准则为基础，保证人力资源管理能够促进事业单位的整体工作水平的提高。其次在人力资源管理员群体中，有一些人力资源管理员的能力不足，在进行事业单位人力管理工作时会很多漏洞，提高人力资源管理师的综合素质，使其有较强的工作能力，是保障建筑人力资源管理质量的重要前提。我们可以通过打造出具有专业性人力资源方面的管理队伍，对单位人事方面进行专门管理，从而保证单位人力资源管理的先进性，可以具有针对性的人力资源管理工作，也要针对不同的问题进行不同的培训，让事业单位人力资源管理员具有最基本的人力资源意识，在现有人力资源管理人员中选拔一批具有创新思维并且工作能力较强的工作者进行着重培养。
2.2健全员工培训，建立奖惩制度
员工培训可以有效地实现单位人力资本的增值，提高单位资质的效率。因此，人力资源管理人员需要建立更加完善，详细的人员培训机制。首先，根据单位职位的需要，测试员工的个人能力，明确员工每个职位仍然缺乏工作能力，技术能力;其次，确定培训内容，进行培训，使我们能针对性地提高每个员工的个人能力。另外，增加员工培训的投入，合理安排培训时间也很重要。不仅要提高员工的思想素质，政治理论知识，还应增加技术培训的比例，邀请专业人士作为主要讲师与员工分享工作经验。在培训过程中，员工可以与老师进行积极的沟通和交流，分享他们的工作经验，培训结束后，培训指导员通过笔试了解员工的培训情况，以确保整个培训的有效性。健全的人才激励机制不仅可以考核员工的能力，而且可以帮助员工实现个人进步，促进员工更积极主动的单位发展，为事业单位和员工个人目标的统一做出贡献。一方面，人力资源人应该创新人员绩效考核机制，即部门，岗位，人才能力的综合考虑，多维考核机制的发展，并给出具体的考核标准，定量考核指标，更加重视员工的个人能力和素质。另一方面也可以为员工的自我完善和晋升提供标准和目标。绩效评估的真正实施是在机构的人力资源管理的各个过程中进行的，而不仅限于子系统。另外，创新的人才激励机制，需要与单位薪酬管理制度相联系，以收入，福利为动力来激发员工的积极性，促进他们更加积极自觉地发挥个人力量，为单位发展做出贡献个人能力。
2.3重视宣传与信息交流作用
除传统的考核、培训方式外，事业单位在培养人力资源管理的创新思维模式的展开工作中，还应结合网络时代信息高速交换的特点，充分利用网络资源进行人力资源管理模式的创新发展。例如在人力资源管理专业人才的引进计划上，如果难以进行事业单位员工大规模的更新换代或者长时间的系统培训，可以将其折中为专业技术的宣讲交流研究会，聘请专业人员统一为事业单位员工进行专业知识的讲解，从而为人力资源管理的创新优化提供强有力的理论支撑。除此之外，针对日常工作中专业知识的宣传，事业单位可设置专门的展出专栏，定时粘贴更换与人力资源管理相关的知识。还可利用现代化的交际软件，例如微信群、QQ群、钉钉会议、腾讯会议等指导事业单位员工进行人力资源管理课程的自主学习。
2.4优化细节的管理方法模式
想要实现人力资源管理的创新性改革，最直观也是最有效的策略就是从根本上逐步细化人力资源管理各部分的管理方法。首先，针对人才招聘以及筛选工作，新型的人力资源管理模式应该强调人才自身优势特点与事业单位工作岗位的适配性，多角度地对这一方面进行考量。其次，在人力资源管理中关于员工工作技能培训的环节中，可以通过开设个性化的培训班，引导员工根据自身的理想、特长等规划今后的工作发展，促进其快速高效地投入到工作建设中去。另外，事业单位在规划制订员工的薪酬福利制度时，可适当地与激励机制相结合，建立适当的奖惩制度，通过奖励手段体现员工的自身价值，运用惩罚制度提点与鞭策员工提高工作效率，端正工作态度。
结束语
综上述，人力资源管理模式的创新与发展，符合新经济时代大环境下创新思维意识的要求。在尊重员工个体化差异的同时，又能够极好的促进员工个性化的发展。新经济时代给事业单位带来了变革的挑战，同样为员工个人带来了个性化的发展机遇。唯有顺应时代背景的发展要求，事业单位才能发挥出其最大的企业效益。
参考文献
[1]郭存红.关于事业单位人力资源管理优化初探[J].财富代，2019（12）：97-98.
[2]杨菊行.论事业单位人力资源管理优化初探[J].现代营销（经营版），2018（01）：9.