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【摘 要】 在人才市场日益开放的今天，薪酬管理作为现代企业健康、持续发展的重要保障，它是人力资源战略性管理中重要职能的分解和细化。每个企业人力资源需要进行有效的薪酬管理，对人力进行合理配置的同时满足员工的物质、精神需求，以此最大限度提高企业人力资本的利用率，以此促进企业的发展。基于此，本文就将对企业人力资源管理中的薪酬管理相关问题进行分析探讨。
【关键词】 人力资源；薪酬管理；问题；措施
1、薪酬管理的发展概述
对于薪酬管理需要一系列的制度来完成人力资源管理的目标，而且要在理念上实现其创新性，因为在传统的企业薪酬管理主要是注重物质上的奖励，因此按照古典的经济学理念，薪酬则更多的是表示施工的费用，仅仅是指一种生产的成本，所以对于员工来说在货币市场下，工资报酬则成为了其唯一的追求，但是伴随着人力资源学说的发展，企业员工对于薪酬的要求，也在发生着形式上的变化，因此则出现了间接的经济报酬，以及非经济报酬等，这些则显得越来越重要，而且薪酬还成为了员工的动力的源泉以及挖掘价值的基点。
根据薪酬的不断发展，出现了价值可比性理论，而且还成为了薪酬管理的重要论点，同时此价值的可比性不仅是一种较为公平的理论，而且还体现着薪酬管理中的公平，面对如何提升员工的积极性，减少企业与员工的薪酬纠纷是当前薪酬管理的重要内容，所以在薪酬管理上要以公平作为基准，缓解员工的不满情绪，及时改进当前的薪酬管理，使得企业的薪酬管理富有弹性和灵活性。伴随着近年来信息技术的不断发展，员工对于货币形式的薪酬在心理需求上有所减少，员工选择了从另外的角度来追求其满足感，也能够有效的对员工所向往的东西有所体现，将员工的薪酬管理纳入到现代的人力资源管理水准，也已经成为了时代的步调，所以在对员工薪酬管理的时候，要考虑到工资等级化、工资份额的增加以及工资度量中出现的业绩和技能标准，使得员工在进行评价与工作评估的时候可以以定价的形式来完成企业的薪酬管理上的变化与创新的实现。
2、战略性薪酬理论分析
企业对员工的薪酬就是员工收入的主要来源，所以说，企业薪酬的高低关系到企业员工生活水平的高低。在一定意义上薪酬也是一个员工工作地位的标志，会影响到员工对工作的积极性以及对待工作的态度，对于企业管理水平的高低有着重要的影响。但是对于企业来说，最主要的目的便是盈利，如果对员工的薪酬高过了员工所能给企业带来的价值，企业便会亏本，所以企业对于员工的薪酬要与其对企业所能创造出的价值来进行控制。在当今的社会情况下，作为企业的管理决策者要抛弃传统薪酬观念的限制，不能只仅仅把薪酬当作是企业的成本，而是要用战略性眼光来看待薪酬。因为薪酬完全可以被当作是一种投资，这种投资可以对人力资源起到激励的作用，可以为企业吸引来大量的人才，战略性薪酬可以将人力资源的效率最大化，对企业的长远发展有着重要的意义。
3、当企业人力资源管理中存在的问题分析
3.1、薪酬结构相对单一
当前企业主要通过薪金的方式向底层员工支付劳动所得报酬，高层员工支付报酬的方式相对而言比较丰富。薪金主要有两部分组成：固定薪金和可变薪金，固定薪酬主要由基本工资构成，在企业员工的薪金中所占的比重较大，甚至达到了90%左右；可变薪酬由个人绩效、同行价格等组成，在员工薪金中所占比重较小。可变薪金过小、固定薪金过大容易使员工产生惯性和惰性，无法提高员工的积极性，很难带动经营效率。合理的薪酬体系应该避免单一、固定，讲究多元、灵活。此外，可以针对特殊专业人员设计专门薪酬结构，如营销人员、专业技术人员等。
3.2、薪酬策略与企业发展战略不一致
良好的薪酬策略是与企业发展战略一致的，薪酬管理是为实现战略目标服务的。良好的薪酬策略可以传递出企业的发展战略，可以使员工更好的理解公司战略，并在企业内部形成相互合作相互竞争的工作氛围，从而促进员工价值的发挥。但是，许多企业制定出来的薪酬策略却并没有反映出企业的发展战略，与企业发展战略的脱节使企业难以优化配置人力资源。
3.3、平均主义严重
虽然说改革开放之后，薪酬分配变成了按劳分配，兼顾公平。许多企业也采用绩效的方式努力提高员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的价值。但是，却依然有很多企业采用传统“大锅饭”的分配方式，存在严重的平均主义，尤其是在国有企业中，平均主义的薪酬管理非常严重，亟待解决。
3.4、薪酬体系不健全
员工的薪酬是由货币性薪酬和非货币性薪酬组成的。在当前形势下，我国许多企业没有制定出健全的薪酬体系，薪酬体系灵活性差，无法滿足员工多方面的要求。比如说：企业制定的基本工资过高，而绩效工资过低，这样就很难激发员工的工作热情和积极性。再比如说：薪酬体系没有体现出非货币性薪酬，没有体现出员工的个人价值以及其今后的发展。员工的薪酬并没有与员工近期的工作表现联系起来，这样也就难以调动起员工的工作积极性。
3.5、绩效考核机制缺乏科学性
当前企业面临的一个最大问题，就是员工流失现象比较普遍。优秀员工的流失，一方面导致优秀管理人才的丧失、熟练劳动力的迁移；另一方面也会影响饭店的士气，从内部影响饭店的日常经营活动。企业合理的薪酬体系，科学的绩效考核机制，可以有效遏制员工流失。企业是一项综合性的第三产业，企业的产品往往是服务，具有无形性特点，因此，人力部门对企业员工的考核存在一定的困难性。很多企业的薪酬制度刻意淡化绩效薪酬的概念，如果薪酬与绩效没有必然关联，员工积极性就难以调动。只有设计出科学合理的绩效考核机制，才能充分调动员工的积极性。
3.6、考核浮于形式
很多企业的员工将绩效考核成绩当作自己晋升或者是获取更多酬劳的一种手段，认为其是自身的利益相互挂钩的，从而借此来激励自己不断努力的工作。但是也有一部分企业认为薪酬绩效考核是企业人力资源管理当中的一个有机组成部分，因此，在对待上不够认真，但是却给员工带来了一种可以晋升，拥有晋升机会的假象，在员工得到了考核结果之后，却会满心的失望、消极，导致本身的工作积极性受到阻碍，使得企业整体竞争力受到影响。部分企业虽然也实行了薪酬绩效考核制度，但是由于部分客观因素的原因，没有公开实际的考核过程，没有反馈具体的考核结果，这样就很容易出现“暗箱”操作的情况，使得被考核对象不知如何去应对，也不知道自身应有哪一部分需要进行改进与加强，同时，也无法了解薪酬绩效管理开展的真实目的与意义。
3、企业人力资源管理中的薪酬管理创新发展措施探讨
3.1、提高薪酬绩效管理意识
3.2、实现薪酬体系设计和改革
3.3、整合企业人力资源管理的行为
3.4、创新付薪体系管理制度实现整体提升
3.5、视多手段的激励措施
3.6、薪酬管理与企业发展战略紧密联系起来
总言之，企业人力资源是企业管理的重要着眼点，加强薪酬管理有利于将企业人力资源的潜能发挥出来，提高企业员工的积极性，为企业提高经济效益和创造管理价值有着直接的支持，是企业实现战略目标和达到企业发展的重要途径。这就要求我们在以后的实际工作中应该从服务水平、管理质量、工作方式等方面入手，为企业人力资源管理顺利地开展创造良好的基础，创新和丰富企业人力资源的管理新机制，以此推进企业人力资源的价值体现，确保企业的健康持续发展。
参考文献
[1]吴晓敏.浅谈如何做好人力资源薪酬管理[J].现代经济信息，2014，19：64-65.
[2]邢瑾.企业人力资源管理与绩效的关系探讨[J].经营管理者，2014，29：198.
[3]蒋秀敏.论新形势下电力企业如何加强人力资源管理[J].科技创新与应用，2014，32：267.
[4]李曲亮.人力资源管理中薪酬管理的策略分析[J].黑龙江科学，2014，10：133.
[5]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，2014，12：41.
【关键词】 人力资源；薪酬管理；问题；措施
1、薪酬管理的发展概述
对于薪酬管理需要一系列的制度来完成人力资源管理的目标，而且要在理念上实现其创新性，因为在传统的企业薪酬管理主要是注重物质上的奖励，因此按照古典的经济学理念，薪酬则更多的是表示施工的费用，仅仅是指一种生产的成本，所以对于员工来说在货币市场下，工资报酬则成为了其唯一的追求，但是伴随着人力资源学说的发展，企业员工对于薪酬的要求，也在发生着形式上的变化，因此则出现了间接的经济报酬，以及非经济报酬等，这些则显得越来越重要，而且薪酬还成为了员工的动力的源泉以及挖掘价值的基点。
根据薪酬的不断发展，出现了价值可比性理论，而且还成为了薪酬管理的重要论点，同时此价值的可比性不仅是一种较为公平的理论，而且还体现着薪酬管理中的公平，面对如何提升员工的积极性，减少企业与员工的薪酬纠纷是当前薪酬管理的重要内容，所以在薪酬管理上要以公平作为基准，缓解员工的不满情绪，及时改进当前的薪酬管理，使得企业的薪酬管理富有弹性和灵活性。伴随着近年来信息技术的不断发展，员工对于货币形式的薪酬在心理需求上有所减少，员工选择了从另外的角度来追求其满足感，也能够有效的对员工所向往的东西有所体现，将员工的薪酬管理纳入到现代的人力资源管理水准，也已经成为了时代的步调，所以在对员工薪酬管理的时候，要考虑到工资等级化、工资份额的增加以及工资度量中出现的业绩和技能标准，使得员工在进行评价与工作评估的时候可以以定价的形式来完成企业的薪酬管理上的变化与创新的实现。
2、战略性薪酬理论分析
企业对员工的薪酬就是员工收入的主要来源，所以说，企业薪酬的高低关系到企业员工生活水平的高低。在一定意义上薪酬也是一个员工工作地位的标志，会影响到员工对工作的积极性以及对待工作的态度，对于企业管理水平的高低有着重要的影响。但是对于企业来说，最主要的目的便是盈利，如果对员工的薪酬高过了员工所能给企业带来的价值，企业便会亏本，所以企业对于员工的薪酬要与其对企业所能创造出的价值来进行控制。在当今的社会情况下，作为企业的管理决策者要抛弃传统薪酬观念的限制，不能只仅仅把薪酬当作是企业的成本，而是要用战略性眼光来看待薪酬。因为薪酬完全可以被当作是一种投资，这种投资可以对人力资源起到激励的作用，可以为企业吸引来大量的人才，战略性薪酬可以将人力资源的效率最大化，对企业的长远发展有着重要的意义。
3、当企业人力资源管理中存在的问题分析
3.1、薪酬结构相对单一
当前企业主要通过薪金的方式向底层员工支付劳动所得报酬，高层员工支付报酬的方式相对而言比较丰富。薪金主要有两部分组成：固定薪金和可变薪金，固定薪酬主要由基本工资构成，在企业员工的薪金中所占的比重较大，甚至达到了90%左右；可变薪酬由个人绩效、同行价格等组成，在员工薪金中所占比重较小。可变薪金过小、固定薪金过大容易使员工产生惯性和惰性，无法提高员工的积极性，很难带动经营效率。合理的薪酬体系应该避免单一、固定，讲究多元、灵活。此外，可以针对特殊专业人员设计专门薪酬结构，如营销人员、专业技术人员等。
3.2、薪酬策略与企业发展战略不一致
良好的薪酬策略是与企业发展战略一致的，薪酬管理是为实现战略目标服务的。良好的薪酬策略可以传递出企业的发展战略，可以使员工更好的理解公司战略，并在企业内部形成相互合作相互竞争的工作氛围，从而促进员工价值的发挥。但是，许多企业制定出来的薪酬策略却并没有反映出企业的发展战略，与企业发展战略的脱节使企业难以优化配置人力资源。
3.3、平均主义严重
虽然说改革开放之后，薪酬分配变成了按劳分配，兼顾公平。许多企业也采用绩效的方式努力提高员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的价值。但是，却依然有很多企业采用传统“大锅饭”的分配方式，存在严重的平均主义，尤其是在国有企业中，平均主义的薪酬管理非常严重，亟待解决。
3.4、薪酬体系不健全
员工的薪酬是由货币性薪酬和非货币性薪酬组成的。在当前形势下，我国许多企业没有制定出健全的薪酬体系，薪酬体系灵活性差，无法滿足员工多方面的要求。比如说：企业制定的基本工资过高，而绩效工资过低，这样就很难激发员工的工作热情和积极性。再比如说：薪酬体系没有体现出非货币性薪酬，没有体现出员工的个人价值以及其今后的发展。员工的薪酬并没有与员工近期的工作表现联系起来，这样也就难以调动起员工的工作积极性。
3.5、绩效考核机制缺乏科学性
当前企业面临的一个最大问题，就是员工流失现象比较普遍。优秀员工的流失，一方面导致优秀管理人才的丧失、熟练劳动力的迁移；另一方面也会影响饭店的士气，从内部影响饭店的日常经营活动。企业合理的薪酬体系，科学的绩效考核机制，可以有效遏制员工流失。企业是一项综合性的第三产业，企业的产品往往是服务，具有无形性特点，因此，人力部门对企业员工的考核存在一定的困难性。很多企业的薪酬制度刻意淡化绩效薪酬的概念，如果薪酬与绩效没有必然关联，员工积极性就难以调动。只有设计出科学合理的绩效考核机制，才能充分调动员工的积极性。
3.6、考核浮于形式
很多企业的员工将绩效考核成绩当作自己晋升或者是获取更多酬劳的一种手段，认为其是自身的利益相互挂钩的，从而借此来激励自己不断努力的工作。但是也有一部分企业认为薪酬绩效考核是企业人力资源管理当中的一个有机组成部分，因此，在对待上不够认真，但是却给员工带来了一种可以晋升，拥有晋升机会的假象，在员工得到了考核结果之后，却会满心的失望、消极，导致本身的工作积极性受到阻碍，使得企业整体竞争力受到影响。部分企业虽然也实行了薪酬绩效考核制度，但是由于部分客观因素的原因，没有公开实际的考核过程，没有反馈具体的考核结果，这样就很容易出现“暗箱”操作的情况，使得被考核对象不知如何去应对，也不知道自身应有哪一部分需要进行改进与加强，同时，也无法了解薪酬绩效管理开展的真实目的与意义。
3、企业人力资源管理中的薪酬管理创新发展措施探讨
3.1、提高薪酬绩效管理意识
3.2、实现薪酬体系设计和改革
3.3、整合企业人力资源管理的行为
3.4、创新付薪体系管理制度实现整体提升
3.5、视多手段的激励措施
3.6、薪酬管理与企业发展战略紧密联系起来
总言之，企业人力资源是企业管理的重要着眼点，加强薪酬管理有利于将企业人力资源的潜能发挥出来，提高企业员工的积极性，为企业提高经济效益和创造管理价值有着直接的支持，是企业实现战略目标和达到企业发展的重要途径。这就要求我们在以后的实际工作中应该从服务水平、管理质量、工作方式等方面入手，为企业人力资源管理顺利地开展创造良好的基础，创新和丰富企业人力资源的管理新机制，以此推进企业人力资源的价值体现，确保企业的健康持续发展。
参考文献
[1]吴晓敏.浅谈如何做好人力资源薪酬管理[J].现代经济信息，2014，19：64-65.
[2]邢瑾.企业人力资源管理与绩效的关系探讨[J].经营管理者，2014，29：198.
[3]蒋秀敏.论新形势下电力企业如何加强人力资源管理[J].科技创新与应用，2014，32：267.
[4]李曲亮.人力资源管理中薪酬管理的策略分析[J].黑龙江科学，2014，10：133.
[5]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，2014，12：41.