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【摘 要】众所周知，教师的绩效管理存在一些不容忽视的问题，要想解决这些问题，从根本上提高绩效管理的信度和效度，需要建立一套符合高职教育的特点和要求的绩效考核体系，本人试将企业绩效考核体系引入高职院校，探究在高职院校运用的可行性。
【关键词】高职院校 绩效管理 考核体系
随着知识经济时代的到来，高等职业教育更加深入到经济社会的中心，但是高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，发展时间较短，各高职院校对于如何办学、如何管理也是处于不断的摸索中，我们亟需制定出一套符合高职院校教师情况的绩效考核体系，而相对于高职院校，企业绩效管理已经有不少先进的考核体系在实践中得到了印证，成绩斐然。将企业绩效管理的先进考核体系应用于高职院校的人力资源管理，是具有可能性的。
一、高职院校绩效考核体系现状
据悉，目前国内一些高职院校现行的考核办法基本上是沿用“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，或是模仿或照搬本科院校的绩效管理系统，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，这种考核模式虽然涉及面较广，但在具体实施考核时，没有依据实际情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面、考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验，凭印象来评价，打“人情分”、“印象分”，导致考核指标不科学、考核方法单一、考核过程不透明、考核与管理脱节、考核结果片面性，难以取得考核实效。很多教师本身对绩效考核工作德意义和作用也不了解，也不明白应该怎么去工作、做哪些工作、工作做到什么程度才能被认为是优秀、才能被认为是出色，这些问题的存在很大程度挫伤了教师工作的积极性。[1]加上当前高职学院“经营管理”观念不能及时更新；教育教学脱离生产实际；人才培养不适合企业、行业的需要等因素的存在，使高等职业教育在价值观念上忽视了发展性价值的导向；在目标上缺乏科学化发展定位。这些因素的存在，无不影响着教师教学质量的提高。
二、将企业绩效考核体系引入高职院校的可行性分析
绩效管理作为一种现代化管理思想，在高职学院师资队伍建设中也有重要作用，科学合理的教师绩效考核具有引导、改进、激励的作用，能够通过反映工作成果实际来寻找绩效差距，进而寻求绩效改进。
（一）现行的企业绩效考核体系
人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法：
1.目标管理法。目标管理的基础是充分相信人的积极性和工作能力。其功能在于通过目标的设置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以调动人的积极性。在实施过程中，要坚持被考核者参与目标的制定，坚持个人目标与组织目标的有机结合，激发组织成员实现个人目标的责任感，并坚持自我考核与自我调整。
2.关键绩效指标法。在绩效考核中，所设定的指标一般集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，因此，又可以称为关键绩效指标。它是用于评估管理和被评估者绩效的定量化和行为化标准体系。确定关键绩效指标的原则是SMART原则，含意为具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。员工和管理人员可以通过其进行工作期望、工作表现、未来发展等方面的沟通。
3.360度绩效考核法。360度绩效考核也称为全视角考核，是由被考核人的上级、同行、下级以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被考核者进行全方位的考核，考核结束后再通过反馈程序，将考核结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效的目的。这样可以集中各种考核者的优势，达到互补，使考核结果更加公正全面。
4.平衡记分卡。平衡计分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡反映了财务衡量方法与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部环境和内部环境的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
（二）国内外理论研究及实例
目前，国外的职业技术学院已经尝试着在教师管理中融入绩效管理理论。诸如在美国、德国、英国、日本等职业技术教育比较发达的国家，承担高等职业技术教育的社区学院、技术学院、高等专科学校、多科技术学院、短期大学、专修学院等，都针对职业技术教育的特殊性和对教师要求的特殊性，建立了有别于一般的研究型大学、教学型大学的教师绩效考核体系。[2]
而国内理论界也对教师绩效管理进行了很多有益的研究，取得了一定的成果。很多研究者认为职业院校从某种意义上讲可以作为企业来研究，只有引入先进的企业管理理念，建造符合高职特点的绩效考核体系，这样才能加强师资队伍建设和教育教学质量管理，将企业人力资源管理中绩效考核的完善体系与高等学校教师队伍建设实际相结合，提高学校的競争意识，强化学校的市场意识和服务意识，保障高职教育时代性的发展，为社会和时代培育更多的实用人才。[3]
各职业院校应根据各校的自身特点，建立绩效考评体系。但是在构建过程中需要考虑院校发展的整体情况和战略目标、内外部环境是否适应，同时要考虑教师的岗位，不同的岗位需要对应不同的考核指标体系。因为由学院整体目标分解出来的考核指标不能完全涵盖教师的个体因素，必须改变由学科为本位以专业导向的做法，要体现以学生为本位，以职业为导向的基本思想，这是建立绩效指标体系的前提和基础。
将企业绩效考核体系引入高职院校中，可以通过绩效考核系统实施目标管理，保证学校整体目标的实现，从而提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力；帮助每个教师提高工作绩效与工作胜任力，建立适应职业院校发展战略的人力资源队伍；促进管理者与教师之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化，增强学校的凝聚力。
参考文献：
[1]王杰法.高职院校教师绩效考评存在的问题与对策.教育与职业， 2007第8期， 25-27
[2]李长华，美国高职教师绩效评价，国家教育行政学院学报，2007年第5期，91-95
[3]李木元，企业化管理模式：职业教育的成功之道——访北大资源学院执行校长郑彤，职业，2007第20期，4-5
【关键词】高职院校 绩效管理 考核体系
随着知识经济时代的到来，高等职业教育更加深入到经济社会的中心，但是高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，发展时间较短，各高职院校对于如何办学、如何管理也是处于不断的摸索中，我们亟需制定出一套符合高职院校教师情况的绩效考核体系，而相对于高职院校，企业绩效管理已经有不少先进的考核体系在实践中得到了印证，成绩斐然。将企业绩效管理的先进考核体系应用于高职院校的人力资源管理，是具有可能性的。
一、高职院校绩效考核体系现状
据悉，目前国内一些高职院校现行的考核办法基本上是沿用“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，或是模仿或照搬本科院校的绩效管理系统，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，这种考核模式虽然涉及面较广，但在具体实施考核时，没有依据实际情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面、考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验，凭印象来评价，打“人情分”、“印象分”，导致考核指标不科学、考核方法单一、考核过程不透明、考核与管理脱节、考核结果片面性，难以取得考核实效。很多教师本身对绩效考核工作德意义和作用也不了解，也不明白应该怎么去工作、做哪些工作、工作做到什么程度才能被认为是优秀、才能被认为是出色，这些问题的存在很大程度挫伤了教师工作的积极性。[1]加上当前高职学院“经营管理”观念不能及时更新；教育教学脱离生产实际；人才培养不适合企业、行业的需要等因素的存在，使高等职业教育在价值观念上忽视了发展性价值的导向；在目标上缺乏科学化发展定位。这些因素的存在，无不影响着教师教学质量的提高。
二、将企业绩效考核体系引入高职院校的可行性分析
绩效管理作为一种现代化管理思想，在高职学院师资队伍建设中也有重要作用，科学合理的教师绩效考核具有引导、改进、激励的作用，能够通过反映工作成果实际来寻找绩效差距，进而寻求绩效改进。
（一）现行的企业绩效考核体系
人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法：
1.目标管理法。目标管理的基础是充分相信人的积极性和工作能力。其功能在于通过目标的设置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以调动人的积极性。在实施过程中，要坚持被考核者参与目标的制定，坚持个人目标与组织目标的有机结合，激发组织成员实现个人目标的责任感，并坚持自我考核与自我调整。
2.关键绩效指标法。在绩效考核中，所设定的指标一般集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，因此，又可以称为关键绩效指标。它是用于评估管理和被评估者绩效的定量化和行为化标准体系。确定关键绩效指标的原则是SMART原则，含意为具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。员工和管理人员可以通过其进行工作期望、工作表现、未来发展等方面的沟通。
3.360度绩效考核法。360度绩效考核也称为全视角考核，是由被考核人的上级、同行、下级以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被考核者进行全方位的考核，考核结束后再通过反馈程序，将考核结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效的目的。这样可以集中各种考核者的优势，达到互补，使考核结果更加公正全面。
4.平衡记分卡。平衡计分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡反映了财务衡量方法与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部环境和内部环境的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
（二）国内外理论研究及实例
目前，国外的职业技术学院已经尝试着在教师管理中融入绩效管理理论。诸如在美国、德国、英国、日本等职业技术教育比较发达的国家，承担高等职业技术教育的社区学院、技术学院、高等专科学校、多科技术学院、短期大学、专修学院等，都针对职业技术教育的特殊性和对教师要求的特殊性，建立了有别于一般的研究型大学、教学型大学的教师绩效考核体系。[2]
而国内理论界也对教师绩效管理进行了很多有益的研究，取得了一定的成果。很多研究者认为职业院校从某种意义上讲可以作为企业来研究，只有引入先进的企业管理理念，建造符合高职特点的绩效考核体系，这样才能加强师资队伍建设和教育教学质量管理，将企业人力资源管理中绩效考核的完善体系与高等学校教师队伍建设实际相结合，提高学校的競争意识，强化学校的市场意识和服务意识，保障高职教育时代性的发展，为社会和时代培育更多的实用人才。[3]
各职业院校应根据各校的自身特点，建立绩效考评体系。但是在构建过程中需要考虑院校发展的整体情况和战略目标、内外部环境是否适应，同时要考虑教师的岗位，不同的岗位需要对应不同的考核指标体系。因为由学院整体目标分解出来的考核指标不能完全涵盖教师的个体因素，必须改变由学科为本位以专业导向的做法，要体现以学生为本位，以职业为导向的基本思想，这是建立绩效指标体系的前提和基础。
将企业绩效考核体系引入高职院校中，可以通过绩效考核系统实施目标管理，保证学校整体目标的实现，从而提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力；帮助每个教师提高工作绩效与工作胜任力，建立适应职业院校发展战略的人力资源队伍；促进管理者与教师之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化，增强学校的凝聚力。
参考文献：
[1]王杰法.高职院校教师绩效考评存在的问题与对策.教育与职业， 2007第8期， 25-27
[2]李长华，美国高职教师绩效评价，国家教育行政学院学报，2007年第5期，91-95
[3]李木元，企业化管理模式：职业教育的成功之道——访北大资源学院执行校长郑彤，职业，2007第20期，4-5