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摘 要：随着市场竞争越来越激烈，企业人力资源管理显得尤为重要。在现行的企业人力资源管理的激励制度中，很多企业的激励制度单一且不具备可行性，这在很大程度上降低了员工的幸福指数，影响了企业的运行效率。本文通过对目前企业激励制度的现状分析，找出员工激励制度不完善的原因，并提出提升员工幸福指数与忠诚度的员工激励制度的对策建议，以期能够助力企业管理的进一步完善。
关键词：企业管理;人力资源;员工激励;激励制度
一、企业员工激励概述
企业员工激励的目的是提高员工工作的积极性[1]，提升员工的幸福指数以及员工的忠诚度。好的企业激励制度不仅仅依靠金钱，还包括目标激励和精神激励等方面，通过激励制度使员工充分发挥其价值。缺乏激励制度的企业会出员工“磨洋工”的现象，大大的降低了企业的运行效率。
二、企业员工激励制度现状
（一）激励制度单一
我国现在很多企业的激励制度单一，大部分只采用物质激励的方式来激励员工，这对于物质生活不太紧张的员工来说显然是不够的，而且大部分物质生活不紧张的员工基本都是企业的管理人员，企业的管理人员如若对企业激励制度不满意的话对企业造成的影响是非常大的。
（二）激励制度的分配不合理
我国很多中小型企业存在家族管理的现象[2]，这样无形中会造成企业的激励制度偏向“家人”，造成很多不公平的现象。这种激励制度造成的最常见的现象就是偏离“多劳多得”的轨道。还会造成所谓的“大锅饭”的现象，员工面对不公平的现象敢怒不敢言，出现消极怠工，营造不好的企业管理氛围。
（三）激励制度死板
企业要谨记激励制度的目标是提升员工的积极性，虽然激励作为公司的文件性的材料具有一定的“权威性”，但是企业的激励制度的制定人员也要学会变通，根据不同的环境、不同的情况在不影响激励制度文件“权威性”的基础上对激励制度进行一定的更改以更好的达到当下激励的效果。
（四）反向激励制度严厉
在企业，不仅有正向激励还有反向激励制度，但很多企业的反向激励制度太过严厉，相对于正向的激励、积极的激励制度来说反向激励制度的惩罚严厉会造成员工过大的工作压力，这在一定程度上也会影响员工的积极性，阻碍企业的管理与发展。
三、企业员工分层次激励制度建立
每个企业都需要不同层次的工作人员，有基层的工作人员，中层的管理者和高层的管理者，还有科研人员。不同层次的工作人员对于激励的期望是不一样的。因此企业不能一概而论的采用统一的激励制度，针对不同的层次的工作人员应采用不同的激励制度。
（一）科研人员
据了解科研人员更在乎自己的科研成果，科研人员希望企业能够拥有宽松的科研氛围，他们希望企业能够对于他们的科研给与更多的支持和辅助。因此对于科研人员的激励制度应该设置如下：
第一：将他们的福利待遇与科研成果结合。对于科研成果丰富的员工应该有丰厚的物质奖励，增加他们的幸福感以及投入科研的热情。
第二：提供更多参与培训和会议的机会。给科研人员提供更多参与科技培训和国内外学术会议的机会，提高他们科研的热情以及积极性。
（二）基层工作人员
基层工作人员的特点是做最基层的工作，他们的工作往往没有太大的技术含量。基层工作人员普遍最求的是物质生活的提高，他们大部分需要承受生活的压力，所以他们对金钱更加看重。针对基层工作人员，企业的激励制度设置如下：
第一：增加工资的比重。在基层员工的薪酬制度中，适当的增加工资收入的比重[3]。或者改计时工资为计件工资，对于金钱的渴望往往能增加他们享受“多劳多得”的成果。
第二：适当增加技能培训的机会。对于除了追求物质生活还希望能够提升自己技能的基层员工，应该及时的发觉并给与他们适当的参与技能培训的机会，以帮助他们提升技能。
（三）中层管理人员
中层管理人员仍然具有增加收入的需求，但是相对于物质需求，他们往往更注重自己的晋升机会及渠道。中层管理人员是企业重要的人力资源，所以企业针对中层管理人员应该设置的激励制度如下：
第一：进一步考虑工资收入的增加，满足中层管理人员对于物质生活更高的要求。同时可适当增加“五险一金”的比例及企业其他方面的福利待遇，以防止中层管理人员的流失。
第二：拓宽中层管理人员的晋升渠道，增加中层管理人员的晉升机会。中层管理人员往往会具有“中层危机”，他们担心自己可能一辈子都会待在中层的岗位上晋升无门，所以拓宽他们的晋升渠道和晋升机会无疑会给他们一个“定心丸”，在职业生涯上面让他们更有信心，从而提高他们的积极性。
（四）高层管理人员
企业的高层管理人员相比其他员工更希望公司能够持续发展下去，高层人员的物质生活基本已经能够得到满足，他们更在乎的往往是自己与公司进步的步调以及精神世界的满足。高层管理人员所谓的精神世界指的是自己能否在企业或者社会获得更多的荣誉，以及适当的休假放松。所以针对高层管理人员，企业应该制定的激励制度如下：
第一：适当的股权激励。股权激励可以让高层管理人员与公司利益共享，风险共担。股权激励可以将高层管理人员与企业“捆绑”在一起，提高他们参与企业发展的积极性。
第二：自由的福利制度[4]。针对高层管理人员更应该采提倡“自我激励”的方法，只需要为高层管理人员搭建相应的“舞台”，让他们自己去“演绎”。例如针对高层管理人员的福利制度的制定应该更自由更具有弹性，让他们有自由选择福利待遇的权利，以匹配他们在企业中的地位。
第三：弹性工作时间。高层管理人员往往在工作中表现的非常忙碌，他们忙于工作而无法陪伴家人，这个时候企业应该给高层提供弹性的工作时间，让他们自由的安排他们的工作时间。
四、结论
综上所述，企业的激励制度在企业的人力资源管理中具有非常重要的意义，企业在进行人力资源管理的时候不能“一概而论”，而是应该针对不同层次的人员的心里诉求设置不同的激励制度，这样才能在很大程度上起到针对性的激励员工的目的。
参考文献：
[1]张丽萍.论现代企业制度中的员工激励机制[J].新西部（理论版），2013（14）：80+65.
[2]李林燕.中小型企业激励制度存在的问题及原因分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（06）：22-23.
[3]谢远强.薪酬制度与员工激励问题初探[J].人力资源管理，2018（05）：554.
[4]庞海枫，李晨.大型国有企业技术型员工激励制度的建立[J].现代企业，2015（08）：22-23.
关键词：企业管理;人力资源;员工激励;激励制度
一、企业员工激励概述
企业员工激励的目的是提高员工工作的积极性[1]，提升员工的幸福指数以及员工的忠诚度。好的企业激励制度不仅仅依靠金钱，还包括目标激励和精神激励等方面，通过激励制度使员工充分发挥其价值。缺乏激励制度的企业会出员工“磨洋工”的现象，大大的降低了企业的运行效率。
二、企业员工激励制度现状
（一）激励制度单一
我国现在很多企业的激励制度单一，大部分只采用物质激励的方式来激励员工，这对于物质生活不太紧张的员工来说显然是不够的，而且大部分物质生活不紧张的员工基本都是企业的管理人员，企业的管理人员如若对企业激励制度不满意的话对企业造成的影响是非常大的。
（二）激励制度的分配不合理
我国很多中小型企业存在家族管理的现象[2]，这样无形中会造成企业的激励制度偏向“家人”，造成很多不公平的现象。这种激励制度造成的最常见的现象就是偏离“多劳多得”的轨道。还会造成所谓的“大锅饭”的现象，员工面对不公平的现象敢怒不敢言，出现消极怠工，营造不好的企业管理氛围。
（三）激励制度死板
企业要谨记激励制度的目标是提升员工的积极性，虽然激励作为公司的文件性的材料具有一定的“权威性”，但是企业的激励制度的制定人员也要学会变通，根据不同的环境、不同的情况在不影响激励制度文件“权威性”的基础上对激励制度进行一定的更改以更好的达到当下激励的效果。
（四）反向激励制度严厉
在企业，不仅有正向激励还有反向激励制度，但很多企业的反向激励制度太过严厉，相对于正向的激励、积极的激励制度来说反向激励制度的惩罚严厉会造成员工过大的工作压力，这在一定程度上也会影响员工的积极性，阻碍企业的管理与发展。
三、企业员工分层次激励制度建立
每个企业都需要不同层次的工作人员，有基层的工作人员，中层的管理者和高层的管理者，还有科研人员。不同层次的工作人员对于激励的期望是不一样的。因此企业不能一概而论的采用统一的激励制度，针对不同的层次的工作人员应采用不同的激励制度。
（一）科研人员
据了解科研人员更在乎自己的科研成果，科研人员希望企业能够拥有宽松的科研氛围，他们希望企业能够对于他们的科研给与更多的支持和辅助。因此对于科研人员的激励制度应该设置如下：
第一：将他们的福利待遇与科研成果结合。对于科研成果丰富的员工应该有丰厚的物质奖励，增加他们的幸福感以及投入科研的热情。
第二：提供更多参与培训和会议的机会。给科研人员提供更多参与科技培训和国内外学术会议的机会，提高他们科研的热情以及积极性。
（二）基层工作人员
基层工作人员的特点是做最基层的工作，他们的工作往往没有太大的技术含量。基层工作人员普遍最求的是物质生活的提高，他们大部分需要承受生活的压力，所以他们对金钱更加看重。针对基层工作人员，企业的激励制度设置如下：
第一：增加工资的比重。在基层员工的薪酬制度中，适当的增加工资收入的比重[3]。或者改计时工资为计件工资，对于金钱的渴望往往能增加他们享受“多劳多得”的成果。
第二：适当增加技能培训的机会。对于除了追求物质生活还希望能够提升自己技能的基层员工，应该及时的发觉并给与他们适当的参与技能培训的机会，以帮助他们提升技能。
（三）中层管理人员
中层管理人员仍然具有增加收入的需求，但是相对于物质需求，他们往往更注重自己的晋升机会及渠道。中层管理人员是企业重要的人力资源，所以企业针对中层管理人员应该设置的激励制度如下：
第一：进一步考虑工资收入的增加，满足中层管理人员对于物质生活更高的要求。同时可适当增加“五险一金”的比例及企业其他方面的福利待遇，以防止中层管理人员的流失。
第二：拓宽中层管理人员的晋升渠道，增加中层管理人员的晉升机会。中层管理人员往往会具有“中层危机”，他们担心自己可能一辈子都会待在中层的岗位上晋升无门，所以拓宽他们的晋升渠道和晋升机会无疑会给他们一个“定心丸”，在职业生涯上面让他们更有信心，从而提高他们的积极性。
（四）高层管理人员
企业的高层管理人员相比其他员工更希望公司能够持续发展下去，高层人员的物质生活基本已经能够得到满足，他们更在乎的往往是自己与公司进步的步调以及精神世界的满足。高层管理人员所谓的精神世界指的是自己能否在企业或者社会获得更多的荣誉，以及适当的休假放松。所以针对高层管理人员，企业应该制定的激励制度如下：
第一：适当的股权激励。股权激励可以让高层管理人员与公司利益共享，风险共担。股权激励可以将高层管理人员与企业“捆绑”在一起，提高他们参与企业发展的积极性。
第二：自由的福利制度[4]。针对高层管理人员更应该采提倡“自我激励”的方法，只需要为高层管理人员搭建相应的“舞台”，让他们自己去“演绎”。例如针对高层管理人员的福利制度的制定应该更自由更具有弹性，让他们有自由选择福利待遇的权利，以匹配他们在企业中的地位。
第三：弹性工作时间。高层管理人员往往在工作中表现的非常忙碌，他们忙于工作而无法陪伴家人，这个时候企业应该给高层提供弹性的工作时间，让他们自由的安排他们的工作时间。
四、结论
综上所述，企业的激励制度在企业的人力资源管理中具有非常重要的意义，企业在进行人力资源管理的时候不能“一概而论”，而是应该针对不同层次的人员的心里诉求设置不同的激励制度，这样才能在很大程度上起到针对性的激励员工的目的。
参考文献：
[1]张丽萍.论现代企业制度中的员工激励机制[J].新西部（理论版），2013（14）：80+65.
[2]李林燕.中小型企业激励制度存在的问题及原因分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（06）：22-23.
[3]谢远强.薪酬制度与员工激励问题初探[J].人力资源管理，2018（05）：554.
[4]庞海枫，李晨.大型国有企业技术型员工激励制度的建立[J].现代企业，2015（08）：22-23.