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在跟一些销售主管和HR经理聊天时，话题时常会跑到如何激励销售人员们得到更好的结果上。无一例外几乎每个人都对我说他们只能给销售人员们更多的提成。但在试图讨论还有没有什么好的方法能对销售人员进行有效的激励的时候，虽然大家也认可应该有其他的激励方式，但是他们认为归根到底还是钱来说话，还不如现金实惠，效果来得好。果真如此么?
钱是惟一激励手段?
几乎所有人都同意销售人员们总能比超级电脑更快更准确的计算出自己的提成。的确，钱是激励绝大多数销售人员最关键的因素，当然对那些最成功的销售人员同样是。
但是钱只是唯一的因素吗?有没有其它办法呢?
当你问一个销售人员为何想要做销售时，他通常会有三个答案：
1、为钱(当然)；
2、可以直接看到自己努力所带来的结果；
3、工作(相对的)更具独立性和灵活性。
因此，笔者认为，钱对于激励销售人员是一个关键的因素，但决不是唯一的；并且将钱作为惟一激励销售人员的方法是极为危险的；
首先，当公司将钱作为惟一激励的办法时，它同时也将自己处在一种危险之中。没有什么办法能防范竞争对手用同样的手段来拉拢你最好的销售人员(同时也带走了你最好的客户)。虽然可能在雇用合同中有一些非竞争性条款，但是你也知道特别是在亚洲这些条款几乎都无法实行。
其次，之所以金钱刺激在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。
具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况：或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
再次，赚钱虽然对于大部分人包括销售人员来说是一件非常愉快的事，但在金钱为惟一激励与惩罚的公司，一些销售人员首先考虑的是如何避免没能完成月，季度或年销售指标时会受到的惩罚。因此销售人员常宁愿冒着完不成本周期销售指标的危险，将一些潜在的单字“藏”起来以留到下一个财务周期。
销售人员们在这方面的确是优化工作流程的高手。但是这种做法不会帮助你的销售团队取得成绩，而且有时可能会因为时间耽误失掉生意，只因为销售人员“想把单子留到下一个季度”。而市场的变化速度总是出人意料。
激励要注重方法
其实，即使同是金钱激励，激励的执行过程对激励效果具有极大的影响，同样的奖励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。有些企业老总认为，只要奖品、钱发到销售人员手里，激励就算完成了，却没考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。
看见过这样一个案例，估计对销售人员的管理者有所启发，即使是纯粹的金钱激励，也可以采用不同的形式，效果也可能大不一样。
某饮料企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，年终总经理把他单独叫到办公室，对他说：“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元!”
业务员非常高兴，谢过总经理后拉门要走，总经理突然说道：“回来，我问你件事。”“今年你有几天在公司，陪你妻子多少天?”该业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之余，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”
然后，总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪他几天?”这名业务员回答说：“儿子不到6岁，今年我没好好陪过他。”总经理激动地又从抽屉里拿出1万元钱放在桌子上，说：“这是奖给你儿子的，告诉他他有一个伟大的爸爸。”
该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗?”该业务员难过地说“一次面也没见过，只是打了几个电话。”总经理感慨地说；“我要和你一块去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀人才，并代表公司送给他们1万元。”
这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”同样是13万元，如果企业老总直接将钱发给这名销售人员，那效果我们可想而知。花小钱也能办大事
在竞争激烈的竞技场中，销售人员总是被物质上的回报和公司的认可驱动着，而作为经理人，就应该利用这点来更积极地激励员工创造出更好的业绩。那么如何在有限的预算中，策划出有效的激励计划?不妨参照以下我们为您列出的做法。
奖励的多少其实并不重要，老板能够花时间去给予和鼓励才是对销售人员最好的激励。假设一个员工为完成自己的定额而熬灯守夜地努力工作时，老板推门进来并随便说一句“这是给你的20元加班费”，不但起不到激励的作用，反而会使员工反感。但如果老板带来了一束鲜花，或者是一张加油卡或宾馆住宿卡，那么对员工来说，这才是最为温情和有效的激励。
朋友的公司是个做手机代理的小公司，但是销售人员的工作热情都非常高，业绩也非常好，而且人员非常稳定。她得意的说这归功于“亲情计划”。在按照规定给予员工应得的业务提成后，她最关键的激励计划就是不定期在他自己家为销售人员举行“回报晚会”。销售人员及其家庭的每位成员都会被邀请参加这个晚会，而销售队伍将在家庭的颁奖台上领取奖品，奖品是各种类型的礼品卡。在一个非常温馨的氛围中，这种激励办法极大地促进了员工对公司的忠诚度和工作土气。另一个花小钱办大事的是给销售人员发免费体检卡。公司的销售人员配偶或者父母总是有人没有免费体检待遇的(体检卡和别的商品不同，多了无法消受，体检本来就应该年年坚持)。免费体检卡不仅温暖了员工的心，还收拢了员工家属的心，真是一石二鸟，花费却不多。
避免激励陷阱
当然，种种看起来非常有效的激励经过时间的推移会失去效力。
一、刻舟求剑，时过境迁
优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。
某食品企业为激励员工，选择在每年销售淡季对 销售人员进行集中培训，从而提高销售人员的专业知识和销售技巧，加强销售人员的凝聚力，满足销售人员的上进心。孰料培训期间不断有销售人员请假，而参加培训的员工也心不在焉。企业领导经过一番调查发现，多年来一直是一个老师讲同样的课，部分老员工已听过三、四遍了，他们自然不会再去安心地去听第五遍课了。
人是高级动物，随着时间的推移，阅历的丰富，每个人的需求都在发生变化，激励政策也应随着需求的变化而变化，亘古不变的激励方式是无法长期有效的。
二、无差异激励=没有激励
通过对销售人员的奖励，可以有效满足他们的成就感和荣誉感，同时也可给那些未得到奖励的销售人员树立一个良好的榜样，使他们有模仿、对比的实体。因此，对销售人员激励的过程中要注重差异化，没有差异的激励是起不到效果的。
某公司由于总业绩不菲，年终老总就给每位员工多加了1000元奖金，而员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献，辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样，不能体现“多劳多得，少劳少得”，从而丧失了工作积极性，创造力下降。
三、避免激励教条化
河北某企业赵经理观念新潮，他看到这两年流行旅游，就在销售淡季让员工参加旅游。他把旅游分开档次。业绩达到300万以上者参加“东南亚一周游”；业绩在100万－300万者参加香港、澳门游；业绩在50－100万者参加北京游。制度一制订，大家都高高兴兴去旅游。业务员小王满脸的不高兴，因为他的业绩为299万，就差1万就可以进入第一梯队了。他找到赵经理要求参加“东南亚一周游”，结果被赵经理的“按政策办”堵在墙外。由此，业务员小王工作热情降低，抱怨增多，致使后来业绩滑坡。
第二年，杨经理接替赵经理，杨经理上台后先修改了原来的激励政策如果业务人员做了299万或稍少于300万的业务，也可以参加“东南亚一周游”，但需拿出一定的差额来补足。另外达到奖励级别后每增加10万元奖励1000元，其它依此类推，这才有效的解决了销售人员对原激励政策的不满。
可见，制度的制订是死的，过于教条化就会导致众人的不满，只有在公平、公正原则上的灵活变通才能使激励制度达到最佳效果。
四、重许诺轻执行
不少老板最喜欢许诺，却不珍惜一诺千金的价值。当他为此次不花分文而调动了员工积极性而沾沾自喜时，却不知等待他的将是员工长时间的消极怠工和企业信任危机。言而无信往往可能起到反向激励的作用。“君子一言”是为人之道，亦是经商之本。
激励的陷阱还很多，这里只能列举一二，但是不是克服了这些陷阱就一定能促进业绩的提升，并能保证优秀业务员队伍的稳定呢?答案是不一定，你至少还要做得更多。
最本质的激励
销售人员最终会得工作倦怠症。根据行业不同，销售人员通常在加入公司1～1.5年后达到他们的顶峰。怎样取得更好的成绩取决于你如何激励并培养他们。
当销售人员觉得对工作失去兴趣时，这通常是因为他们发现不能继续成长或再学到新的东西了。他们常发现自己已经到达了一个要取得更好销售业绩要跨越的“瓶颈”，而重复做同样的事情却也同样乏味。
这也是为什么好销售人员在你的竞争对手面前变得无比脆弱的原因。为了克服这些，我们要继续寻找其它被忽视的激励因素。
当销售人员发觉自己不能取得更好的结果，更多的净业务量或提高利润时，他们需要得到管理层的帮助以学会如何取得突破。他们知道一旦做的更好，那些金钱方面的奖励就都在自己面前。他们在如何做方面确实需要正确的指导和支持。
除了提供一般培训外，他们需要一些针对性更强的培训，甚至包括心理调节能力的培训。
将销售战略同市场实际相匹配。有时由于市场的快速变化，六个月前制定的销售战略可能已经过时了。这时就需要重新调整销售战略来帮助销售人员完成更多单子。
对在销售过程中取得的进步给予认可。因为对销售人员的奖励或惩罚是基于结果的，实际上很少有销售经理会对销售人员在他们销售过程中所取得的进步给予认可。如果销售人员将销售过程成功推进的话，这很有可能会引向最终的成果。这些进步着实需要被认可，加强以及作为其他人学习的范例。
对销售人员的激励是企业整个管理工作中不可或缺的成分，管理者必须根据企业自身特点和多变的市场情况立即采取行之有效的且执行力强的相关行动，不只是改进销售人员的表现，更要让销售人员持续表现应有的工作水准和工作激情，促成组织共同愿景和个人愿景的实现。
钱是惟一激励手段?
几乎所有人都同意销售人员们总能比超级电脑更快更准确的计算出自己的提成。的确，钱是激励绝大多数销售人员最关键的因素，当然对那些最成功的销售人员同样是。
但是钱只是唯一的因素吗?有没有其它办法呢?
当你问一个销售人员为何想要做销售时，他通常会有三个答案：
1、为钱(当然)；
2、可以直接看到自己努力所带来的结果；
3、工作(相对的)更具独立性和灵活性。
因此，笔者认为，钱对于激励销售人员是一个关键的因素，但决不是唯一的；并且将钱作为惟一激励销售人员的方法是极为危险的；
首先，当公司将钱作为惟一激励的办法时，它同时也将自己处在一种危险之中。没有什么办法能防范竞争对手用同样的手段来拉拢你最好的销售人员(同时也带走了你最好的客户)。虽然可能在雇用合同中有一些非竞争性条款，但是你也知道特别是在亚洲这些条款几乎都无法实行。
其次，之所以金钱刺激在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。
具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况：或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
再次，赚钱虽然对于大部分人包括销售人员来说是一件非常愉快的事，但在金钱为惟一激励与惩罚的公司，一些销售人员首先考虑的是如何避免没能完成月，季度或年销售指标时会受到的惩罚。因此销售人员常宁愿冒着完不成本周期销售指标的危险，将一些潜在的单字“藏”起来以留到下一个财务周期。
销售人员们在这方面的确是优化工作流程的高手。但是这种做法不会帮助你的销售团队取得成绩，而且有时可能会因为时间耽误失掉生意，只因为销售人员“想把单子留到下一个季度”。而市场的变化速度总是出人意料。
激励要注重方法
其实，即使同是金钱激励，激励的执行过程对激励效果具有极大的影响，同样的奖励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。有些企业老总认为，只要奖品、钱发到销售人员手里，激励就算完成了，却没考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。
看见过这样一个案例，估计对销售人员的管理者有所启发，即使是纯粹的金钱激励，也可以采用不同的形式，效果也可能大不一样。
某饮料企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，年终总经理把他单独叫到办公室，对他说：“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元!”
业务员非常高兴，谢过总经理后拉门要走，总经理突然说道：“回来，我问你件事。”“今年你有几天在公司，陪你妻子多少天?”该业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之余，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”
然后，总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪他几天?”这名业务员回答说：“儿子不到6岁，今年我没好好陪过他。”总经理激动地又从抽屉里拿出1万元钱放在桌子上，说：“这是奖给你儿子的，告诉他他有一个伟大的爸爸。”
该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗?”该业务员难过地说“一次面也没见过，只是打了几个电话。”总经理感慨地说；“我要和你一块去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀人才，并代表公司送给他们1万元。”
这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”同样是13万元，如果企业老总直接将钱发给这名销售人员，那效果我们可想而知。花小钱也能办大事
在竞争激烈的竞技场中，销售人员总是被物质上的回报和公司的认可驱动着，而作为经理人，就应该利用这点来更积极地激励员工创造出更好的业绩。那么如何在有限的预算中，策划出有效的激励计划?不妨参照以下我们为您列出的做法。
奖励的多少其实并不重要，老板能够花时间去给予和鼓励才是对销售人员最好的激励。假设一个员工为完成自己的定额而熬灯守夜地努力工作时，老板推门进来并随便说一句“这是给你的20元加班费”，不但起不到激励的作用，反而会使员工反感。但如果老板带来了一束鲜花，或者是一张加油卡或宾馆住宿卡，那么对员工来说，这才是最为温情和有效的激励。
朋友的公司是个做手机代理的小公司，但是销售人员的工作热情都非常高，业绩也非常好，而且人员非常稳定。她得意的说这归功于“亲情计划”。在按照规定给予员工应得的业务提成后，她最关键的激励计划就是不定期在他自己家为销售人员举行“回报晚会”。销售人员及其家庭的每位成员都会被邀请参加这个晚会，而销售队伍将在家庭的颁奖台上领取奖品，奖品是各种类型的礼品卡。在一个非常温馨的氛围中，这种激励办法极大地促进了员工对公司的忠诚度和工作土气。另一个花小钱办大事的是给销售人员发免费体检卡。公司的销售人员配偶或者父母总是有人没有免费体检待遇的(体检卡和别的商品不同，多了无法消受，体检本来就应该年年坚持)。免费体检卡不仅温暖了员工的心，还收拢了员工家属的心，真是一石二鸟，花费却不多。
避免激励陷阱
当然，种种看起来非常有效的激励经过时间的推移会失去效力。
一、刻舟求剑，时过境迁
优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。
某食品企业为激励员工，选择在每年销售淡季对 销售人员进行集中培训，从而提高销售人员的专业知识和销售技巧，加强销售人员的凝聚力，满足销售人员的上进心。孰料培训期间不断有销售人员请假，而参加培训的员工也心不在焉。企业领导经过一番调查发现，多年来一直是一个老师讲同样的课，部分老员工已听过三、四遍了，他们自然不会再去安心地去听第五遍课了。
人是高级动物，随着时间的推移，阅历的丰富，每个人的需求都在发生变化，激励政策也应随着需求的变化而变化，亘古不变的激励方式是无法长期有效的。
二、无差异激励=没有激励
通过对销售人员的奖励，可以有效满足他们的成就感和荣誉感，同时也可给那些未得到奖励的销售人员树立一个良好的榜样，使他们有模仿、对比的实体。因此，对销售人员激励的过程中要注重差异化，没有差异的激励是起不到效果的。
某公司由于总业绩不菲，年终老总就给每位员工多加了1000元奖金，而员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献，辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样，不能体现“多劳多得，少劳少得”，从而丧失了工作积极性，创造力下降。
三、避免激励教条化
河北某企业赵经理观念新潮，他看到这两年流行旅游，就在销售淡季让员工参加旅游。他把旅游分开档次。业绩达到300万以上者参加“东南亚一周游”；业绩在100万－300万者参加香港、澳门游；业绩在50－100万者参加北京游。制度一制订，大家都高高兴兴去旅游。业务员小王满脸的不高兴，因为他的业绩为299万，就差1万就可以进入第一梯队了。他找到赵经理要求参加“东南亚一周游”，结果被赵经理的“按政策办”堵在墙外。由此，业务员小王工作热情降低，抱怨增多，致使后来业绩滑坡。
第二年，杨经理接替赵经理，杨经理上台后先修改了原来的激励政策如果业务人员做了299万或稍少于300万的业务，也可以参加“东南亚一周游”，但需拿出一定的差额来补足。另外达到奖励级别后每增加10万元奖励1000元，其它依此类推，这才有效的解决了销售人员对原激励政策的不满。
可见，制度的制订是死的，过于教条化就会导致众人的不满，只有在公平、公正原则上的灵活变通才能使激励制度达到最佳效果。
四、重许诺轻执行
不少老板最喜欢许诺，却不珍惜一诺千金的价值。当他为此次不花分文而调动了员工积极性而沾沾自喜时，却不知等待他的将是员工长时间的消极怠工和企业信任危机。言而无信往往可能起到反向激励的作用。“君子一言”是为人之道，亦是经商之本。
激励的陷阱还很多，这里只能列举一二，但是不是克服了这些陷阱就一定能促进业绩的提升，并能保证优秀业务员队伍的稳定呢?答案是不一定，你至少还要做得更多。
最本质的激励
销售人员最终会得工作倦怠症。根据行业不同，销售人员通常在加入公司1～1.5年后达到他们的顶峰。怎样取得更好的成绩取决于你如何激励并培养他们。
当销售人员觉得对工作失去兴趣时，这通常是因为他们发现不能继续成长或再学到新的东西了。他们常发现自己已经到达了一个要取得更好销售业绩要跨越的“瓶颈”，而重复做同样的事情却也同样乏味。
这也是为什么好销售人员在你的竞争对手面前变得无比脆弱的原因。为了克服这些，我们要继续寻找其它被忽视的激励因素。
当销售人员发觉自己不能取得更好的结果，更多的净业务量或提高利润时，他们需要得到管理层的帮助以学会如何取得突破。他们知道一旦做的更好，那些金钱方面的奖励就都在自己面前。他们在如何做方面确实需要正确的指导和支持。
除了提供一般培训外，他们需要一些针对性更强的培训，甚至包括心理调节能力的培训。
将销售战略同市场实际相匹配。有时由于市场的快速变化，六个月前制定的销售战略可能已经过时了。这时就需要重新调整销售战略来帮助销售人员完成更多单子。
对在销售过程中取得的进步给予认可。因为对销售人员的奖励或惩罚是基于结果的，实际上很少有销售经理会对销售人员在他们销售过程中所取得的进步给予认可。如果销售人员将销售过程成功推进的话，这很有可能会引向最终的成果。这些进步着实需要被认可，加强以及作为其他人学习的范例。
对销售人员的激励是企业整个管理工作中不可或缺的成分，管理者必须根据企业自身特点和多变的市场情况立即采取行之有效的且执行力强的相关行动，不只是改进销售人员的表现，更要让销售人员持续表现应有的工作水准和工作激情，促成组织共同愿景和个人愿景的实现。