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在“十二五”规划的开局之年，最低工资与社平工资陆续调整，新《个人所得税法》及《社会保险法》相继颁布实施，《工资条例》、《劳务派遣条例》等又箭在弦上，新中国史无前例的人力成本高涨时代已经来临。作为推动企业快速发展的“发动机”，中国企业的人力资源管理也正面临重要变革。
如何利用有限的薪资预算，寻求企业经营成本、经营效益之间的最佳平衡？如何合法运用薪资的杠杆作用来促进人事管理、提升员工绩效？全球化的薪资体系究竟如何适应中国本土复杂的法律环境？如何筹划工资、社保、税收，既能帮助企业有效控制人力成本及法律风险，又能实现员工招聘、留用的战略目标，实现双赢……以上种种涉及企业人力成本控制的课题，必将成为未来三至五年中国企业的普遍课题。
如何理解人力资源成本
从传统人力资源管理角度来看，一般把人力资源成本理解为以下四大部分（如图1）：员工入职成本，主要包括招聘成本、出资招用成本、违法招聘入职带来的连带赔偿成本等；员工开发成本，主要包括员工职业培训成本、提供专项培训费用的出资培训成本等；员工使用成本，主要包括员工的工资、社会保险、公积金、福利、办公支持等成本；员工离职成本，主要包括因员工离职所发生的经济补偿金、赔偿金、违约金、商业秘密流失等成本。
而笔者在为企业提供人力成本规划咨询服务时，
通常将人力资源成本划分为四个部分，即薪酬成本、政策成本、风险成本、服务成本。
●薪酬成本
薪酬是一个广义的概念。凡是用来激励员工的各种物质措施与非物质措施，均属于薪酬的范围。所以，薪酬可以分为物质性薪酬与非物质性薪酬两大类。物质性薪酬又包括工资、劳务费、福利、其它物质性薪酬等。非物质性薪酬包括企业文化、能力提升、发展空间、职业规划、表彰等。
●政策成本
基于国家及地方的法规政策所引发的人力资源成本，叫“政策成本”。
举例来讲：工会政策，影响到了用人单位的工会会费成本。用人单位须从其工资总额中提取2%作为工会会费，同时，该工会会费中，有40%要上缴上级工会……
社保政策，影响到了用人单位的社会保险成本。按《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位及劳动者均须以其上年度月平均工资总额为基数，缴纳一定比例的社会保险，具体比例各地不一。以上海为例，劳动者的缴费比例为11%，用人单位的缴费比例则高达37%……
住房公积金政策，影响到了用人单位的公积金成本。按相关规定，用人单位及劳动者均须以其平均工资为基数，缴纳5%-12%的住房公积金……
用工政策，影响到了用人单位的用工成本。比如，各地均规定，用人单位不雇佣一定比例的残疾人，则须向政府缴纳一定比例的残疾人就业保障金；而雇佣退休人员，则可以不缴纳社会保险……
财税政策，影响到了用人单位的财税成本。按《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的5‰。不了解该政策，在用人单位做业务招待费报销的操作时，就会导致用人单位多交25%的企业所得税；而按照《中华人民共和国个人所得税法》规定的七级累进的税率，工资的数字节点如果没有定好，反而会让员工多交税（如表1）……
我国企业的政策成本是比较高的。单以政策成本中的社保成本为例，据报道，我国的社会保险缴费约为“金砖四国”其他三国平均水平的2倍，是北欧五国的3倍，是G7国家的2.8倍，是东亚邻国和邻近地区(中国香港和中国台湾)的4.6倍。中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达到50%，这一比例超过了世界上绝大多数国家。因此，在人力资源成本控制的研究中，对于政策成本的研究是重中之重。
●风险成本
基于用人单位违法、违规而被动承担的人力资源成本，叫“风险成本”。如用人单位未按照法律法规按时足额缴纳社会保险，一旦员工在工作过程中发生伤亡，用人单位就会承担高额赔付。对此，用人单位需要通过健全的管理制度，对用工形式、日常管理以及员工福利保障方面的规章予以规范，尽量将风险成本降到最低。
●服务成本
我们理解的“服务成本”，包括以下三个方面：1.员工的各类办公损耗、工作损耗等；2.服务于员工的各项成本，如直接为员工提供午餐、提供宿舍、提供班车等；3.用人单位从第三方供应商采购服务，用于减少自己的人力成本，如有些岗位实行外包或劳务派遣，有些业务做外包等。
对于服务成本，用人单位可以通过提升管理效率、适当引入外包等手段，把自己的人力成本转变为营业成本，这也是现代企业应当研究的另一个成本控制策略。
通过对以上四项成本的分析不难发现，作为与员工生产劳动息息相关的薪酬成本和服务成本，必须要和市场价格紧密接轨，虽说会有小幅度的上下浮动，
但整体上还是趋于增长的，而且这些还是不得不支出的刚性成本。而作为国家法律强制性的政策成本，企业也只能依法执行，毫无讨价还价的余地。因此，四项成本中唯有风险成本是企业可以通过加强管理加以控制的，企业必须在风险管理成本方面做足文章。
风险成本是唯一可控成本
从2007年到现在，与人力资源管理相关的法律法规一直在不断完善，法律法规越来越多，而且趋势是越来越严格。之前已经出台并实施的有《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《个人所得税法》、《带薪年休假条例》等，另外还有一系列相关规定即将出台，例如《工资条例》、《劳务派遣条例》等。整体来讲，在接下来很长一段时间里，从国家到地方，我们的劳动法规政策还将继续完善。
有些专家说，类似《带薪年休假条例》这些法律规定都是“花瓶”，中看不中用，在实践中执行不了。我们认为他们不了解情况，这些法律法规绝对不是花瓶，比如年休假，只要员工懂，肯定逃不了，企业不给休假，员工就可以索赔三倍工资。这些法律不是执行不执行的问题，而是看劳动者是否主张。毫无疑问，现在的劳动者，尤其是新一代的劳动者，他们维权的意识、素养和水平，跟上一代是完全不一样的。对此，用人单位决不能心存侥幸。人力资源管理的风险成本，从图2中可窥见一斑。
人力资源管理不规范，用工成本反而会更大。有几个合规化管理的重点，须引起用人单位足够的注意：
●规范劳动合同的签订
比如，按现在的法律规定，员工在一家企业连续工龄达到十年，续签劳动合同时，除非员工主动申请签订固定期限劳动合同，否则企业应该主动和员工签无固定期合同。有的企业抱侥幸心理仍然与员工签订固定期限合同，结果后来员工找企业索要两倍工资，一直要支付到企业与其签订无固定期劳动合同为止。因此，不规范的合同签订行为，反倒会给企业带来重大风险。
●规范工资的计算与支付
工资少发、迟发了，员工都有权要求多赔25%，员工如果以此为由提出辞职的，企业还要支付员工工作年限的经济补偿金。此外，工资算错了，问题也比较大。我们曾经有个客户在山东的分公司适用了上海总部的加班工资计算办法，按照上海总部的算法，在上海是合法的，但在山东却是违法的，当地关于加班工资基数的政策和上海的规定不一样，这样就出了问题，导致所有员工最近五年加班工资计算基数都不
对，最后甚至还发生了几百名员工集体停工，要求企业重新计算加班工资的重大事件。这时，就不仅是补发的问题了，企业还不得不另外耗费巨大的各方面资源去处理这个事情，企业的品牌、员工的积极性、凝聚力等各方面都受到了影响。
●规范社会保险的缴纳
有些企业不为员工缴纳社保或降低基数少缴社会保险，实际上企业要比员工本人承受的风险更大。比如说，前段时间看到有家企业，针对试用期内的员工，一直是不缴纳社会保险的，只有员工转正后，才给其办理社会保险手续，以此来降低试用期内的人力资源成本。但是，有位入职两个月的新员工，因工伤死亡，结果，本应全部由工伤保险基金赔付的几十万费用，最后全部由该企业自行赔偿。为节省一小笔保险费，却最终花了数十万的高额赔偿，显然很不划算。
●规范劳动合同的变更、解除和终止
我们曾接到过一个咨询项目，某五百强外资企业，想把它中国区的总裁调到海外的另一个地方任总裁，但他本人并不愿意去。公司找这人协商，这人马上就把《劳动合同法》搬了出来，主张其职位、薪资、工作地点等都在劳动合同中有明确约定，劳动合同没有到期，公司凭什么变更其工作地点、职务？
确实，在一系列新法相继出台的背景下，劳动合同的变更、解除、终止变得更加复杂，这些都是很重要的问题，单纯考虑管理的话，企业往往希望有三种权力：第一个权力是换岗、调岗的权力。企业是在不断发生变化的，有时候不单是员工不胜任，即使员工胜任也会因为公司有更适合的人选，而需要将员工换岗。那么换岗怎么换呢？按法律规定需要双方协商一致，还得签字画押。协商是很困难的，如果说员工不胜任，相关的考核制度却还跟不上。第二个是降薪、调薪的权力。这也需要协商，协商不成还得按照合同的约定去履行。第三个是辞退的权力。调岗、降薪都做不了，辞退是否行呢？辞退是有法律要求的，不是随心所欲就可以执行的。老板可能会说大不了支付违约金嘛，但现在的问题是有些员工很难应付，他不要违约金，就要待在工作岗位上，如果被解雇，他还会索要高额的非法解雇期间的工资赔偿，并要求恢复劳动关系，重回公司上班。在这些方面，《劳动合同法》对劳动者的保护力度是很大的，甚至比欧美的保护标准还要高。按照国外的做法，要么赔钱，要么找到依据，要么经过一定的程序就可以了，而在我国三方面的条件都要具备，要辞退员工首先要有法律依据，然后经过法定的程序，最后还要再支付经济补（赔）偿。
劳动合同的变更、解除、终止，如果操作得不规范、不专业，就会面临很高的罚则，不单是赔钱的问题。
●规范规章制度的制定与执行
假如制度不规范，首先就会出现一个法律效力的问题。很多公司习惯性地制定完制度后在内网发布一下就开始实行，一旦发生问题却又发现它是无效的。这些公司首先在制度的制定程序上就不规范。根据现在的法律规定，公司制订或修改规章制度需要先和员工讨论，讨论后需要和工会或者职工代表协商，协商之后还需要对全体员工进行公示，否则该制度就是无效的。程序规范了以后，内容也要规范，跟法律抵触的文本无效。规章制度的内容不但要规范，还得完善，否则就丧失了其实施的意义。
如何利用有限的薪资预算，寻求企业经营成本、经营效益之间的最佳平衡？如何合法运用薪资的杠杆作用来促进人事管理、提升员工绩效？全球化的薪资体系究竟如何适应中国本土复杂的法律环境？如何筹划工资、社保、税收，既能帮助企业有效控制人力成本及法律风险，又能实现员工招聘、留用的战略目标，实现双赢……以上种种涉及企业人力成本控制的课题，必将成为未来三至五年中国企业的普遍课题。
如何理解人力资源成本
从传统人力资源管理角度来看，一般把人力资源成本理解为以下四大部分（如图1）：员工入职成本，主要包括招聘成本、出资招用成本、违法招聘入职带来的连带赔偿成本等；员工开发成本，主要包括员工职业培训成本、提供专项培训费用的出资培训成本等；员工使用成本，主要包括员工的工资、社会保险、公积金、福利、办公支持等成本；员工离职成本，主要包括因员工离职所发生的经济补偿金、赔偿金、违约金、商业秘密流失等成本。
而笔者在为企业提供人力成本规划咨询服务时，
通常将人力资源成本划分为四个部分，即薪酬成本、政策成本、风险成本、服务成本。
●薪酬成本
薪酬是一个广义的概念。凡是用来激励员工的各种物质措施与非物质措施，均属于薪酬的范围。所以，薪酬可以分为物质性薪酬与非物质性薪酬两大类。物质性薪酬又包括工资、劳务费、福利、其它物质性薪酬等。非物质性薪酬包括企业文化、能力提升、发展空间、职业规划、表彰等。
●政策成本
基于国家及地方的法规政策所引发的人力资源成本，叫“政策成本”。
举例来讲：工会政策，影响到了用人单位的工会会费成本。用人单位须从其工资总额中提取2%作为工会会费，同时，该工会会费中，有40%要上缴上级工会……
社保政策，影响到了用人单位的社会保险成本。按《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位及劳动者均须以其上年度月平均工资总额为基数，缴纳一定比例的社会保险，具体比例各地不一。以上海为例，劳动者的缴费比例为11%，用人单位的缴费比例则高达37%……
住房公积金政策，影响到了用人单位的公积金成本。按相关规定，用人单位及劳动者均须以其平均工资为基数，缴纳5%-12%的住房公积金……
用工政策，影响到了用人单位的用工成本。比如，各地均规定，用人单位不雇佣一定比例的残疾人，则须向政府缴纳一定比例的残疾人就业保障金；而雇佣退休人员，则可以不缴纳社会保险……
财税政策，影响到了用人单位的财税成本。按《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的5‰。不了解该政策，在用人单位做业务招待费报销的操作时，就会导致用人单位多交25%的企业所得税；而按照《中华人民共和国个人所得税法》规定的七级累进的税率，工资的数字节点如果没有定好，反而会让员工多交税（如表1）……
我国企业的政策成本是比较高的。单以政策成本中的社保成本为例，据报道，我国的社会保险缴费约为“金砖四国”其他三国平均水平的2倍，是北欧五国的3倍，是G7国家的2.8倍，是东亚邻国和邻近地区(中国香港和中国台湾)的4.6倍。中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达到50%，这一比例超过了世界上绝大多数国家。因此，在人力资源成本控制的研究中，对于政策成本的研究是重中之重。
●风险成本
基于用人单位违法、违规而被动承担的人力资源成本，叫“风险成本”。如用人单位未按照法律法规按时足额缴纳社会保险，一旦员工在工作过程中发生伤亡，用人单位就会承担高额赔付。对此，用人单位需要通过健全的管理制度，对用工形式、日常管理以及员工福利保障方面的规章予以规范，尽量将风险成本降到最低。
●服务成本
我们理解的“服务成本”，包括以下三个方面：1.员工的各类办公损耗、工作损耗等；2.服务于员工的各项成本，如直接为员工提供午餐、提供宿舍、提供班车等；3.用人单位从第三方供应商采购服务，用于减少自己的人力成本，如有些岗位实行外包或劳务派遣，有些业务做外包等。
对于服务成本，用人单位可以通过提升管理效率、适当引入外包等手段，把自己的人力成本转变为营业成本，这也是现代企业应当研究的另一个成本控制策略。
通过对以上四项成本的分析不难发现，作为与员工生产劳动息息相关的薪酬成本和服务成本，必须要和市场价格紧密接轨，虽说会有小幅度的上下浮动，
但整体上还是趋于增长的，而且这些还是不得不支出的刚性成本。而作为国家法律强制性的政策成本，企业也只能依法执行，毫无讨价还价的余地。因此，四项成本中唯有风险成本是企业可以通过加强管理加以控制的，企业必须在风险管理成本方面做足文章。
风险成本是唯一可控成本
从2007年到现在，与人力资源管理相关的法律法规一直在不断完善，法律法规越来越多，而且趋势是越来越严格。之前已经出台并实施的有《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《个人所得税法》、《带薪年休假条例》等，另外还有一系列相关规定即将出台，例如《工资条例》、《劳务派遣条例》等。整体来讲，在接下来很长一段时间里，从国家到地方，我们的劳动法规政策还将继续完善。
有些专家说，类似《带薪年休假条例》这些法律规定都是“花瓶”，中看不中用，在实践中执行不了。我们认为他们不了解情况，这些法律法规绝对不是花瓶，比如年休假，只要员工懂，肯定逃不了，企业不给休假，员工就可以索赔三倍工资。这些法律不是执行不执行的问题，而是看劳动者是否主张。毫无疑问，现在的劳动者，尤其是新一代的劳动者，他们维权的意识、素养和水平，跟上一代是完全不一样的。对此，用人单位决不能心存侥幸。人力资源管理的风险成本，从图2中可窥见一斑。
人力资源管理不规范，用工成本反而会更大。有几个合规化管理的重点，须引起用人单位足够的注意：
●规范劳动合同的签订
比如，按现在的法律规定，员工在一家企业连续工龄达到十年，续签劳动合同时，除非员工主动申请签订固定期限劳动合同，否则企业应该主动和员工签无固定期合同。有的企业抱侥幸心理仍然与员工签订固定期限合同，结果后来员工找企业索要两倍工资，一直要支付到企业与其签订无固定期劳动合同为止。因此，不规范的合同签订行为，反倒会给企业带来重大风险。
●规范工资的计算与支付
工资少发、迟发了，员工都有权要求多赔25%，员工如果以此为由提出辞职的，企业还要支付员工工作年限的经济补偿金。此外，工资算错了，问题也比较大。我们曾经有个客户在山东的分公司适用了上海总部的加班工资计算办法，按照上海总部的算法，在上海是合法的，但在山东却是违法的，当地关于加班工资基数的政策和上海的规定不一样，这样就出了问题，导致所有员工最近五年加班工资计算基数都不
对，最后甚至还发生了几百名员工集体停工，要求企业重新计算加班工资的重大事件。这时，就不仅是补发的问题了，企业还不得不另外耗费巨大的各方面资源去处理这个事情，企业的品牌、员工的积极性、凝聚力等各方面都受到了影响。
●规范社会保险的缴纳
有些企业不为员工缴纳社保或降低基数少缴社会保险，实际上企业要比员工本人承受的风险更大。比如说，前段时间看到有家企业，针对试用期内的员工，一直是不缴纳社会保险的，只有员工转正后，才给其办理社会保险手续，以此来降低试用期内的人力资源成本。但是，有位入职两个月的新员工，因工伤死亡，结果，本应全部由工伤保险基金赔付的几十万费用，最后全部由该企业自行赔偿。为节省一小笔保险费，却最终花了数十万的高额赔偿，显然很不划算。
●规范劳动合同的变更、解除和终止
我们曾接到过一个咨询项目，某五百强外资企业，想把它中国区的总裁调到海外的另一个地方任总裁，但他本人并不愿意去。公司找这人协商，这人马上就把《劳动合同法》搬了出来，主张其职位、薪资、工作地点等都在劳动合同中有明确约定，劳动合同没有到期，公司凭什么变更其工作地点、职务？
确实，在一系列新法相继出台的背景下，劳动合同的变更、解除、终止变得更加复杂，这些都是很重要的问题，单纯考虑管理的话，企业往往希望有三种权力：第一个权力是换岗、调岗的权力。企业是在不断发生变化的，有时候不单是员工不胜任，即使员工胜任也会因为公司有更适合的人选，而需要将员工换岗。那么换岗怎么换呢？按法律规定需要双方协商一致，还得签字画押。协商是很困难的，如果说员工不胜任，相关的考核制度却还跟不上。第二个是降薪、调薪的权力。这也需要协商，协商不成还得按照合同的约定去履行。第三个是辞退的权力。调岗、降薪都做不了，辞退是否行呢？辞退是有法律要求的，不是随心所欲就可以执行的。老板可能会说大不了支付违约金嘛，但现在的问题是有些员工很难应付，他不要违约金，就要待在工作岗位上，如果被解雇，他还会索要高额的非法解雇期间的工资赔偿，并要求恢复劳动关系，重回公司上班。在这些方面，《劳动合同法》对劳动者的保护力度是很大的，甚至比欧美的保护标准还要高。按照国外的做法，要么赔钱，要么找到依据，要么经过一定的程序就可以了，而在我国三方面的条件都要具备，要辞退员工首先要有法律依据，然后经过法定的程序，最后还要再支付经济补（赔）偿。
劳动合同的变更、解除、终止，如果操作得不规范、不专业，就会面临很高的罚则，不单是赔钱的问题。
●规范规章制度的制定与执行
假如制度不规范，首先就会出现一个法律效力的问题。很多公司习惯性地制定完制度后在内网发布一下就开始实行，一旦发生问题却又发现它是无效的。这些公司首先在制度的制定程序上就不规范。根据现在的法律规定，公司制订或修改规章制度需要先和员工讨论，讨论后需要和工会或者职工代表协商，协商之后还需要对全体员工进行公示，否则该制度就是无效的。程序规范了以后，内容也要规范，跟法律抵触的文本无效。规章制度的内容不但要规范，还得完善，否则就丧失了其实施的意义。