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摘要：近年来，员工沉默行为开始逐渐引起理论界和企业界的重视。文章通过相关文献研究，以社会认知理论为基础，从个体行为、组织环境和个体认知三者互动的观点出发，以心理授权为中介变量，提出了变革型领导与员工沉默行为关系的理论框架，并在相关研究的基础上推论出变革型领导、心理授权对员工沉默行为及其三个维度均有负向影响，心理授权在变革型领导与员工沉默行为关系中起中介作用。
关键词：沉默行为；变革型领导行为；心理授权
一、引言
在现代的企业管理中经常会有这样的现象：组织中的员工原本可以就组织中存在的一些问题，基于自己的经验和见识，提出改进的意见或想法，却因为种种原因而选择了保留自己的看法或意见。这种现象管理学上称为“员工沉默”。员工沉默不仅不利于组织自下而上的信息交流与沟通，影响上层领导的决策质量，给企业的长远发展埋下隐患，同时也会降低员工的工作积极性和工作满意度，对员工的身心健康及职业发展造成不利影响。
员工之所以选择沉默的原因是多元的。以往文献主要从两个方面对员工沉默原因进行了研究：1.个体因素，包括个体特征和态度两方面。2.组织情境因素。主要包括组织氛围、组织结构、领导行为、同事关系、文化环境等。对于企业管理实践而言，关于组织情境变量的研究视角显然更具有实际意义。而以往相关研究发现领导行为或特征是员工保持沉默的重要情境因素。由Burns（1978）提出并由Bass（1985，1995）等人发展并完善的变革型领导理论目前已经一种新的领导理论研究范式。已有的相关研究表明，变革型领导能对员工的工作态度和工作绩效产生积极的影响。然而，变革型领导是否会对员工的沉默行为产生影响，以及通过什么样的方式来影响等问题还尚未引起学界足够的关注，需要进一步的研究和探讨。
社会认知理论认为，个体的态度和行为受到个体所处环境以及个体在此环境下所形成的个体认知的交互作用的影响。这一观点为研究员工沉默行为提供了一个很好的分析框架。由Thomas等提出的心理授权是指授权的个体体验的综合体，包括工作意义、自我效能感、工作影响和自主性这四种认知 。外部领导的环境因素通过影响员工的心理授权，并最终影响员工的工作态度和行为。
基于以上问题，从个体认知和环境因素相互作用的角度，考察变革型领导和的心理授权对员工沉默行为的相互作用关系，探讨这些因素对员工沉默行为的影响机理，构建一个变革型领导对员工沉默行为影响的理论框架，以期能为有效较少组织内的员工沉默行为提供一些理论指导。
二、员工沉默行为内涵
Milliken 和 Morrison（2000）最早将沉默行为定义为“组织总多数员工对于组织存在的问题和隐患保留自己意见或观点的行为。”Dyne（2003）从沉默行为的动机出发，将其分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默三个维度。我国学者郑晓涛以中国文化为背景将员工沉默行为定义为：组织中的员工原本可以就组织中存在的一些问题，基于自己的经验和见识，提出改进的意见或想法，却因为种种原因而选择了保留自己的看法，或是提炼和过滤自己的观点。并将员工沉默行为划分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默三个维度。默许性沉默是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从；防御性沉默是指员工由于担心提出的意见或建议可能会影响其他同事的利益或者让上级尴尬，从而产生人际问题所以选择保持沉默的行为；漠视性沉默是指员工对现有工作或组织的忠诚度或组织承诺较低，对组织利益不关心从而消极的保留自己的意见。本文采用郑晓涛关于员工沉默行为的定义和维度划分。
三、变革型领导行为、心理授权与员工沉默行为关系——一个理论框架
（一）变革型领导行为与员工沉默行为关系
1. 变革型领导的内涵
Bass（1995）将变革型领导定义为“通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义，激发其高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自我利益，并取得超乎预期的结果”，中国学者李超平等提出了中国文化背景下变革型领导包括领导魅力、个性化关怀、愿景激励和德行垂范四个维度。目前，李超平等人对变革型领导的划分受到了国内学术界普遍的认可，因此本文也将引用这一维度划分。
2. 变革型领导行为与防御性沉默
变革型领导的一个重要的特征就是鼓励员工创新，注重开发员工的潜能，启发他们能不同角度思考问题。变革型领导通过对员工提供个性化关怀和指导，耐心倾听他们的个性化意见并采纳他们的合理化建议，进而能在组织内创造一个开放、活跃的创新氛围，进而增强员工的心理安全感，促使员工能更积极主动的为企业的发展来建言献策而不用担心自己的建言会遭到领导的排斥和惩罚。另一方面，变革型领导的以身作则、公平公正、甘于奉献、言行一致的领导魅力和高尚道德使其成为员工的角色典范，从而受到员工的认同、尊重和信任，进而降低员工在表达意见后所可能招致的批评或上下级关系恶化等对自己不利后果的顾虑与担忧，这样就可以有效减少员工的防御性沉默行为。
综上分析，变革型领导行为能有效较少员工的防御性沉默行为。
3. 变革型领导行为与默许性沉默
变革型领导通过智能激发挑战下属的想象力、创造力并使他们重新审视自己的价值观、信仰和心态，包括引导下属重新审视传统的做事方式，同时鼓励他们尝试新颖的和创造性的方法来解决问题和执行工作，从而能提高下属的自我效能感。因此，下属会把在工作中发现的问题视为对自己工作能力的一种挑战，是向领导展示自我能力的一次机会，所以，他们更有可能根据自身的经验、技能和知识提出相关的建议或意见，并且他们对自己提出来的建议和意见也更为自信。李锐和凌文辁（2010）、SeidMahdi Veiseh（2012）等的实证研究表明员工感受到的较强的上司支持感，能够显著增强他们对于自己反馈上去的意见和建议能受到上司肯定的信心，这也有助于促使员工积极的表达思想，减少默许性沉默。 综上分析，变革型领导行为能有效较少员工默许性沉默行为。
4. 变革型领导行为与漠视性沉默
变革型领导通过对下属进行愿景激励、智能激发、展示领导魅力以及提供个性化关怀，从而提高下属的责任感和自信心，激发下属更高层次的需求，最终使下属由关注个人利益转变为关注集体利益， 从而获得下属超出工作职责要求的角色外行为（比如建言），甚至自我牺牲。变革型领导主要通过以下的行为能对员工漠视性沉默产生影响：首先，变革型领导通过愿景激励让员工了解组织的前景，使员工接受和认同组织的整体目标，并将组织的兴衰成败与自己紧密相连；其次，领导作为组织的代理人，通过对员工的个人的工作甚至家庭生活表示关心，能够使员工感受到组织的温暖和安全，进而能够增强员工的归属感和情感承诺；再次，变革型领导以身作则、甘于奉献、自我牺牲的美德和令员工心悦诚服的个人能力和人格特质，成为下属学习和模仿的榜样，能在潜移默化下影响下属与领导趋于一致的行为。变革型领导的这些行为能提高下属的组织承诺和组织认同度，增强员工的组织归属感，因此，当员工发现影响组织发展的问题时会从组织利益出发，力所能及地为组织的健康发展提出改善建议，而不是只考虑自身利益选择漠视性沉默。
综上分析，变革型领导行为能有效减少员工的漠视性沉默行为。
（二）心理授权与员工沉默行为的关系
以往众多研究表明心理授权对员工的态度和行为具有显著的预测作用，但关于心理授权与员工沉默行为关系的研究却很少。但我们依然能从已有的研究中推断出二者的关系。
首先，员工的心理授权水平越高，自我效能感和自信心就会越强，认为自己对工作的影响力和控制力也越强，对自己提出的工作建议和意见也更有自信，从而可以降低因低自我效能感引起的默许性沉默。其次，当员工感知到上级较多的授权行为，就会产生被上级重视和信任的感觉，感受到较高的上司支持感，增强员工在员工在表达意见时的心理安全感，进而有利于减少防御性沉默。最后， Tangirala与Ramanujam（2008）、修丽君、吕娜（2009）等研究都证明了心理授权能有效提高员工的建言行为，同时也间接地证明了心理授权能有效减少员工的沉默行为。
综上分析，心理授权对员工沉默行为及其三个维度都有负向影响。
（三）变革型领导行为与心理授权的关系
与交易型领导的奖惩激励方式不用，变革型领导是通过向员工描绘美好的愿景，授权他们的下属行动。变革型领导通过向员工描绘组织的愿景和组织的使命，让员工意识到自己工作的意义和价值进而促进员工的心理授权。另外，变革型领导通过对员工给予更高的期望、信任和关心员工、对他们的想法和行为表示支持，这样将增加员工的自我效能感，进而增强员工的授权感知；变革型领导通过鼓励员工创新、培养员工独立思考的能力、启发员工用新方法和新思维去解决问题、开发下属高层次的能力，从而能增大员工感知到的和工作影响力和工作自主性。
综上分析，变革型领导对员工心理授权有正向影响。
（四）心理授权的中介作用
社会认知理论认为个体的行为、个体的认知以及个体所处的环境这三者是相互作用和相互影响的。前文已经论证变了变革型领作为组织环境因素、心理授权作为个体认知因素均对员工沉默行为有负向的影响，而以往有关组织行为学的研究表明，心理授权是组织行为学研究总的一个重要的中介变量。Vandenberghe（1999）的研究认为心理授权应该是揭示变革型领导对组织结果变量作用机制的一个重要的中介变量之一。所以本文推测变革型领导可能会通过心理授权来影响员工的沉默行为。比如：通过愿景激发和价值观的灌输，可以为员工提供工作的意义感和影响力，从而提高员工对组织的责任感和参与组织活动的积极性，减少员工的漠视性沉默；个性化关怀能增强员工的自信心和自我效能感，对自己的建言也将更有信心，从而可以减少员工的默许性沉默；变革型领导以身作则、甘于奉献、自我牺牲的美德和令员工心悦诚服的个人能力和人格特质能增强员工的自我效能感和工作自主性，从而降低员工的防御性沉默。总之， 变革型领导通过帮助员工建立信心，提高自我效能感、提高工作自主性和影响力，最终能较少员工的沉默行为。
综上分析，心理授权在变革型领导与员工沉默行为及其三个维度之间起中介作用。
参考文献：
[1]郑晓涛，柯江林，石金涛，郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报，2000（40）.
[2]李超平，时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报，2005（37）.
[3]刘景江，邹慧敏.变革型领导和心理授权对员工创造力的影响[J].科研管理，2013（03）.
[4]李超平，田宝，时勘.变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用[J].心理学报，2006（38）.
[5]吴志明，武欣.变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究[J].管理科学学报，2007（10）.
（作者单位：江苏大学管理学院）
关键词：沉默行为；变革型领导行为；心理授权
一、引言
在现代的企业管理中经常会有这样的现象：组织中的员工原本可以就组织中存在的一些问题，基于自己的经验和见识，提出改进的意见或想法，却因为种种原因而选择了保留自己的看法或意见。这种现象管理学上称为“员工沉默”。员工沉默不仅不利于组织自下而上的信息交流与沟通，影响上层领导的决策质量，给企业的长远发展埋下隐患，同时也会降低员工的工作积极性和工作满意度，对员工的身心健康及职业发展造成不利影响。
员工之所以选择沉默的原因是多元的。以往文献主要从两个方面对员工沉默原因进行了研究：1.个体因素，包括个体特征和态度两方面。2.组织情境因素。主要包括组织氛围、组织结构、领导行为、同事关系、文化环境等。对于企业管理实践而言，关于组织情境变量的研究视角显然更具有实际意义。而以往相关研究发现领导行为或特征是员工保持沉默的重要情境因素。由Burns（1978）提出并由Bass（1985，1995）等人发展并完善的变革型领导理论目前已经一种新的领导理论研究范式。已有的相关研究表明，变革型领导能对员工的工作态度和工作绩效产生积极的影响。然而，变革型领导是否会对员工的沉默行为产生影响，以及通过什么样的方式来影响等问题还尚未引起学界足够的关注，需要进一步的研究和探讨。
社会认知理论认为，个体的态度和行为受到个体所处环境以及个体在此环境下所形成的个体认知的交互作用的影响。这一观点为研究员工沉默行为提供了一个很好的分析框架。由Thomas等提出的心理授权是指授权的个体体验的综合体，包括工作意义、自我效能感、工作影响和自主性这四种认知 。外部领导的环境因素通过影响员工的心理授权，并最终影响员工的工作态度和行为。
基于以上问题，从个体认知和环境因素相互作用的角度，考察变革型领导和的心理授权对员工沉默行为的相互作用关系，探讨这些因素对员工沉默行为的影响机理，构建一个变革型领导对员工沉默行为影响的理论框架，以期能为有效较少组织内的员工沉默行为提供一些理论指导。
二、员工沉默行为内涵
Milliken 和 Morrison（2000）最早将沉默行为定义为“组织总多数员工对于组织存在的问题和隐患保留自己意见或观点的行为。”Dyne（2003）从沉默行为的动机出发，将其分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默三个维度。我国学者郑晓涛以中国文化为背景将员工沉默行为定义为：组织中的员工原本可以就组织中存在的一些问题，基于自己的经验和见识，提出改进的意见或想法，却因为种种原因而选择了保留自己的看法，或是提炼和过滤自己的观点。并将员工沉默行为划分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默三个维度。默许性沉默是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从；防御性沉默是指员工由于担心提出的意见或建议可能会影响其他同事的利益或者让上级尴尬，从而产生人际问题所以选择保持沉默的行为；漠视性沉默是指员工对现有工作或组织的忠诚度或组织承诺较低，对组织利益不关心从而消极的保留自己的意见。本文采用郑晓涛关于员工沉默行为的定义和维度划分。
三、变革型领导行为、心理授权与员工沉默行为关系——一个理论框架
（一）变革型领导行为与员工沉默行为关系
1. 变革型领导的内涵
Bass（1995）将变革型领导定义为“通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义，激发其高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自我利益，并取得超乎预期的结果”，中国学者李超平等提出了中国文化背景下变革型领导包括领导魅力、个性化关怀、愿景激励和德行垂范四个维度。目前，李超平等人对变革型领导的划分受到了国内学术界普遍的认可，因此本文也将引用这一维度划分。
2. 变革型领导行为与防御性沉默
变革型领导的一个重要的特征就是鼓励员工创新，注重开发员工的潜能，启发他们能不同角度思考问题。变革型领导通过对员工提供个性化关怀和指导，耐心倾听他们的个性化意见并采纳他们的合理化建议，进而能在组织内创造一个开放、活跃的创新氛围，进而增强员工的心理安全感，促使员工能更积极主动的为企业的发展来建言献策而不用担心自己的建言会遭到领导的排斥和惩罚。另一方面，变革型领导的以身作则、公平公正、甘于奉献、言行一致的领导魅力和高尚道德使其成为员工的角色典范，从而受到员工的认同、尊重和信任，进而降低员工在表达意见后所可能招致的批评或上下级关系恶化等对自己不利后果的顾虑与担忧，这样就可以有效减少员工的防御性沉默行为。
综上分析，变革型领导行为能有效较少员工的防御性沉默行为。
3. 变革型领导行为与默许性沉默
变革型领导通过智能激发挑战下属的想象力、创造力并使他们重新审视自己的价值观、信仰和心态，包括引导下属重新审视传统的做事方式，同时鼓励他们尝试新颖的和创造性的方法来解决问题和执行工作，从而能提高下属的自我效能感。因此，下属会把在工作中发现的问题视为对自己工作能力的一种挑战，是向领导展示自我能力的一次机会，所以，他们更有可能根据自身的经验、技能和知识提出相关的建议或意见，并且他们对自己提出来的建议和意见也更为自信。李锐和凌文辁（2010）、SeidMahdi Veiseh（2012）等的实证研究表明员工感受到的较强的上司支持感，能够显著增强他们对于自己反馈上去的意见和建议能受到上司肯定的信心，这也有助于促使员工积极的表达思想，减少默许性沉默。 综上分析，变革型领导行为能有效较少员工默许性沉默行为。
4. 变革型领导行为与漠视性沉默
变革型领导通过对下属进行愿景激励、智能激发、展示领导魅力以及提供个性化关怀，从而提高下属的责任感和自信心，激发下属更高层次的需求，最终使下属由关注个人利益转变为关注集体利益， 从而获得下属超出工作职责要求的角色外行为（比如建言），甚至自我牺牲。变革型领导主要通过以下的行为能对员工漠视性沉默产生影响：首先，变革型领导通过愿景激励让员工了解组织的前景，使员工接受和认同组织的整体目标，并将组织的兴衰成败与自己紧密相连；其次，领导作为组织的代理人，通过对员工的个人的工作甚至家庭生活表示关心，能够使员工感受到组织的温暖和安全，进而能够增强员工的归属感和情感承诺；再次，变革型领导以身作则、甘于奉献、自我牺牲的美德和令员工心悦诚服的个人能力和人格特质，成为下属学习和模仿的榜样，能在潜移默化下影响下属与领导趋于一致的行为。变革型领导的这些行为能提高下属的组织承诺和组织认同度，增强员工的组织归属感，因此，当员工发现影响组织发展的问题时会从组织利益出发，力所能及地为组织的健康发展提出改善建议，而不是只考虑自身利益选择漠视性沉默。
综上分析，变革型领导行为能有效减少员工的漠视性沉默行为。
（二）心理授权与员工沉默行为的关系
以往众多研究表明心理授权对员工的态度和行为具有显著的预测作用，但关于心理授权与员工沉默行为关系的研究却很少。但我们依然能从已有的研究中推断出二者的关系。
首先，员工的心理授权水平越高，自我效能感和自信心就会越强，认为自己对工作的影响力和控制力也越强，对自己提出的工作建议和意见也更有自信，从而可以降低因低自我效能感引起的默许性沉默。其次，当员工感知到上级较多的授权行为，就会产生被上级重视和信任的感觉，感受到较高的上司支持感，增强员工在员工在表达意见时的心理安全感，进而有利于减少防御性沉默。最后， Tangirala与Ramanujam（2008）、修丽君、吕娜（2009）等研究都证明了心理授权能有效提高员工的建言行为，同时也间接地证明了心理授权能有效减少员工的沉默行为。
综上分析，心理授权对员工沉默行为及其三个维度都有负向影响。
（三）变革型领导行为与心理授权的关系
与交易型领导的奖惩激励方式不用，变革型领导是通过向员工描绘美好的愿景，授权他们的下属行动。变革型领导通过向员工描绘组织的愿景和组织的使命，让员工意识到自己工作的意义和价值进而促进员工的心理授权。另外，变革型领导通过对员工给予更高的期望、信任和关心员工、对他们的想法和行为表示支持，这样将增加员工的自我效能感，进而增强员工的授权感知；变革型领导通过鼓励员工创新、培养员工独立思考的能力、启发员工用新方法和新思维去解决问题、开发下属高层次的能力，从而能增大员工感知到的和工作影响力和工作自主性。
综上分析，变革型领导对员工心理授权有正向影响。
（四）心理授权的中介作用
社会认知理论认为个体的行为、个体的认知以及个体所处的环境这三者是相互作用和相互影响的。前文已经论证变了变革型领作为组织环境因素、心理授权作为个体认知因素均对员工沉默行为有负向的影响，而以往有关组织行为学的研究表明，心理授权是组织行为学研究总的一个重要的中介变量。Vandenberghe（1999）的研究认为心理授权应该是揭示变革型领导对组织结果变量作用机制的一个重要的中介变量之一。所以本文推测变革型领导可能会通过心理授权来影响员工的沉默行为。比如：通过愿景激发和价值观的灌输，可以为员工提供工作的意义感和影响力，从而提高员工对组织的责任感和参与组织活动的积极性，减少员工的漠视性沉默；个性化关怀能增强员工的自信心和自我效能感，对自己的建言也将更有信心，从而可以减少员工的默许性沉默；变革型领导以身作则、甘于奉献、自我牺牲的美德和令员工心悦诚服的个人能力和人格特质能增强员工的自我效能感和工作自主性，从而降低员工的防御性沉默。总之， 变革型领导通过帮助员工建立信心，提高自我效能感、提高工作自主性和影响力，最终能较少员工的沉默行为。
综上分析，心理授权在变革型领导与员工沉默行为及其三个维度之间起中介作用。
参考文献：
[1]郑晓涛，柯江林，石金涛，郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报，2000（40）.
[2]李超平，时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报，2005（37）.
[3]刘景江，邹慧敏.变革型领导和心理授权对员工创造力的影响[J].科研管理，2013（03）.
[4]李超平，田宝，时勘.变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用[J].心理学报，2006（38）.
[5]吴志明，武欣.变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究[J].管理科学学报，2007（10）.
（作者单位：江苏大学管理学院）