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摘 要：在现代化的企业管理工作中，人力资源管理是非常重要的管理环节，而对于人力资源管理工作来说，薪酬管理又是其中极最为关键的一个方面，也是企业职工最为关注的问题之一。企业的人力资源薪酬管理经过多年的发展已经得到了很大程度的进步，但是，在这一管理工作中仍然存在着一些各种各样的问题。本文对企业人力资源薪酬管理中存在的问题及其应对策略进行了分析和阐述，希望可以为相关从业者提供一定的参考。
关键词：人力资源;薪酬管理;问题;对策
在一个企业的长久发展过程中，人力资源管理是非常关键且核心的一个环节，对其有效地管理也是促进企业可持续发展的重要支撑，而纵观整个人力资源管理工作，其中涵盖的工作内容非常的繁杂，既包含了企业职工的聘用、职业规划和培训体系的建立，也与职工的薪酬管理和绩效分配有着直接的联系。薪酬管理对于企业职工甚至是整个企业的运营来说都有着非常重要的意义，建立科学、公平且合理的薪酬管理制度才能更加有效的调动起职工的工作责任心和积极性，也就能够大幅度提高企业的运营效率和发展水平。
一、企业人力资源薪酬管理的作用
（一）有助于企业吸引人才
对于企业的发展来说，人才是非常重要且核心的要素，所有企业对这一点应该有着共识，根据对各种类型的大型企业人力资源管理工作的调查可以发现，薪酬这一因素是企业吸引人才并长久的培养和发展人才的重要手段。建立科学、合理的薪酬管理制度可以帮助企业大幅度提高员工的工作责任心和积极性，还能有效提高其工作效率。另外，能够留住一些核心的优秀人才可以为企业创造出一些全新的成果，也更能为企业吸引到一些新鲜血液，促进企业的现代化发展。
（二）有助于企业控制成本
在企业的长久经营发展过程中，运营成本的提升与很多因素有关。成本的提高让企业的运营压力大幅提高，甚至会造成不可挽回的损失和后果。而建立科学、适宜的人力资源薪酬管理体系，进一步对企业的人才配置进行优化，避免出现员工安排不合理，造成人力资源的浪费现象，以此来为企业节省管理成本。正因如此，企业一定要重视建立科学的人力资源薪酬管理系统，为企业降低运营成本做出贡献。
（三）有助于企业提高经济效益
在一定的时间之内，我国的经济产业结构仍然处于调整和转型过程中，而人力资源管理则是促进企业转型和改革的重要环节。在如今的时代背景下，各企业对于优秀人才的需求都大幅度增加，因此开展科学的人力资源薪酬管理工作可以有效提升员工的忠诚度和满意度，让其更加主动地参与到企业建设中来，促进企业经济效益的提高。
二、企业人力资源薪酬管理的重要性
薪酬管理的具体含义指的是企业对其员工所开展的工作进行评判，并以此为基础来决定其所获得具体报酬的一个过程。在这一过程中，需要企业的人力资源管理相关部门对企业的薪酬体系、员工的薪酬构成等进行具体的规划和决定。薪酬管理工作涵盖了绩效目标的管理以及对员工薪酬水平的管理。薪酬管理工作是一家企业的人力资源管理工作能否顺利展开的关键环节，薪酬管理能否与其他的人力资源管理功能进行融合，将会直接影响到企业的核心竞争能力。除此之外，薪酬管理还是企业重要的人事管理手段，对于任何企业来说，都需要定期更新薪酬管理规定，以此为基础处理职员与薪资之间的关系，同时还要通过一定的手段与员工进行协商，不斷修正和完善薪酬体系。企业为不同的职级制定不同的薪酬体系可以保证各个职级、各个岗位之间的良性竞争，也对员工有着更高的激励作用，薪酬管理对于企业的发展来说有着非常重要的促进意义，也是保障企业各个阶层之间联系的重要手段，建立科学合理的薪酬管理体系也能帮助企业吸引更多的人才，更好地对企业进行建设和发展。
三、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）企业对薪酬管理工作不够重视
在如今这个竞争越来越激烈的市场环境中，很多企业都以经济收益作为最重要的发展理念，在其运营和建设的过程中也都是以经济效益作为重点开展管理工作的。对于企业的人力资源管理工作来说，企业还没有对其中的薪酬管理提起足够的关注，也没有建立相应的管理制度，也正是因为企业管理层对于薪酬管理工作的不重视，没有建立科学、完善的薪酬管理制度，让很多企业员工的工作责任心和积极性都受到了严重的打击。
（二）固定薪酬无法起到激励作用
从目前我国一些企业的人力资源薪酬管理工作来看，这些企业的职员薪酬都处于一个固定数额的状态，很少出现上下浮动，而正是由于其长期的拿死工资，让这些员工有了即使为企业付出再多也无法获得应有的酬劳这种思想，由于其所得的薪酬是固定的，这就导致很多懒散的员工不愿意持续为企业做出贡献，除此之外，还会让很多有着为企业付出积极性的员工丧失工作热情，甚至会由于员工得不到与工作强度相匹配的薪酬，出现人员流动性增大，跳槽现象增加等情况，严重制约了企业的长久发展。
（三）绩效薪酬奖励过低
如今很多企业为员工提供的薪酬体系主要是基本工资与绩效奖励结合，其中基本工资是固定数额，因此员工如果想获取更高的薪酬待遇，就只能通过绩效奖励的途径来获取，然而，很多企业的薪酬制度规定的绩效奖励较低，因此员工为之付出很多努力但无法获得理想的报酬，也很难提高员工的工作积极性。
（四）具体薪酬分配不够合理
对于企业的人力资源薪酬管理工作来说，薪酬分配制度是否合理关系到整个企业的人力资源黏性和流动性。很多企业设置的薪酬分配制度是公平分配而不是按劳分配，不管员工的绩效高低都采取平均分配薪酬奖励的方式，让所有的员工收入都维持统一。这种分配方式看似公平但却不够规范和人性化，很多员工为企业付出了很多但得到的薪酬奖励和一些投机取巧的员工在一个水平线上，这就让这部分任劳任怨的员工心理上有了一定的不平衡想法，对企业的发展有着非常不利的影响。
（五）没有建立明确的绩效目标 在企业的长远发展过程中，很多领导者为了保证企业的更快、更好地发展，设置了绩效奖励的薪酬管理手段，然而在新时代的视角下来看，这些企业的薪酬管理工作并没有建立明确的绩效分配目标。例如一些员工会付出大量的时间、精力等努力，但是没有明确的绩效目标做依据，没有以结果为导向，导致其付出非常的盲目，很容易让员工产生，只讲苦劳，不讲功劳的意识。在投入了大量的时间和精力之后往往得不到应有的绩效奖励，这在很大程度上影响了其工作积极性，也给企业的可持续发展带来了很大的负面影响。
（六）在公平性上存在一定问题
通过经过对多家企业的人力资源薪酬管理工作分析我们可以发现，公平性是比较难以把握且会造成比较恶劣影响的一个问题，其带来的不良后果也非常明显，而正是由于公平性问题的产生，严重抑制了企业职员的工作积极性，也让其工作效率大幅度降低。公平性问题主要体现在两个方面，首先是企业本身的薪酬水平与其他企业有着较大的差异，这就会给本企业员工带来很严重的不公平感受，也会对其忠诚度和对企业的满意度产生非常恶劣的影响。其次，企业内部的薪酬管理工作本身也会存在有着一定的不公平行為，员工无法得到与其付出相匹配的薪酬待遇，会产生严重的不平衡感，影响其工作效率和积极性。
四、企业人力资源薪酬管理问题的解决对策
（一）建立完善的薪酬管理体系
不管是一些规模较大的国有企业还是一些小规模的私有企业，都需要可以根据企业的性质和发展需要，按业务、管理、专业、制造等类别，要求其人力资源管理部门制定出一整套完善、针对性强且适合自身发展的薪酬管理体系。想要妥善完成这一点就需要企业加强对相关人才的重视，持续引进人力资源管理人才并加大培训力度。薪酬管理工作对于企业的人力资源管理部门来说是非常关键的内容之一，除了需要制定完善的制度之外还需要管理人员对整个企业的发展规划进行考量，并结合相关专家、高管的意见进行薪酬管理体系的设计。企业在进行聘用和培养相关人才时需要对其薪酬管理技巧进行全面地考察。在平时的管理工作中，企业的管理者需要鼓励这些人才对薪酬管理体系进行不断地创新和完善，并充分尊重其建议，不断提高企业的薪酬管理水平。以此为基础，企业的人力资源管理部门每年或定期活该需要对同行业的其他企业薪酬水平进行研究和参考，以此来保障本企业的核心竞争力，避免与其他企业的薪酬水平差距过大导致不良后果的产生。另外，企业还需要不断引进一些创新型的管理理念，以此来不断强化本企业的薪酬管理水平。
（二）建立创新且适宜性的薪酬激励方法
企业的薪酬管理制度的确立一定要考虑符合员工的具体需求，并结合不同的个人条件建立适合的薪酬奖励方法。一套薪酬制度是无法满足所有员工的不同需求的，因此企业的人力资源管理部门一定要注重创新，这种创新除了要重视物质上的奖励之外还需要对员工精神上的奖励加以关注，例如可以开展奖励性的团建活动、降本或创收类项目激励、评优评先进、增加各种福利、提升企业关怀文化建设等等。人力资源薪酬管理人员一定要重视并合理采纳对企业员工对于薪酬奖励的要求和建议进行重视和采纳，从而制定出更适合本企业员工的创新型薪酬奖励制度。
（三）更加全面的绩效评价指标
对于企业的发展来说，建立并实施更加全面且合理的人力资源薪酬绩效评价更能够促进其健康、长远的发展。通过合理的绩效评价，工作可以对各岗位的人员工作情况进行考量，从而科学地的引导并提高其岗位工作质量及效率水平。为了不断完善更好地加强人力资源薪酬管理体系的工作水平，设置，企业务必要设置建立具体的绩效评价体系，从公司级KPI到部门再到岗位层层分解指标，指标的设置关键是企业当下最需要重点关注的方向和目标，比如年度营业额收入，净利润，产品合格率，市场占有率，关键员工流失率等等，同时这一指标的设置不仅还要在员工的能力范围内，还需要并具备一定的挑战性难度，从而具备一定的可调控性，从而促进公司发展并有效提高员工的工作积极性。
（四）制定科学、合理的薪酬方案
企业在制定具体的薪酬方案时需要采取多元化、多维度角度的方式，既要考虑到薪酬的平衡性也要考虑到不同员工、岗位、职级之间的差异，对于基础工资、绩效工资、福利、补贴之间的比例进行合理的安排。一般企业的岗位可以分为业务岗、和管理岗，，业务岗会因为不同企业的业务差异而发生改变，;管理岗则是财务、人事、技术等这类后勤岗位类型的岗位，会根据需要设置不同的职级，比如主管级，经理级等，不同的企业之间不会出现过大的差别。因此这两种岗位需要采取不同的薪酬方案，对于业务岗位需要体现出绩效的变化，常采用的是底薪低，佣金或提成高的设计，高绩效工资的设置方式比较适合且更能激励该岗位的员工。而管理岗位则可以采取横向设置职级，纵向设置职等，以提供顺畅的晋升通道，有助于员工建立个人的职业规划，同时助力企业发展设置较高的岗位工资。
五、结束语
总而言之，对于企业的管理工作来说，人力资源薪酬管理是非常关键且核心的工作内容，其管理水平将会直接影响到企业的员工工作积极性和效率，进而影响到企业的整体发展。因此需要企业的管理者对薪酬管理工作更加关注，不断改进其中出现的问题，对其进行及时且合理的改进和提升。
参考文献：
[1]解磊.现代企业人力资源管理定位和职能转变[J].财经界.2020（16）.
[2] 陈哲瑜.试析企业人力资源薪酬管理中的问题与对策[J].财经界.2020（18）.
关键词：人力资源;薪酬管理;问题;对策
在一个企业的长久发展过程中，人力资源管理是非常关键且核心的一个环节，对其有效地管理也是促进企业可持续发展的重要支撑，而纵观整个人力资源管理工作，其中涵盖的工作内容非常的繁杂，既包含了企业职工的聘用、职业规划和培训体系的建立，也与职工的薪酬管理和绩效分配有着直接的联系。薪酬管理对于企业职工甚至是整个企业的运营来说都有着非常重要的意义，建立科学、公平且合理的薪酬管理制度才能更加有效的调动起职工的工作责任心和积极性，也就能够大幅度提高企业的运营效率和发展水平。
一、企业人力资源薪酬管理的作用
（一）有助于企业吸引人才
对于企业的发展来说，人才是非常重要且核心的要素，所有企业对这一点应该有着共识，根据对各种类型的大型企业人力资源管理工作的调查可以发现，薪酬这一因素是企业吸引人才并长久的培养和发展人才的重要手段。建立科学、合理的薪酬管理制度可以帮助企业大幅度提高员工的工作责任心和积极性，还能有效提高其工作效率。另外，能够留住一些核心的优秀人才可以为企业创造出一些全新的成果，也更能为企业吸引到一些新鲜血液，促进企业的现代化发展。
（二）有助于企业控制成本
在企业的长久经营发展过程中，运营成本的提升与很多因素有关。成本的提高让企业的运营压力大幅提高，甚至会造成不可挽回的损失和后果。而建立科学、适宜的人力资源薪酬管理体系，进一步对企业的人才配置进行优化，避免出现员工安排不合理，造成人力资源的浪费现象，以此来为企业节省管理成本。正因如此，企业一定要重视建立科学的人力资源薪酬管理系统，为企业降低运营成本做出贡献。
（三）有助于企业提高经济效益
在一定的时间之内，我国的经济产业结构仍然处于调整和转型过程中，而人力资源管理则是促进企业转型和改革的重要环节。在如今的时代背景下，各企业对于优秀人才的需求都大幅度增加，因此开展科学的人力资源薪酬管理工作可以有效提升员工的忠诚度和满意度，让其更加主动地参与到企业建设中来，促进企业经济效益的提高。
二、企业人力资源薪酬管理的重要性
薪酬管理的具体含义指的是企业对其员工所开展的工作进行评判，并以此为基础来决定其所获得具体报酬的一个过程。在这一过程中，需要企业的人力资源管理相关部门对企业的薪酬体系、员工的薪酬构成等进行具体的规划和决定。薪酬管理工作涵盖了绩效目标的管理以及对员工薪酬水平的管理。薪酬管理工作是一家企业的人力资源管理工作能否顺利展开的关键环节，薪酬管理能否与其他的人力资源管理功能进行融合，将会直接影响到企业的核心竞争能力。除此之外，薪酬管理还是企业重要的人事管理手段，对于任何企业来说，都需要定期更新薪酬管理规定，以此为基础处理职员与薪资之间的关系，同时还要通过一定的手段与员工进行协商，不斷修正和完善薪酬体系。企业为不同的职级制定不同的薪酬体系可以保证各个职级、各个岗位之间的良性竞争，也对员工有着更高的激励作用，薪酬管理对于企业的发展来说有着非常重要的促进意义，也是保障企业各个阶层之间联系的重要手段，建立科学合理的薪酬管理体系也能帮助企业吸引更多的人才，更好地对企业进行建设和发展。
三、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）企业对薪酬管理工作不够重视
在如今这个竞争越来越激烈的市场环境中，很多企业都以经济收益作为最重要的发展理念，在其运营和建设的过程中也都是以经济效益作为重点开展管理工作的。对于企业的人力资源管理工作来说，企业还没有对其中的薪酬管理提起足够的关注，也没有建立相应的管理制度，也正是因为企业管理层对于薪酬管理工作的不重视，没有建立科学、完善的薪酬管理制度，让很多企业员工的工作责任心和积极性都受到了严重的打击。
（二）固定薪酬无法起到激励作用
从目前我国一些企业的人力资源薪酬管理工作来看，这些企业的职员薪酬都处于一个固定数额的状态，很少出现上下浮动，而正是由于其长期的拿死工资，让这些员工有了即使为企业付出再多也无法获得应有的酬劳这种思想，由于其所得的薪酬是固定的，这就导致很多懒散的员工不愿意持续为企业做出贡献，除此之外，还会让很多有着为企业付出积极性的员工丧失工作热情，甚至会由于员工得不到与工作强度相匹配的薪酬，出现人员流动性增大，跳槽现象增加等情况，严重制约了企业的长久发展。
（三）绩效薪酬奖励过低
如今很多企业为员工提供的薪酬体系主要是基本工资与绩效奖励结合，其中基本工资是固定数额，因此员工如果想获取更高的薪酬待遇，就只能通过绩效奖励的途径来获取，然而，很多企业的薪酬制度规定的绩效奖励较低，因此员工为之付出很多努力但无法获得理想的报酬，也很难提高员工的工作积极性。
（四）具体薪酬分配不够合理
对于企业的人力资源薪酬管理工作来说，薪酬分配制度是否合理关系到整个企业的人力资源黏性和流动性。很多企业设置的薪酬分配制度是公平分配而不是按劳分配，不管员工的绩效高低都采取平均分配薪酬奖励的方式，让所有的员工收入都维持统一。这种分配方式看似公平但却不够规范和人性化，很多员工为企业付出了很多但得到的薪酬奖励和一些投机取巧的员工在一个水平线上，这就让这部分任劳任怨的员工心理上有了一定的不平衡想法，对企业的发展有着非常不利的影响。
（五）没有建立明确的绩效目标 在企业的长远发展过程中，很多领导者为了保证企业的更快、更好地发展，设置了绩效奖励的薪酬管理手段，然而在新时代的视角下来看，这些企业的薪酬管理工作并没有建立明确的绩效分配目标。例如一些员工会付出大量的时间、精力等努力，但是没有明确的绩效目标做依据，没有以结果为导向，导致其付出非常的盲目，很容易让员工产生，只讲苦劳，不讲功劳的意识。在投入了大量的时间和精力之后往往得不到应有的绩效奖励，这在很大程度上影响了其工作积极性，也给企业的可持续发展带来了很大的负面影响。
（六）在公平性上存在一定问题
通过经过对多家企业的人力资源薪酬管理工作分析我们可以发现，公平性是比较难以把握且会造成比较恶劣影响的一个问题，其带来的不良后果也非常明显，而正是由于公平性问题的产生，严重抑制了企业职员的工作积极性，也让其工作效率大幅度降低。公平性问题主要体现在两个方面，首先是企业本身的薪酬水平与其他企业有着较大的差异，这就会给本企业员工带来很严重的不公平感受，也会对其忠诚度和对企业的满意度产生非常恶劣的影响。其次，企业内部的薪酬管理工作本身也会存在有着一定的不公平行為，员工无法得到与其付出相匹配的薪酬待遇，会产生严重的不平衡感，影响其工作效率和积极性。
四、企业人力资源薪酬管理问题的解决对策
（一）建立完善的薪酬管理体系
不管是一些规模较大的国有企业还是一些小规模的私有企业，都需要可以根据企业的性质和发展需要，按业务、管理、专业、制造等类别，要求其人力资源管理部门制定出一整套完善、针对性强且适合自身发展的薪酬管理体系。想要妥善完成这一点就需要企业加强对相关人才的重视，持续引进人力资源管理人才并加大培训力度。薪酬管理工作对于企业的人力资源管理部门来说是非常关键的内容之一，除了需要制定完善的制度之外还需要管理人员对整个企业的发展规划进行考量，并结合相关专家、高管的意见进行薪酬管理体系的设计。企业在进行聘用和培养相关人才时需要对其薪酬管理技巧进行全面地考察。在平时的管理工作中，企业的管理者需要鼓励这些人才对薪酬管理体系进行不断地创新和完善，并充分尊重其建议，不断提高企业的薪酬管理水平。以此为基础，企业的人力资源管理部门每年或定期活该需要对同行业的其他企业薪酬水平进行研究和参考，以此来保障本企业的核心竞争力，避免与其他企业的薪酬水平差距过大导致不良后果的产生。另外，企业还需要不断引进一些创新型的管理理念，以此来不断强化本企业的薪酬管理水平。
（二）建立创新且适宜性的薪酬激励方法
企业的薪酬管理制度的确立一定要考虑符合员工的具体需求，并结合不同的个人条件建立适合的薪酬奖励方法。一套薪酬制度是无法满足所有员工的不同需求的，因此企业的人力资源管理部门一定要注重创新，这种创新除了要重视物质上的奖励之外还需要对员工精神上的奖励加以关注，例如可以开展奖励性的团建活动、降本或创收类项目激励、评优评先进、增加各种福利、提升企业关怀文化建设等等。人力资源薪酬管理人员一定要重视并合理采纳对企业员工对于薪酬奖励的要求和建议进行重视和采纳，从而制定出更适合本企业员工的创新型薪酬奖励制度。
（三）更加全面的绩效评价指标
对于企业的发展来说，建立并实施更加全面且合理的人力资源薪酬绩效评价更能够促进其健康、长远的发展。通过合理的绩效评价，工作可以对各岗位的人员工作情况进行考量，从而科学地的引导并提高其岗位工作质量及效率水平。为了不断完善更好地加强人力资源薪酬管理体系的工作水平，设置，企业务必要设置建立具体的绩效评价体系，从公司级KPI到部门再到岗位层层分解指标，指标的设置关键是企业当下最需要重点关注的方向和目标，比如年度营业额收入，净利润，产品合格率，市场占有率，关键员工流失率等等，同时这一指标的设置不仅还要在员工的能力范围内，还需要并具备一定的挑战性难度，从而具备一定的可调控性，从而促进公司发展并有效提高员工的工作积极性。
（四）制定科学、合理的薪酬方案
企业在制定具体的薪酬方案时需要采取多元化、多维度角度的方式，既要考虑到薪酬的平衡性也要考虑到不同员工、岗位、职级之间的差异，对于基础工资、绩效工资、福利、补贴之间的比例进行合理的安排。一般企业的岗位可以分为业务岗、和管理岗，，业务岗会因为不同企业的业务差异而发生改变，;管理岗则是财务、人事、技术等这类后勤岗位类型的岗位，会根据需要设置不同的职级，比如主管级，经理级等，不同的企业之间不会出现过大的差别。因此这两种岗位需要采取不同的薪酬方案，对于业务岗位需要体现出绩效的变化，常采用的是底薪低，佣金或提成高的设计，高绩效工资的设置方式比较适合且更能激励该岗位的员工。而管理岗位则可以采取横向设置职级，纵向设置职等，以提供顺畅的晋升通道，有助于员工建立个人的职业规划，同时助力企业发展设置较高的岗位工资。
五、结束语
总而言之，对于企业的管理工作来说，人力资源薪酬管理是非常关键且核心的工作内容，其管理水平将会直接影响到企业的员工工作积极性和效率，进而影响到企业的整体发展。因此需要企业的管理者对薪酬管理工作更加关注，不断改进其中出现的问题，对其进行及时且合理的改进和提升。
参考文献：
[1]解磊.现代企业人力资源管理定位和职能转变[J].财经界.2020（16）.
[2] 陈哲瑜.试析企业人力资源薪酬管理中的问题与对策[J].财经界.2020（18）.