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摘 要：在市场竞争日趋激烈的背景下，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争。人才资源作为市场竞争的核心内容，只有留住更多的技术型员工，企业才能不断创造出更多的经济效益和社会效益。而就目前的情况来看，企业人才流失现象较为严重，如何遏制这种现象的发生是企业比较关心的话题。基于此，本文对企业人才流失现状与对策进行分析。
关键词：企业人才；流失；现状；对策
找到企业人才流失的原因并不是主要目的，最主要的目的是找到解决这些问题的方法及对策。企业和事业单位最大的不同是其灵活性比较大，但是各方面体制并不完善，我们希望通过解决这样典型的问题让企业认识到自己的不足，并且不遗余力地完善自己用人制度和激励手段，不要只满足于压榨工人的剩余价值。
1人才流失的现状
以某企业为例，截止2017年9月底共有正式在编人员16人，其中外借人员6人；劳务派遣人员5人，无外借。即正式在岗人员为15人，正式在编在岗10人中，大专学历1人，本科学历9人；高级职称2人，国家一级职业资格1人，中级职称3人，初级职称4人；劳务派遣人员5人均为高中及以下学历，无职称。
该企业在2013至2017年的四年间，共招聘应届毕业生6人，其中：硕士研究生2人，本科生4人；四年间共离职4人，其中：硕士研究生2人，双学位本科生1人，本科生1人。四年的在岗技术职工流失率为35%，远高于普遍认为的员工流失率的上限，特别是关键岗位技术型员工的流失对人员相对较少的小企业来说损失更加显而易见。
2企业人才流失的原因
2.1企业的体制问题
无论在人员的晋升、薪资待遇、参与市场竞争等方面缺少灵活性，同时企业员工不被重视，特别是在薪资待遇方面已经成了“被遗忘的角落”，企业员工找不到大家庭的归属感，导致了员工产生了离开企业的想法。
2.2员工自身的因素
员工由于性格、家庭以及自身价值目标的追求，他们对工作环境的需求也会有所不同，当企业的发展方向和目标得不到他们认同，现有的工作不能满足其自我价值的体现时（包括社会地位、经济收入、晋升空间等），他们就转而投向他们认为更好地工作岗位，而技术型员工，由于其自身有较强的学习能力和工作能力，因此公务员考试和事业单位考试成了他们最好的选择。
2.3晋升通道单一
由于受体制等因素的影响，在集体小企业中，员工的晋升通道相对单一和狭窄，晋升的含金量也相对较低。同时由于企业相对较小，在一些新技术的应用，新项目的开展上较为滞后，对于一些对自身有较高要求的员工来说，既没有行政的晋升通道，技术上的学习和提升也较为困难，因此只有选择离职。
3人才流失对企业运行造成影响
3.1对人员士气造成的影响
即使是企业内不同岗位的人才的离职，都会影响同一部门员工的工作的情绪和士气。很多是通过企业内部员工的介绍进来的，在一定程度上形成了内部员工的非正式团体，一旦某个员工离职，出于年轻员工对情感和归属的需要，会带动自己小群体里面的多个人一起离职出走，这便形成了一种连锁反应。此外，企业的高离职流动影响到整个企业员工的士气，一旦周围有人辞职，就给剩下的员工带来了适应新员工的麻烦。原有的员工群体在接受新员工时，会有一定的不适应性，也会带来工作上不默契的冲突。再次，无论是否因为企业的因造成员工离职，都必然引发企业内部员工对企业的发展的猜疑，这是一个特定的信号。
3.2对企业长远发展造成的影响
企业想要长期发展，需要一个稳定的资本结构及人力资源结构。新员工进入企业之后需要经历一段时间的技术培训才能正式上岗工作。而这种员工培训都是让老员工手把手教会新员工的服务行为，这种在岗培训会在一定程度上影响到工作秩序。面对企业人才的高离职流动，很多情况下是，新员工被培训熟练之后，工作不了多久便离职出走，这无疑使前期的培训成本损失付诸东流。
4解决企业人才流失对策
4.1构建科学、合理的人才晋升通道
企业应考虑到专业技术人才的职位需求，开辟多种根据不同的等级进行划分的晋升通道。例如，专业技术人才并不想做管理，他们在自己的领域技术精湛，不想通过管理者的通道来获得晋升，而更希望在专业领域上有更多的提高与发展，因此企业就要改变原有的单一的晋升通道，为这类专业技术人才建立技术水平的晋升通道，晋升后为他提供相应的薪资标准和福利。这样，能提高他们的积极性，使他们在自己的专业领域方面有更多发挥的空间，更高的建树。
4.2深化薪酬制度改革，建立高效的激励机制提高员工的积极性
从根本上来说，在企业的各种管理上，薪酬是对人才最有说服力的工具之一，是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。企业目前存在着薪酬待遇偏低，分配制度不健全的问题，所以，企业应该利用强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。
4.3加大人力资源培训开放
企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训与开发，要把专业技术人才的培训投资作为企业投资的一个重要部分。企业应该把短期培训和长远培训相结合，把员工培训作为企业常抓不懈的工作，开展全方位、多层次的员工培训，并根据建筑企业特点，积极鼓励专业技术人才参加执业资格考试、继续教育等，并对获得证书的专业技术人才进行相应的奖励及提高待遇，促进学习的积极性。
4.4加强企业文化的建设
建立以人为本的具有向心力、凝聚力的企业文化，增强员工对企业的感情和归属感，使员工真正感受到企业大家庭的温暖，从而激发员工的工作热情，创造优良的业绩。并认清自身的特点，发挥本企业的优势，有针对性、实效性地发展本企业文化个性，形成具有特色的企业文化成为凝聚员工思想、坚定员工信念、振奋员工精神的基本理念，成为团结、活泼、向上和有感召力的文化体系。
4.5合理设计员工的职业生涯规划
企业在防止专业技术人才流失的大局中，应该注重对专业技术人才职业生涯规划的设计与培养，为专业技术人才的发展提供机遇和动力。专业技术人才具有对新知识不断学习、对新技术不断探索追求的欲望，这种自愿学习的心思是自我发展欲望的暗示，所以，企业应该更多地考虑专业技术人才的个人需求，充分满足其个性发展的需要，使专业技术人才的发展目标与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面，努力实现专业技术人才和企业发展标的目的的高度统一、协调发展。
结语：
综上所述，企业人才的流失是由体制问题等各种因素造成的，主管部门和管理层要提高认识，因人而异分析原因，对症下药，从进一步增强职工归属感，加强企业文化建设，定期组织相关培训等方面着手，构建良好的企业文化，尊重人才，重视人才，增强员工的归属感，确保员工在合理的流動范围内。
参考文献：
[1]张艾.欠发达地区企业人才流失的原因及对策分析[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——区域发展与公共政策研究学术研讨会”论文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院：，2016：1.
[2]杨从杰，董晓晨.企业人才流失危机预警管理研究——基于非语言沟通视角[J].经济问题，2016（08）：83-86.
[3]靳世平.IT互联网企业技术人才流失因素分析与对策研究[D].吉林大学，2016.
[4]李娇.国有钢铁企业人才流失的成因及对策研究[D].天津商业大学，2016.
关键词：企业人才；流失；现状；对策
找到企业人才流失的原因并不是主要目的，最主要的目的是找到解决这些问题的方法及对策。企业和事业单位最大的不同是其灵活性比较大，但是各方面体制并不完善，我们希望通过解决这样典型的问题让企业认识到自己的不足，并且不遗余力地完善自己用人制度和激励手段，不要只满足于压榨工人的剩余价值。
1人才流失的现状
以某企业为例，截止2017年9月底共有正式在编人员16人，其中外借人员6人；劳务派遣人员5人，无外借。即正式在岗人员为15人，正式在编在岗10人中，大专学历1人，本科学历9人；高级职称2人，国家一级职业资格1人，中级职称3人，初级职称4人；劳务派遣人员5人均为高中及以下学历，无职称。
该企业在2013至2017年的四年间，共招聘应届毕业生6人，其中：硕士研究生2人，本科生4人；四年间共离职4人，其中：硕士研究生2人，双学位本科生1人，本科生1人。四年的在岗技术职工流失率为35%，远高于普遍认为的员工流失率的上限，特别是关键岗位技术型员工的流失对人员相对较少的小企业来说损失更加显而易见。
2企业人才流失的原因
2.1企业的体制问题
无论在人员的晋升、薪资待遇、参与市场竞争等方面缺少灵活性，同时企业员工不被重视，特别是在薪资待遇方面已经成了“被遗忘的角落”，企业员工找不到大家庭的归属感，导致了员工产生了离开企业的想法。
2.2员工自身的因素
员工由于性格、家庭以及自身价值目标的追求，他们对工作环境的需求也会有所不同，当企业的发展方向和目标得不到他们认同，现有的工作不能满足其自我价值的体现时（包括社会地位、经济收入、晋升空间等），他们就转而投向他们认为更好地工作岗位，而技术型员工，由于其自身有较强的学习能力和工作能力，因此公务员考试和事业单位考试成了他们最好的选择。
2.3晋升通道单一
由于受体制等因素的影响，在集体小企业中，员工的晋升通道相对单一和狭窄，晋升的含金量也相对较低。同时由于企业相对较小，在一些新技术的应用，新项目的开展上较为滞后，对于一些对自身有较高要求的员工来说，既没有行政的晋升通道，技术上的学习和提升也较为困难，因此只有选择离职。
3人才流失对企业运行造成影响
3.1对人员士气造成的影响
即使是企业内不同岗位的人才的离职，都会影响同一部门员工的工作的情绪和士气。很多是通过企业内部员工的介绍进来的，在一定程度上形成了内部员工的非正式团体，一旦某个员工离职，出于年轻员工对情感和归属的需要，会带动自己小群体里面的多个人一起离职出走，这便形成了一种连锁反应。此外，企业的高离职流动影响到整个企业员工的士气，一旦周围有人辞职，就给剩下的员工带来了适应新员工的麻烦。原有的员工群体在接受新员工时，会有一定的不适应性，也会带来工作上不默契的冲突。再次，无论是否因为企业的因造成员工离职，都必然引发企业内部员工对企业的发展的猜疑，这是一个特定的信号。
3.2对企业长远发展造成的影响
企业想要长期发展，需要一个稳定的资本结构及人力资源结构。新员工进入企业之后需要经历一段时间的技术培训才能正式上岗工作。而这种员工培训都是让老员工手把手教会新员工的服务行为，这种在岗培训会在一定程度上影响到工作秩序。面对企业人才的高离职流动，很多情况下是，新员工被培训熟练之后，工作不了多久便离职出走，这无疑使前期的培训成本损失付诸东流。
4解决企业人才流失对策
4.1构建科学、合理的人才晋升通道
企业应考虑到专业技术人才的职位需求，开辟多种根据不同的等级进行划分的晋升通道。例如，专业技术人才并不想做管理，他们在自己的领域技术精湛，不想通过管理者的通道来获得晋升，而更希望在专业领域上有更多的提高与发展，因此企业就要改变原有的单一的晋升通道，为这类专业技术人才建立技术水平的晋升通道，晋升后为他提供相应的薪资标准和福利。这样，能提高他们的积极性，使他们在自己的专业领域方面有更多发挥的空间，更高的建树。
4.2深化薪酬制度改革，建立高效的激励机制提高员工的积极性
从根本上来说，在企业的各种管理上，薪酬是对人才最有说服力的工具之一，是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。企业目前存在着薪酬待遇偏低，分配制度不健全的问题，所以，企业应该利用强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。
4.3加大人力资源培训开放
企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训与开发，要把专业技术人才的培训投资作为企业投资的一个重要部分。企业应该把短期培训和长远培训相结合，把员工培训作为企业常抓不懈的工作，开展全方位、多层次的员工培训，并根据建筑企业特点，积极鼓励专业技术人才参加执业资格考试、继续教育等，并对获得证书的专业技术人才进行相应的奖励及提高待遇，促进学习的积极性。
4.4加强企业文化的建设
建立以人为本的具有向心力、凝聚力的企业文化，增强员工对企业的感情和归属感，使员工真正感受到企业大家庭的温暖，从而激发员工的工作热情，创造优良的业绩。并认清自身的特点，发挥本企业的优势，有针对性、实效性地发展本企业文化个性，形成具有特色的企业文化成为凝聚员工思想、坚定员工信念、振奋员工精神的基本理念，成为团结、活泼、向上和有感召力的文化体系。
4.5合理设计员工的职业生涯规划
企业在防止专业技术人才流失的大局中，应该注重对专业技术人才职业生涯规划的设计与培养，为专业技术人才的发展提供机遇和动力。专业技术人才具有对新知识不断学习、对新技术不断探索追求的欲望，这种自愿学习的心思是自我发展欲望的暗示，所以，企业应该更多地考虑专业技术人才的个人需求，充分满足其个性发展的需要，使专业技术人才的发展目标与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面，努力实现专业技术人才和企业发展标的目的的高度统一、协调发展。
结语：
综上所述，企业人才的流失是由体制问题等各种因素造成的，主管部门和管理层要提高认识，因人而异分析原因，对症下药，从进一步增强职工归属感，加强企业文化建设，定期组织相关培训等方面着手，构建良好的企业文化，尊重人才，重视人才，增强员工的归属感，确保员工在合理的流動范围内。
参考文献：
[1]张艾.欠发达地区企业人才流失的原因及对策分析[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——区域发展与公共政策研究学术研讨会”论文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院：，2016：1.
[2]杨从杰，董晓晨.企业人才流失危机预警管理研究——基于非语言沟通视角[J].经济问题，2016（08）：83-86.
[3]靳世平.IT互联网企业技术人才流失因素分析与对策研究[D].吉林大学，2016.
[4]李娇.国有钢铁企业人才流失的成因及对策研究[D].天津商业大学，2016.