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教师资格、职称评定制度关系到广大教师的切身利益和专业发展，也是教师们特别关注的问题，本课题组对此类问题进行了专门的调查。
一、教师资格与职称制度的实施情况
1、教师资格实施状况
教师资格取得的学历标准与《中华人民共和国教师法》规定有一定的距离。
《教师法》第十条至第十三条对教师资格制度进行了规定。《教师资格条例》对教师资格的获取也进行了具体的规定。但是调查结果显示，教师资格取得的学历标准还与教师法规定有一定的距离。从四川省教育厅了解到的数据显示，截至2004年底，该省各级各类学校近60万教师中，小学、初中和高中教师的学历达标率分别为97.9％、91.9％和72.8％。该省小学教师中，中师学历占55％(其中农村为80％以上)专科占40％左右，还有2.5％的教师学历未达标。湖南省89.7％的教师毕业于师范院校，大专、本科学历的教师占教师总数的93.7％，73.4％的教师年龄在40岁以下。张家界市教师学历达标率是：幼儿园97％、小学100％、初中96.1％、高中81.3％、职业中学70％。内蒙古包头市中小学教师的学历达标率：小学为98.47％，初中为95.52％，普通高中为79.10％，职业高中为61.45％。
东部沿海一带教师的学历达标率要高一点。以杭州市为例，幼儿园教师学历达标率94.44％，小学教师学历达标率99.74％，初中教师学历达标率98.46％，高中教师学历达标率96.07％，职业中学教师学历达标率83.43％。
从总体上看，城市中教师资格制度实施情况较好，教师绝大多数持有教师资格证书。然而农村地区的代课教师都没有教师资格证书。
2、聘任制度实施状况
大多数地区公立学校教师聘任制基本沦为形式，私立学校教师聘任制还不太规范。教师聘任制的实施情况是我们这次调查重点关注的内容之一。教师岗位职务聘任制实施目的是建立竞争机制，打破“大锅饭”、“平均主义”，改革人浮于事的局面，起奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策后进的作用。然而在我们的调查中发现，广东学校一般实行教师聘任制，但也非实质性的，上级教育主管部门仍然具有很大的决定权。而其他省份和地区的公立学校只有在2001-2002年县区组织教师集体进行过聘任制，最近这几年聘任制实际上陷入停顿状况。部分学校也有名义上的“聘任制”——“全员聘任”，只是在聘任合同上例行签字。从问卷显示的情况来看，被访谈的教师大多数表示没有认真看过合同内容，只是形式而已。很多教育行政官员和教师都说，在农村教师队伍还处在缺编状态，能找到教师就不错了，不可能按照聘任合同去聘任和解聘教师。
我们所调查的私立学校教师都实行公开招聘的方式。由学校组织考试，进行试讲，经过面试，最后董事会审批决定。由于普及义务教育阶段学校规模扩张幅度较大，招聘的新教师较多，造成教师队伍良莠不齐，并且教师流动较大，随意聘用与解聘的情况也时有发生。
在浙江我们还发现几乎所有的学校都实行了“末位淘汰制”。“末位”或者被解聘，或者通过教育人事部门被分流到低层次或边远学校去。杭州市做法是如果教师不合格，就转岗，转岗一年之后不行，就试聘。一年之后还不行就待岗。再过一年教师还没有改进才能辞退。教师一般在转岗或者试聘阶段表现都好转，所以还没有辞退教师的现象。
二、教师资格与职称制度的存在问题
访谈中我们真切地感受到广大教师对职务、职称评定制度的关注。同时我们发现职称评定也是教师意见反映最大的一个问题。
1、教师资格与资格认定中的问题
(1)教师资格制度问题
教师资格制度在实践中这一制度主要表现出以下几个方面的缺陷：
第一，现行的教师资格认定过于简单、比较容易，不足以区分合格与不合格，特别是不能衡量一个教师的职业道德、人格水平、心理状况，而这些是影响教育教学更为关键的因素。
教育管理部门出于工作量、工作强度的考虑，不同意教师资格的认证过于频繁，并认为用人权在人事局，教育局只履行了一种形式上的认证，要不要再认证，多长时间再认证，意义不大。也就是说，没有用人权的改革，教师资格认证只是表面文章，不触及本质。
第二，教师们对教师资格的学历标准是否有必要提高意见分歧比较大。不同年龄，不同层级学校教师的看法不同：老年教师大多认为学历标准无需提高，学历并不能够代表教学能力，关键是加强职后培训，提高教师的教学技能。青年教师认为学历应该提高，这有利于提高教师的整体素质。高中教师倾向于维持现有的学历标准，认为教师最重要的是实际的教学能力，理论知识尽管重要，但可以通过自身的努力来实现，因而没必要用划一的形式硬性提高标准。初中教师则基本主张将现有的学历标准可以提高，本科的知识面广且有深度和系统性，有利于教学。随着中师的取消，小学教师的学历标准自然提到了专科层次，初中、高中教师学历层次也应该向上提升。
农村教师对于教师资格的学历标准是否提高特别担心，他们认为现在大学生大都不愿意来农村，如果将学历标准提高，师资的引进遇到的困难就会更大。有的学校的体育、美术以及音乐等科的老师都不是专任教师。因此，他们又倾向于认为按原来的学历标准比较合理。
(2)对教师资格再认证制度的态度
教师对资格认证还有一定保留。调查中发现，教育行政官员一般都认为教师资格证不能搞终身制，再认证非常必要。但是教师对资格再认证制度存在较大分歧。浙江调查的数据表明：13.2％教师认为资格再认证有必要，可以提高教师素质。39.1％教师认为在认证加重了教师的负担。44.6％教师认为没有必要。四川15.6％的教师持支持在再认证制度，48.8％的教师认为再认证有必要，但会加重教师的负担，35.6％的教师表示不支持或不清楚。广东有17％的教师认为有必要，能促进教师终身学习，提高教师素质；有40.8％的教师认为有必要，但是教师负担太重；有38.8％的教师认为一次资格认证即可，再认证制度很可能会流于形式。
2、职称评定中的问题
职称评定是我们调查中教师反映问题最大的问题，主要表现在以下几个方面：
(1)职称评定存在腐败现象。职称评定民主性与公开性越来越差，经常出现找关系、走后门、弄虚作假等现象。
(2)评定职称已经成了有关部门创收的重要项目。职称评审收费过高，而且还屡增评审项目，如英语、计算机、师德培训等，既分散了教师的精力又加重了教师的经济压力。
(3)教师职称评定流于形式，太注重年限及论文的要求，并没有发挥出其应有的作用。
(4)学校之间、教师之间职称名额分配不公，重点学校、示范学校、中心学校占有名额、比例大，而落后地区、农村学校名额比例偏少。
(5)高级职称所占比例过小影响了教师的积极性。许多教师在30－40岁左右取得中级职称，正是处于 教师生涯的成熟期，而取得高级职称的希望渺茫，对前途失去信心，不思进取。
(6)学校每年评定的职称数是由上级教育行政部门规定的。由于职称数的限制不合理，造成很多教师达到了晋升的条件却由于名额限制评不上的情况。评、聘不一致，使许多教师职称即使评上，却因为当地的举步维艰的财政状况而无法得到相应的待遇。如峨眉山市教育行政部门实行“放开评、限制聘”，只要符合要求的教师，都可以评为相应的职称。但是学校由于职称待遇岗位的限制，只能对部分教师给予与职称相应的工资待遇，而另一部分有相应职称的教师，不能享受到相应的工资待遇，只能在岗等待。
3、教师聘任中的问题
教师聘任制应该是指聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请具有任职资格的教师担任相应职务的一项教师聘用制度。教师聘任制度意在激发教师竞争，打破教师终身任用制，有利于建立“公平、平等、竞争、择优”的教师人才选拔机制，促进人才的合理流动，提高教师队伍的整体素质，调动教师的教育教学和科研工作积极性。但教师聘任制还基本上处于一个试行阶段，在所调研的地区，对在职教师实施的聘任制基本上是形式主义，进行“全员聘任”。很多教师只是把在聘任合同上签字当作例行公事。问题主要表现在以下几个方面：
(1)教师聘任制在经济比较发达地区，以及城市、城镇、重点学校、示范学校、中心学校易于推行，而落后地区、农村地区由于经济和环境条件限制，教师聘任制不易推行。
此外，教师聘任制在人与人较为陌生的城市中更易推行，但是我国的农村是一个典型的熟人社会，人员流动较少、人际关系紧密、人们相互依赖性强。农村地区教师聘任制度推行更为艰难。
(2)在实行教师聘任制的地方，实施过程中存在许多不规范现象。聘用制的适用对象主要限定在新进教师、代课教师和外地来的教师；聘用合同的签订缺乏制度化的规定，如有的地区是三年一签，有的地区是一年一签，有的学校的合同签订仅仅是补签前一年的聘用行为。
(3)聘任合同不规范。通过对这次调研收集的聘任合同的文本分析，发现合同的条款较为概括和笼统，聘任合同的条款简单，缺乏明确性和可操作性。对教师权利进行限制的条款过多，教师权利与义务不对等，有的甚至对解聘条件等重要内容也并未加以规定。并且有些规定合法性和合理性欠缺，教师对聘用合同意见较大。从四川省问卷显示教师对聘任制度及其聘任合同看法的情况来看，教师对聘任制中双方地位不平等和教师没有选择权这两种情况的不满意程度相对较高，分别达到58.1％和58.5％，浙江省27％教师认为校长权力过大，63.9％教师认为自己没有选择权，14.1％教师认为合同内容不合理，4.1％教师认为合同有欺骗性。这说明尽管签聘任合同这种形式已经在强力部门的要求下得到了推行，但真正体现法律契约精神的合同还没有落到实处。
(4)“末位淘汰制”是给教师增加了很大的竞争压力。许多教师都质疑“末位淘汰制”的合理性。我们的调查数据显示：认为“末位淘汰制”合理的占13.4％，不合理的占72.3％，不清楚的占14.4％。四川省的调查数据显示，只有8.2％的教师认为末位淘汰制合理，认为不合理或表示不清楚的人占到91.8％。
(5)对学校辞退教师的不同态度
在访谈中我们了解到，对于学校是否可以辞退教师，民办学校和公办学校的教师意见差异较大。民办学校教师认为，如果一个教师教得不好，学生反映大，师生关系处理不好，或是由于自己的原因使学校声誉受损就可以辞退。学校当然可以辞退教师。当然这种情况要经过董事会的调查和同意。公立学校的教师则普遍认为，认为校长应该没有解聘教师的权力，就算聘任合同中规定了解聘条款，解聘教师的权力也只能保留在教育行政部门。否则，会造成校长权力过大，搞“一言堂”，形成独裁制，导致学校内缺乏民主气氛。只有当教师违法犯罪，或是出现严重的违反职业道德的事，才能被辞退。
三、对策与建议
1、教师资格制度与认证制度
教师资格制度是提高教育教学质量的根本保障，是缩小我国与发达国家教师专业化差距的根本措施。完善教师资格制度要加强以下几个环节：
(1)不断完善教师资格制度，严格把好教师的入口关。对中小学教师的资格获得条件、程序和教师来源等作出严格规定。防止资格认定中的形式主义及其腐败因素的影响而使不合格的人员混进教师队伍。
(2)要丰富和完善教师资格认定的标准，不仅要坚持严格的学历标准，考察教师教育教学以及管理能力，还要从理论上探讨师德、人格和心理等方面评价指标体系，加大对试用期人员的考察力度和考察范围，如犯罪记录、暴力倾向和不健康心理因素等，从源头上减少不合格人员。
(3)完善教师资格证管理制度，规定证书的有效期，建立定期注册和登记制度。
2、教师职称评定制度
职称跟教师的切身利益密切相关，一方面关系到教师的荣誉，另一方面直接与教师的工资、待遇有关，这是教师最为关心的问题。完善教师职称评定要注意以下几个方面：
(1)教育主管部门要制定教师职称评定实施细则。严格执行每一个具体环节，保障教师职称评定的公正性、严肃性，切实保护教师的合法权益。
(2)为保证职称评定的公正与透明度，职称名额分配方案、评定程序、评定结果要进行公开。教师对于职称评定结果有异议，可通过申诉渠道解决，对于有关领导以权谋私、滥用权力，有关教师进行贿赂而侵害其他教师的合法权益的，可以提起行政诉讼。
(3)对职称评定中出现腐败行为的主管领导要依法追究法律责任。
(4)建议出台调节和平衡高、中、低职称比例关系的政策。加大高级职称比例，增加边远地区、落后地区职称分配的名额。
3、教师聘任制度
教师聘任制度实施涉及教育人事制度、社会保障制度以及相关配套改革措施等，是一个渐进的改革过程。建立和完善教师聘任制度的措施包括：
(1)尽快出台有关教师聘任制的必要法律规章制度
学校的公益性和教师工作的公务性质决定了学校与教师签订的聘任合同不同于一般的劳动用工合同，而是兼有行政合同特征和民事合同特征的双重性质，不能单纯依靠《劳动法》和《合同法》，需要建立特殊的聘任制度。设计合同时必须明确规定学校与教师的权力与权利、责任与义务，在内容、形式和程序上都体现公平合理，对教师的聘任条件、具体的聘任程序、聘期、解聘程序以及纠纷解决的具体操作上都要作出明确的规定，保护双方的合法权益。
(2)加强和完善教师聘调解机制的法律救济制度
第一，建立完善的通知和听证制度。在解聘教师时必须确保教师的陈述权和申辩权，对于被解聘教师提出听证请求的，有关方面必须举行有教代会或教师工会代表参加的听证会。
第二，丰富和完善有关教师申诉、教师行政司法(教育行政裁决、调解、复议)、以及教育行政诉讼的法律规定，建立和完善调解、仲裁以及诉讼程序处理纠纷的机制，特别是建立健全司法监督渠道，及时通过仲裁、诉讼等法律程序对受害方进行法律救济，为教师提供保障权益的合法途径和程序。
(3)加强和完善教师聘任制的相关监督渠道。
第一，加强和完善教师聘任制的行政监督渠道。监督教师完成国家教育职责、保障教育的公共性和保障教师合法权益也是各级人民政府教育行政主管部门的职责，任何组织和个人对违反聘任制度的行为都有权检举和控告，教育行政部门应该按照其职责依照法律程序作出及时处理。
第二，加强和完善教师聘任制的司法监督渠道。加快有关教师聘任制度方面的法律法规建设，确保教师合法权益受到侵害时司法能够及时介入。当前各级政府教育行政主管部门应该设立纠纷处理办公室、仲裁委员会等相应机构，依法加强对教师聘任的各个环节，包括聘任合同的设立、签订、履行等方面的监督，确保聘任制从实体上到程序上的合理性、合法性和公平性。
第三，加强和完善教师聘任制的教师工会监督渠道。真正发挥工会、教代会作为教师主张合法权益、参与民主管理的主要形式和途径，发挥他们作为教师利益“代言人”和“维护者”的作用。
第四，终止“末位淘汰制”。“末位淘汰制”是一种违反法律行为。“末位淘汰制”无原则地加大了教师心理压力，它是学校、教师之间不良竞争的突出表现，是应试教育屡禁不止的根源之一，对教师的合法权益产生了极大的危害。任何组织和单位都有处于“末位”者，而末位也并不意味对其职责的违反。“末位淘汰制”淘汰教师不应该依据处于“末位”，而要依法进行，只有没有完成法定教育教学任务或违反法律法规教育行政主管部门和学校才能解聘教师。
一、教师资格与职称制度的实施情况
1、教师资格实施状况
教师资格取得的学历标准与《中华人民共和国教师法》规定有一定的距离。
《教师法》第十条至第十三条对教师资格制度进行了规定。《教师资格条例》对教师资格的获取也进行了具体的规定。但是调查结果显示，教师资格取得的学历标准还与教师法规定有一定的距离。从四川省教育厅了解到的数据显示，截至2004年底，该省各级各类学校近60万教师中，小学、初中和高中教师的学历达标率分别为97.9％、91.9％和72.8％。该省小学教师中，中师学历占55％(其中农村为80％以上)专科占40％左右，还有2.5％的教师学历未达标。湖南省89.7％的教师毕业于师范院校，大专、本科学历的教师占教师总数的93.7％，73.4％的教师年龄在40岁以下。张家界市教师学历达标率是：幼儿园97％、小学100％、初中96.1％、高中81.3％、职业中学70％。内蒙古包头市中小学教师的学历达标率：小学为98.47％，初中为95.52％，普通高中为79.10％，职业高中为61.45％。
东部沿海一带教师的学历达标率要高一点。以杭州市为例，幼儿园教师学历达标率94.44％，小学教师学历达标率99.74％，初中教师学历达标率98.46％，高中教师学历达标率96.07％，职业中学教师学历达标率83.43％。
从总体上看，城市中教师资格制度实施情况较好，教师绝大多数持有教师资格证书。然而农村地区的代课教师都没有教师资格证书。
2、聘任制度实施状况
大多数地区公立学校教师聘任制基本沦为形式，私立学校教师聘任制还不太规范。教师聘任制的实施情况是我们这次调查重点关注的内容之一。教师岗位职务聘任制实施目的是建立竞争机制，打破“大锅饭”、“平均主义”，改革人浮于事的局面，起奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策后进的作用。然而在我们的调查中发现，广东学校一般实行教师聘任制，但也非实质性的，上级教育主管部门仍然具有很大的决定权。而其他省份和地区的公立学校只有在2001-2002年县区组织教师集体进行过聘任制，最近这几年聘任制实际上陷入停顿状况。部分学校也有名义上的“聘任制”——“全员聘任”，只是在聘任合同上例行签字。从问卷显示的情况来看，被访谈的教师大多数表示没有认真看过合同内容，只是形式而已。很多教育行政官员和教师都说，在农村教师队伍还处在缺编状态，能找到教师就不错了，不可能按照聘任合同去聘任和解聘教师。
我们所调查的私立学校教师都实行公开招聘的方式。由学校组织考试，进行试讲，经过面试，最后董事会审批决定。由于普及义务教育阶段学校规模扩张幅度较大，招聘的新教师较多，造成教师队伍良莠不齐，并且教师流动较大，随意聘用与解聘的情况也时有发生。
在浙江我们还发现几乎所有的学校都实行了“末位淘汰制”。“末位”或者被解聘，或者通过教育人事部门被分流到低层次或边远学校去。杭州市做法是如果教师不合格，就转岗，转岗一年之后不行，就试聘。一年之后还不行就待岗。再过一年教师还没有改进才能辞退。教师一般在转岗或者试聘阶段表现都好转，所以还没有辞退教师的现象。
二、教师资格与职称制度的存在问题
访谈中我们真切地感受到广大教师对职务、职称评定制度的关注。同时我们发现职称评定也是教师意见反映最大的一个问题。
1、教师资格与资格认定中的问题
(1)教师资格制度问题
教师资格制度在实践中这一制度主要表现出以下几个方面的缺陷：
第一，现行的教师资格认定过于简单、比较容易，不足以区分合格与不合格，特别是不能衡量一个教师的职业道德、人格水平、心理状况，而这些是影响教育教学更为关键的因素。
教育管理部门出于工作量、工作强度的考虑，不同意教师资格的认证过于频繁，并认为用人权在人事局，教育局只履行了一种形式上的认证，要不要再认证，多长时间再认证，意义不大。也就是说，没有用人权的改革，教师资格认证只是表面文章，不触及本质。
第二，教师们对教师资格的学历标准是否有必要提高意见分歧比较大。不同年龄，不同层级学校教师的看法不同：老年教师大多认为学历标准无需提高，学历并不能够代表教学能力，关键是加强职后培训，提高教师的教学技能。青年教师认为学历应该提高，这有利于提高教师的整体素质。高中教师倾向于维持现有的学历标准，认为教师最重要的是实际的教学能力，理论知识尽管重要，但可以通过自身的努力来实现，因而没必要用划一的形式硬性提高标准。初中教师则基本主张将现有的学历标准可以提高，本科的知识面广且有深度和系统性，有利于教学。随着中师的取消，小学教师的学历标准自然提到了专科层次，初中、高中教师学历层次也应该向上提升。
农村教师对于教师资格的学历标准是否提高特别担心，他们认为现在大学生大都不愿意来农村，如果将学历标准提高，师资的引进遇到的困难就会更大。有的学校的体育、美术以及音乐等科的老师都不是专任教师。因此，他们又倾向于认为按原来的学历标准比较合理。
(2)对教师资格再认证制度的态度
教师对资格认证还有一定保留。调查中发现，教育行政官员一般都认为教师资格证不能搞终身制，再认证非常必要。但是教师对资格再认证制度存在较大分歧。浙江调查的数据表明：13.2％教师认为资格再认证有必要，可以提高教师素质。39.1％教师认为在认证加重了教师的负担。44.6％教师认为没有必要。四川15.6％的教师持支持在再认证制度，48.8％的教师认为再认证有必要，但会加重教师的负担，35.6％的教师表示不支持或不清楚。广东有17％的教师认为有必要，能促进教师终身学习，提高教师素质；有40.8％的教师认为有必要，但是教师负担太重；有38.8％的教师认为一次资格认证即可，再认证制度很可能会流于形式。
2、职称评定中的问题
职称评定是我们调查中教师反映问题最大的问题，主要表现在以下几个方面：
(1)职称评定存在腐败现象。职称评定民主性与公开性越来越差，经常出现找关系、走后门、弄虚作假等现象。
(2)评定职称已经成了有关部门创收的重要项目。职称评审收费过高，而且还屡增评审项目，如英语、计算机、师德培训等，既分散了教师的精力又加重了教师的经济压力。
(3)教师职称评定流于形式，太注重年限及论文的要求，并没有发挥出其应有的作用。
(4)学校之间、教师之间职称名额分配不公，重点学校、示范学校、中心学校占有名额、比例大，而落后地区、农村学校名额比例偏少。
(5)高级职称所占比例过小影响了教师的积极性。许多教师在30－40岁左右取得中级职称，正是处于 教师生涯的成熟期，而取得高级职称的希望渺茫，对前途失去信心，不思进取。
(6)学校每年评定的职称数是由上级教育行政部门规定的。由于职称数的限制不合理，造成很多教师达到了晋升的条件却由于名额限制评不上的情况。评、聘不一致，使许多教师职称即使评上，却因为当地的举步维艰的财政状况而无法得到相应的待遇。如峨眉山市教育行政部门实行“放开评、限制聘”，只要符合要求的教师，都可以评为相应的职称。但是学校由于职称待遇岗位的限制，只能对部分教师给予与职称相应的工资待遇，而另一部分有相应职称的教师，不能享受到相应的工资待遇，只能在岗等待。
3、教师聘任中的问题
教师聘任制应该是指聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请具有任职资格的教师担任相应职务的一项教师聘用制度。教师聘任制度意在激发教师竞争，打破教师终身任用制，有利于建立“公平、平等、竞争、择优”的教师人才选拔机制，促进人才的合理流动，提高教师队伍的整体素质，调动教师的教育教学和科研工作积极性。但教师聘任制还基本上处于一个试行阶段，在所调研的地区，对在职教师实施的聘任制基本上是形式主义，进行“全员聘任”。很多教师只是把在聘任合同上签字当作例行公事。问题主要表现在以下几个方面：
(1)教师聘任制在经济比较发达地区，以及城市、城镇、重点学校、示范学校、中心学校易于推行，而落后地区、农村地区由于经济和环境条件限制，教师聘任制不易推行。
此外，教师聘任制在人与人较为陌生的城市中更易推行，但是我国的农村是一个典型的熟人社会，人员流动较少、人际关系紧密、人们相互依赖性强。农村地区教师聘任制度推行更为艰难。
(2)在实行教师聘任制的地方，实施过程中存在许多不规范现象。聘用制的适用对象主要限定在新进教师、代课教师和外地来的教师；聘用合同的签订缺乏制度化的规定，如有的地区是三年一签，有的地区是一年一签，有的学校的合同签订仅仅是补签前一年的聘用行为。
(3)聘任合同不规范。通过对这次调研收集的聘任合同的文本分析，发现合同的条款较为概括和笼统，聘任合同的条款简单，缺乏明确性和可操作性。对教师权利进行限制的条款过多，教师权利与义务不对等，有的甚至对解聘条件等重要内容也并未加以规定。并且有些规定合法性和合理性欠缺，教师对聘用合同意见较大。从四川省问卷显示教师对聘任制度及其聘任合同看法的情况来看，教师对聘任制中双方地位不平等和教师没有选择权这两种情况的不满意程度相对较高，分别达到58.1％和58.5％，浙江省27％教师认为校长权力过大，63.9％教师认为自己没有选择权，14.1％教师认为合同内容不合理，4.1％教师认为合同有欺骗性。这说明尽管签聘任合同这种形式已经在强力部门的要求下得到了推行，但真正体现法律契约精神的合同还没有落到实处。
(4)“末位淘汰制”是给教师增加了很大的竞争压力。许多教师都质疑“末位淘汰制”的合理性。我们的调查数据显示：认为“末位淘汰制”合理的占13.4％，不合理的占72.3％，不清楚的占14.4％。四川省的调查数据显示，只有8.2％的教师认为末位淘汰制合理，认为不合理或表示不清楚的人占到91.8％。
(5)对学校辞退教师的不同态度
在访谈中我们了解到，对于学校是否可以辞退教师，民办学校和公办学校的教师意见差异较大。民办学校教师认为，如果一个教师教得不好，学生反映大，师生关系处理不好，或是由于自己的原因使学校声誉受损就可以辞退。学校当然可以辞退教师。当然这种情况要经过董事会的调查和同意。公立学校的教师则普遍认为，认为校长应该没有解聘教师的权力，就算聘任合同中规定了解聘条款，解聘教师的权力也只能保留在教育行政部门。否则，会造成校长权力过大，搞“一言堂”，形成独裁制，导致学校内缺乏民主气氛。只有当教师违法犯罪，或是出现严重的违反职业道德的事，才能被辞退。
三、对策与建议
1、教师资格制度与认证制度
教师资格制度是提高教育教学质量的根本保障，是缩小我国与发达国家教师专业化差距的根本措施。完善教师资格制度要加强以下几个环节：
(1)不断完善教师资格制度，严格把好教师的入口关。对中小学教师的资格获得条件、程序和教师来源等作出严格规定。防止资格认定中的形式主义及其腐败因素的影响而使不合格的人员混进教师队伍。
(2)要丰富和完善教师资格认定的标准，不仅要坚持严格的学历标准，考察教师教育教学以及管理能力，还要从理论上探讨师德、人格和心理等方面评价指标体系，加大对试用期人员的考察力度和考察范围，如犯罪记录、暴力倾向和不健康心理因素等，从源头上减少不合格人员。
(3)完善教师资格证管理制度，规定证书的有效期，建立定期注册和登记制度。
2、教师职称评定制度
职称跟教师的切身利益密切相关，一方面关系到教师的荣誉，另一方面直接与教师的工资、待遇有关，这是教师最为关心的问题。完善教师职称评定要注意以下几个方面：
(1)教育主管部门要制定教师职称评定实施细则。严格执行每一个具体环节，保障教师职称评定的公正性、严肃性，切实保护教师的合法权益。
(2)为保证职称评定的公正与透明度，职称名额分配方案、评定程序、评定结果要进行公开。教师对于职称评定结果有异议，可通过申诉渠道解决，对于有关领导以权谋私、滥用权力，有关教师进行贿赂而侵害其他教师的合法权益的，可以提起行政诉讼。
(3)对职称评定中出现腐败行为的主管领导要依法追究法律责任。
(4)建议出台调节和平衡高、中、低职称比例关系的政策。加大高级职称比例，增加边远地区、落后地区职称分配的名额。
3、教师聘任制度
教师聘任制度实施涉及教育人事制度、社会保障制度以及相关配套改革措施等，是一个渐进的改革过程。建立和完善教师聘任制度的措施包括：
(1)尽快出台有关教师聘任制的必要法律规章制度
学校的公益性和教师工作的公务性质决定了学校与教师签订的聘任合同不同于一般的劳动用工合同，而是兼有行政合同特征和民事合同特征的双重性质，不能单纯依靠《劳动法》和《合同法》，需要建立特殊的聘任制度。设计合同时必须明确规定学校与教师的权力与权利、责任与义务，在内容、形式和程序上都体现公平合理，对教师的聘任条件、具体的聘任程序、聘期、解聘程序以及纠纷解决的具体操作上都要作出明确的规定，保护双方的合法权益。
(2)加强和完善教师聘调解机制的法律救济制度
第一，建立完善的通知和听证制度。在解聘教师时必须确保教师的陈述权和申辩权，对于被解聘教师提出听证请求的，有关方面必须举行有教代会或教师工会代表参加的听证会。
第二，丰富和完善有关教师申诉、教师行政司法(教育行政裁决、调解、复议)、以及教育行政诉讼的法律规定，建立和完善调解、仲裁以及诉讼程序处理纠纷的机制，特别是建立健全司法监督渠道，及时通过仲裁、诉讼等法律程序对受害方进行法律救济，为教师提供保障权益的合法途径和程序。
(3)加强和完善教师聘任制的相关监督渠道。
第一，加强和完善教师聘任制的行政监督渠道。监督教师完成国家教育职责、保障教育的公共性和保障教师合法权益也是各级人民政府教育行政主管部门的职责，任何组织和个人对违反聘任制度的行为都有权检举和控告，教育行政部门应该按照其职责依照法律程序作出及时处理。
第二，加强和完善教师聘任制的司法监督渠道。加快有关教师聘任制度方面的法律法规建设，确保教师合法权益受到侵害时司法能够及时介入。当前各级政府教育行政主管部门应该设立纠纷处理办公室、仲裁委员会等相应机构，依法加强对教师聘任的各个环节，包括聘任合同的设立、签订、履行等方面的监督，确保聘任制从实体上到程序上的合理性、合法性和公平性。
第三，加强和完善教师聘任制的教师工会监督渠道。真正发挥工会、教代会作为教师主张合法权益、参与民主管理的主要形式和途径，发挥他们作为教师利益“代言人”和“维护者”的作用。
第四，终止“末位淘汰制”。“末位淘汰制”是一种违反法律行为。“末位淘汰制”无原则地加大了教师心理压力，它是学校、教师之间不良竞争的突出表现，是应试教育屡禁不止的根源之一，对教师的合法权益产生了极大的危害。任何组织和单位都有处于“末位”者，而末位也并不意味对其职责的违反。“末位淘汰制”淘汰教师不应该依据处于“末位”，而要依法进行，只有没有完成法定教育教学任务或违反法律法规教育行政主管部门和学校才能解聘教师。