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摘要 中国员工素质是影响企业发展的重要因素之一，如何选择素质达标的员工作为晋升人员已经成为许多企业日益关注的事情。就员工本身来说，获得晋升也是对自己职业生涯发展的肯定。本文研究的意义就在于将员工晋升所需的素质进行研究分类和整理，为企业和员工和晋升活动提供支持。
关键词 现代企业 素质结构 晋升机制 职业生涯
中图分类号：F240 文献标识码：A
随着全球经济步入知识经济时代，各个企业都更加重视人才的培养。知识经济是以知识、科技、信息应用为基础的经济。现代企业发展的这一趋势必将对员工的综合素质提出更高的要求。作为现代企业的员工，必须知道了解和把握企业对员工综合素质要求提高这一趋势。本文研究的重点就是员工晋升所需要的素质，并对其加以归类整理。
为了深入探讨和研究员工晋升需要的素质因素，本文将使用人才素质结构这一概念。所谓的人才素质结构是指通过系统分析的方法将人才素质的构成要素、相关关系、联动机制等部分进行分析设计，从而得出人才素质的不同维度，方便研究比较。本文将人才素质划分为人格、思想、心理、知识、能力这五个素质结构。
一、现代企业员工晋升的方式浅析
（一）传统型晋升方式。
传统型晋升方式又被称为“单通道晋升模式”，该模式的主要特点就是员工的职业生涯固定，员工只能按照既定路线进行升迁。该晋升模式采用的是传统的绩效评价模式，注重对员工的能力素质和知识素质进行考核和评价。
传统型的晋升方式从人才招聘出发，通过企业的人力资源招聘系统，选拔出企业发展所需要的人才。这里的人才并非是完全适应企业某一岗位的专业人才，在很多技术型企业中这些被录用的员工很可能是需要经过上岗培训才能胜任某些岗位。正是这种模糊匹配性导致了并不是所有的员工都具备适合的素质，能够向更高的职位生涯升迁。在确定合适的升迁候选人时，需要结合人力资源评价体系的考评结果，以及企业单位的人员配置状况，同时还要考虑所谓的单通道职业生涯规划。在这种形式的职业生涯规划下，员工只能在自己的职业岗位范围内纵向活动，也就是员工只能在自己岗位规定的范围能晋升或降级，不可能出现岗位间互换的现象。
这种晋升方式的特点就是单通道职业生涯规划，因而被命名为单通道晋升方式。显然，过于狭窄的纵向晋升降级范围导致了人员配置的不合理化，许多具备其他优秀素质的员工被埋没，企业需要花费更多的成本来寻找合适的人员。因为员工入职后的职业生涯规划规定，所以对企业在招聘与录用时的成效要求更高，增加了企业招聘人才的难度。
传统晋升方式着重考察的就是员工的能力素质和知识素质。在能力素质方面，着重考察工作能力；在知识素质方面，着重考察专业知识。
（二）新型晋升方式。
新型晋升方式又被称为“多阶梯晋升制度”。新型晋升方式强调员工的整体表现，对于思想素质和心理素质进行一定程度的深入评价。新型晋升方式相较于传统型晋升方式来说更适合于一些具有现代化企业制度的国有企业和民营企业应用，这种晋升方式能够较好地留住人才，并且使得企业内部员工结构趋于合理化。
多阶梯晋升模式的特点是通过晋升职位的增加使得员工的工作倾向不发生变化。员工可根据自己的特长、爱好选择职业发展方向。多阶梯晋升模式向组织提供大量的晋升职位使得企业内部各岗位的晋升结构发生了变化，同时使得个体的自由性与集体的刚性之间达到平衡：个人满意度的提高促进了员工的积极性和忠诚度的改观。当员工不满意自己现有岗位的晋升方向时，能够有机会在晋升的方向中获得调整，使自己的效用得到最大的发挥。同样，企业也能够为现有员工找到合适的岗位，提升了企业整体的人员规划合理度，为企业组织的平滑运作奠定基础。
新型晋升模式在对员工的能力和知识素质考核方面使用了胜任力模型考核法。胜任力模型能够更好的对员工能力和知识素质进行测评，同时也兼顾到对于心理、思想和人格素质的考虑。这种多阶梯晋升制度，潜在地对员工的心理素质有较高的要求。
二、现代企业员工晋升素质要求的研究
（一）现代企业要求员工所需具备的素质。
国内相关学者通过对117篇文献中提到的有关企业所需的人才素质特征进行统计分析，统计结果表明文献总共提到人才的80种素质特征，频数排前10位的素质特征分别是:创新精神、忠诚敬业、专业技术、积极进取、品德高尚、专业知识、团队合作、管理能力、竞争意识、责任感。①结合前文分析的五大素质类别，得出排名前十的素质中，思想素质结构占了三个，分别是忠诚敬业、品德高尚、责任感；人格素质占了一个，是团队合作；心理素质占了两个，分别是创新精神、积极进取；能力素质占了两个，分别是专业技术、管理能力；而知识素质占了一个，是专业知识。可见虽然从考评晋升体系来说这五种基本人才素质有先有后，但是在企业对人才素质的要求上却基本平分秋色，思想素质甚至在前十中占到三席。这说明一方面有些素质虽然没有被明确纳入晋升体系的指标中，但是却实实在在的体现在每日的常规工作中，并且会成为隐性因素被企业所考虑。另一方面，企业在晋升制度的制定中，为了企业更好的运行，适当的强化了能力素质和知识素质的比重，降低了其他因素的权重。
从智联招聘网站上随机选取几家知名公司作为样本并概括其对于人才素质的要求而制作出表1。表中显示，几家国内知名企业的人才素质需求标准与文献提供的人才素质吻合度较高，不在相同点的一些特质分别是奉献精神、职业素养、年轻有活力、重业绩、善于沟通、事业心认同企业文化、诚信、综合素质好、学历、实践操作能力。这其中职业素养、综合素质好过于宽泛而年轻有活力不属于本文所讨论的人才素质因而予以剔除。将剩下的素质维度与前文的前十位素质维度进行综合得出以下关键人才素质，分别是创新精神、忠诚敬业、专业技术、积极进取、品德高尚、专业知识、团队合作、管理能力、竞争意识、责任感、奉献精神、业绩导向、沟通能力、认同归属感、学历文凭和实践操作共计16个素质维度。
表1 国内知名公司对于人才素质要求的表格（二）从晋升实践方面考察选出的素质维度。
在招募遴选过程中，由于是招收新员工，所以不会再工作能力和专业知识方面有过高的要求，反而在思想素质和心理素质方面加大考察力度。但选拔晋升的过程中，挑选出的员工需要担任重要职位，因而会在工作能力和专业知识上下功夫考察。
在前文总结的16种关键素质中属于能力素质的是专业技术、管理能力、沟通能力和实践操作，属于知识素质的是专业知识和学历文凭。以上六种细分的素质维度将会构成晋升考核过程中所要进行笔试考察、实践考察和面试考察的主要考核方面，完全具备这六种素质的被试者将能够在选拔测试中取得优秀的成绩。这6中基本素质将是不能缺少的，本文将其称为首要素质。
除去能力素质和专业素质后剩下的三种素质结构是心理素质、思想素质和人格素质。在传统式晋升中，这三种最容易被忽略，而在新型晋升模式中这三种素质结构也是重要的。其中，心理素质可以细分为创新精神、积极进取和业绩导向；思想素质可以细分为忠诚敬业、品德高尚、责任感、奉献精神和认同归属感；人格素质细分为团队合作。这些细分素质维度共同影响着新型晋升模式下员工职业生涯的发展，同时也是企业除去专业测试外，需要通过其他测试或者日常观察来考核的项目。
这些细分素质中有两个素质维度需要单独归类，就是创新精神和高尚品德。在知识经济时代，创新精神已经被提到相当高的地位了。创新精神作为一个新时代的素质维度，它的重要性已经大大超过了前文论述的不可或缺素质中的某些素质维度。企业在提升员工时，也会加大考察员工的创新精神和创新能力。高尚品德则是另一个现代企业追求的必备素质之一。对于企业来说纵使员工的工作能力再强，如果品德有问题，也会影响企业的长远发展。
（三）晋升所需素质总结。
通过对人格素质系统结构的分析可以得出五大素质结构，然后根据晋升机制结合调查数据得出三个综合性素质，分别是首要素质、次要素质和关键素质。这三个综合素质是员工晋升所要求具备的。其中，首要素质包括专业技术、管理能力、沟通能力、实践操作、专业知识和学历文凭；次要素质包括积极进取、业绩导向、忠诚敬业、责任感、奉献精神、认同归属感和团队合作。关键有素质包括创新精神和高尚品德。这三个综合素质在晋升考核中的权重不同，表现为首要素质是占有的权重大，次要素质占有的权重小。关键素质是企业晋升考核中达标的素质，即使其他两个素质过关，但关键素质达不到企业的要求则员工将不能获得升职的机会。
三、现代企业员工晋升所需素质培训开发的建议
现代企业内部要建立相应的体制，注重培养员工的各方面素质，同时企业在对员工进行培训与开发时应找到适合的切入点，提升培训的效率。其次，员工自身要勇于变革和学习，另外还要在全社会建立一种积极提升自身素质的文化氛围。民族文化修养的调高将会带来国家层面的人才竞争优势。义务教育和高等教育也应该重视对学生相关素质的培养开发，使学生从内心树立起高素质人才的标杆，并在今后的工作实践中努力践行。□
（作者单位：马钢集团南山矿业公司）
参考文献：
[1]杨浩,戴月明. 企业核心专长论．上海财经大学出版社，2000．
[2]童利忠，丁胜利，马继征．企业核心竞争力新论．人民邮电出版社．2006 ．
[3]黄渝祥．企业管理概论．高等教育出版社，2006．
注释：
①张惠．国内企业对人才素质要求的内容分析．科技管理研究 2007年6月刊．
关键词 现代企业 素质结构 晋升机制 职业生涯
中图分类号：F240 文献标识码：A
随着全球经济步入知识经济时代，各个企业都更加重视人才的培养。知识经济是以知识、科技、信息应用为基础的经济。现代企业发展的这一趋势必将对员工的综合素质提出更高的要求。作为现代企业的员工，必须知道了解和把握企业对员工综合素质要求提高这一趋势。本文研究的重点就是员工晋升所需要的素质，并对其加以归类整理。
为了深入探讨和研究员工晋升需要的素质因素，本文将使用人才素质结构这一概念。所谓的人才素质结构是指通过系统分析的方法将人才素质的构成要素、相关关系、联动机制等部分进行分析设计，从而得出人才素质的不同维度，方便研究比较。本文将人才素质划分为人格、思想、心理、知识、能力这五个素质结构。
一、现代企业员工晋升的方式浅析
（一）传统型晋升方式。
传统型晋升方式又被称为“单通道晋升模式”，该模式的主要特点就是员工的职业生涯固定，员工只能按照既定路线进行升迁。该晋升模式采用的是传统的绩效评价模式，注重对员工的能力素质和知识素质进行考核和评价。
传统型的晋升方式从人才招聘出发，通过企业的人力资源招聘系统，选拔出企业发展所需要的人才。这里的人才并非是完全适应企业某一岗位的专业人才，在很多技术型企业中这些被录用的员工很可能是需要经过上岗培训才能胜任某些岗位。正是这种模糊匹配性导致了并不是所有的员工都具备适合的素质，能够向更高的职位生涯升迁。在确定合适的升迁候选人时，需要结合人力资源评价体系的考评结果，以及企业单位的人员配置状况，同时还要考虑所谓的单通道职业生涯规划。在这种形式的职业生涯规划下，员工只能在自己的职业岗位范围内纵向活动，也就是员工只能在自己岗位规定的范围能晋升或降级，不可能出现岗位间互换的现象。
这种晋升方式的特点就是单通道职业生涯规划，因而被命名为单通道晋升方式。显然，过于狭窄的纵向晋升降级范围导致了人员配置的不合理化，许多具备其他优秀素质的员工被埋没，企业需要花费更多的成本来寻找合适的人员。因为员工入职后的职业生涯规划规定，所以对企业在招聘与录用时的成效要求更高，增加了企业招聘人才的难度。
传统晋升方式着重考察的就是员工的能力素质和知识素质。在能力素质方面，着重考察工作能力；在知识素质方面，着重考察专业知识。
（二）新型晋升方式。
新型晋升方式又被称为“多阶梯晋升制度”。新型晋升方式强调员工的整体表现，对于思想素质和心理素质进行一定程度的深入评价。新型晋升方式相较于传统型晋升方式来说更适合于一些具有现代化企业制度的国有企业和民营企业应用，这种晋升方式能够较好地留住人才，并且使得企业内部员工结构趋于合理化。
多阶梯晋升模式的特点是通过晋升职位的增加使得员工的工作倾向不发生变化。员工可根据自己的特长、爱好选择职业发展方向。多阶梯晋升模式向组织提供大量的晋升职位使得企业内部各岗位的晋升结构发生了变化，同时使得个体的自由性与集体的刚性之间达到平衡：个人满意度的提高促进了员工的积极性和忠诚度的改观。当员工不满意自己现有岗位的晋升方向时，能够有机会在晋升的方向中获得调整，使自己的效用得到最大的发挥。同样，企业也能够为现有员工找到合适的岗位，提升了企业整体的人员规划合理度，为企业组织的平滑运作奠定基础。
新型晋升模式在对员工的能力和知识素质考核方面使用了胜任力模型考核法。胜任力模型能够更好的对员工能力和知识素质进行测评，同时也兼顾到对于心理、思想和人格素质的考虑。这种多阶梯晋升制度，潜在地对员工的心理素质有较高的要求。
二、现代企业员工晋升素质要求的研究
（一）现代企业要求员工所需具备的素质。
国内相关学者通过对117篇文献中提到的有关企业所需的人才素质特征进行统计分析，统计结果表明文献总共提到人才的80种素质特征，频数排前10位的素质特征分别是:创新精神、忠诚敬业、专业技术、积极进取、品德高尚、专业知识、团队合作、管理能力、竞争意识、责任感。①结合前文分析的五大素质类别，得出排名前十的素质中，思想素质结构占了三个，分别是忠诚敬业、品德高尚、责任感；人格素质占了一个，是团队合作；心理素质占了两个，分别是创新精神、积极进取；能力素质占了两个，分别是专业技术、管理能力；而知识素质占了一个，是专业知识。可见虽然从考评晋升体系来说这五种基本人才素质有先有后，但是在企业对人才素质的要求上却基本平分秋色，思想素质甚至在前十中占到三席。这说明一方面有些素质虽然没有被明确纳入晋升体系的指标中，但是却实实在在的体现在每日的常规工作中，并且会成为隐性因素被企业所考虑。另一方面，企业在晋升制度的制定中，为了企业更好的运行，适当的强化了能力素质和知识素质的比重，降低了其他因素的权重。
从智联招聘网站上随机选取几家知名公司作为样本并概括其对于人才素质的要求而制作出表1。表中显示，几家国内知名企业的人才素质需求标准与文献提供的人才素质吻合度较高，不在相同点的一些特质分别是奉献精神、职业素养、年轻有活力、重业绩、善于沟通、事业心认同企业文化、诚信、综合素质好、学历、实践操作能力。这其中职业素养、综合素质好过于宽泛而年轻有活力不属于本文所讨论的人才素质因而予以剔除。将剩下的素质维度与前文的前十位素质维度进行综合得出以下关键人才素质，分别是创新精神、忠诚敬业、专业技术、积极进取、品德高尚、专业知识、团队合作、管理能力、竞争意识、责任感、奉献精神、业绩导向、沟通能力、认同归属感、学历文凭和实践操作共计16个素质维度。
表1 国内知名公司对于人才素质要求的表格（二）从晋升实践方面考察选出的素质维度。
在招募遴选过程中，由于是招收新员工，所以不会再工作能力和专业知识方面有过高的要求，反而在思想素质和心理素质方面加大考察力度。但选拔晋升的过程中，挑选出的员工需要担任重要职位，因而会在工作能力和专业知识上下功夫考察。
在前文总结的16种关键素质中属于能力素质的是专业技术、管理能力、沟通能力和实践操作，属于知识素质的是专业知识和学历文凭。以上六种细分的素质维度将会构成晋升考核过程中所要进行笔试考察、实践考察和面试考察的主要考核方面，完全具备这六种素质的被试者将能够在选拔测试中取得优秀的成绩。这6中基本素质将是不能缺少的，本文将其称为首要素质。
除去能力素质和专业素质后剩下的三种素质结构是心理素质、思想素质和人格素质。在传统式晋升中，这三种最容易被忽略，而在新型晋升模式中这三种素质结构也是重要的。其中，心理素质可以细分为创新精神、积极进取和业绩导向；思想素质可以细分为忠诚敬业、品德高尚、责任感、奉献精神和认同归属感；人格素质细分为团队合作。这些细分素质维度共同影响着新型晋升模式下员工职业生涯的发展，同时也是企业除去专业测试外，需要通过其他测试或者日常观察来考核的项目。
这些细分素质中有两个素质维度需要单独归类，就是创新精神和高尚品德。在知识经济时代，创新精神已经被提到相当高的地位了。创新精神作为一个新时代的素质维度，它的重要性已经大大超过了前文论述的不可或缺素质中的某些素质维度。企业在提升员工时，也会加大考察员工的创新精神和创新能力。高尚品德则是另一个现代企业追求的必备素质之一。对于企业来说纵使员工的工作能力再强，如果品德有问题，也会影响企业的长远发展。
（三）晋升所需素质总结。
通过对人格素质系统结构的分析可以得出五大素质结构，然后根据晋升机制结合调查数据得出三个综合性素质，分别是首要素质、次要素质和关键素质。这三个综合素质是员工晋升所要求具备的。其中，首要素质包括专业技术、管理能力、沟通能力、实践操作、专业知识和学历文凭；次要素质包括积极进取、业绩导向、忠诚敬业、责任感、奉献精神、认同归属感和团队合作。关键有素质包括创新精神和高尚品德。这三个综合素质在晋升考核中的权重不同，表现为首要素质是占有的权重大，次要素质占有的权重小。关键素质是企业晋升考核中达标的素质，即使其他两个素质过关，但关键素质达不到企业的要求则员工将不能获得升职的机会。
三、现代企业员工晋升所需素质培训开发的建议
现代企业内部要建立相应的体制，注重培养员工的各方面素质，同时企业在对员工进行培训与开发时应找到适合的切入点，提升培训的效率。其次，员工自身要勇于变革和学习，另外还要在全社会建立一种积极提升自身素质的文化氛围。民族文化修养的调高将会带来国家层面的人才竞争优势。义务教育和高等教育也应该重视对学生相关素质的培养开发，使学生从内心树立起高素质人才的标杆，并在今后的工作实践中努力践行。□
（作者单位：马钢集团南山矿业公司）
参考文献：
[1]杨浩,戴月明. 企业核心专长论．上海财经大学出版社，2000．
[2]童利忠，丁胜利，马继征．企业核心竞争力新论．人民邮电出版社．2006 ．
[3]黄渝祥．企业管理概论．高等教育出版社，2006．
注释：
①张惠．国内企业对人才素质要求的内容分析．科技管理研究 2007年6月刊．