论文部分内容阅读
摘要：“管理出效率，人才是关键”，这里的人才就是人力资源管理。企业发展需要高素质企业管理人才的帮助，而通过高素质人才管理能够进一步促进企业提高管理效率，提高企业的整体经济效益，因此，加强对企业人力资源管理是企业提高核心竞争力的关键因素。现阶段，我国很多企业人力资源管理效率低下，导致整体盈利能力较差，因此，企业需要加强人力资源管理，充分发挥人才的作用，促进企业经济发展，提高企业的核心竞争力。企业的良好发展，对促进我国经济的全面发展有很大帮助。现阶段，企业的首要任务是创新人力资源管理，提高企业影响力，让人力资源管理为企业的健康发展保驾护航。在经济新常态下，人力资源管理创新已成为企业最重要的任务之一。只有加强人力资源管理创新，才能更好地应对挑战。
关键词：企业战略管理;人力资源管理;优化;整合
1 企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源战略规划不完善
发达地区的企业开展人力资源规划很多年，同时取得了良好的成绩。人力资源规划在企业管理中占据重要地位。如今，企业己经拥有了用工自主权，就人力资源管理问题上还是没有彻底摆脱传统的工作思路。我国某些企业未结合时代发展现状对企业的科学性发展作出合理的战略制定，在人才开发方面上还缺乏前瞻性、预见性和计划性。当企业未落实好人力资源规划工作，人力资源管理的成本会存在持续增加的问题。当企业缺乏严谨的人力资源战略规划，企业的发展战略缺乏人力资源战略的支撑时，旧的用人理念难以吸引人才的注意力，无法赋予员工工作的动力，难以挖掘人的潜能，严重阻碍了企业发展战略的实现。随着时间的推移，很难促进企业的良好发展。
1.2企业文化建设有待加强
为了促进企业的可持续发展，企业应尽快创设优秀的文化内涵。就当前企业文化发展总体水平来看，我国与发达国家还有很大的差距。即使当前成功的案例较多，企业也必须注重通过创新模式来取得更良好成绩，企业需要充分关注当前存在的问题。我国市场的关键模块为企业，企业必须加强文化建设，确保提升我国的市场竞争力，在全球化浪潮中保持优势，面对外资企业的挑战才能稳定运行。通常情况下，某些企业文化流于形式。虽然少数的企业能够持续推行文化管理模式，大多数企业未形成足够的重视。虽然某些企业提出了企业精神、经营理念、经营价值观和行为准则等，但是缺乏原创精神与创新精神，难以体现企业自身的个性和特点，也不利于企业执行。企业中推行的价值理念带有浓厚的企业家个人色彩和经验色彩。事实上，真正的企业文化所蕴含的价值观需要得到员工的认同，从而在增强企业凝聚力的基础上，在企业文化中发挥重要作用，提升员工的忠诚度。此外，优秀的企业文化属于企业独特的文化价值观。因此，企业需要重视企业文化建设，创造与企业相适应的优秀企业文化。
1.3 用人观念不先进
在当代环境中，虽然“以人为本”“人力资源是第一资源”被大多企业认可，但在具体的人力资源管理实践上还有很大的困难，主要原因为企业家、高管并没有充分重视人才对企业发展的重大推动作用。对于过于传统的企业而言，在用人方面不具备科学严谨的态度，主观随意性和偏见难以给予企业新的活力。某些高层管理人员在企业管理中习惯于用亲情代替制度和标准。目前，仍有不少企业从思想上不重视人力资源管理，狭隘的用人方式和用人制度直接导致人才缺乏施展才华的机会。当人才流失问题越来越严重时，很难促进企业的快速发展。在现代市场经济环境下，人才的稳定性具有相对的特点。当人才流失率过高时，也会给企业增加挑战。由此可见，企业的人才管理模式通过保持相对的稳定，能从很大程度上促进企业持续健康的发展。
2企业战略和战略人力资源管理优化整合策略
2.1 选拔人员实施战略
企业只有认识人、善于用人，才能有稳定的人才为企业服务。只有把人才放在正确的位置，才能发挥出最重要的作用。企业需要为员工提供晋升渠道。在实施企业发展战略的过程中，能否做到事半功倍，取决于什么样的管理才能引领企业进步。例如，发展战略侧重于某一领域的发展。最正确的用人方式是把在这方面取得成绩的员工提升为称职的领导者。
2.2雇员发展
企业的发展还是要依赖自身培养出来的员工。从外招聘人才并不能从根本上解决问题，由于企业发展战略会根据市场变化作出调整，所以暂时招聘的人才并不能时时满足需要。企业要想成为人才，必须有自己完善的培训计划。包括对老员工使用现代通讯工具的培训，以满足当前市场对客户服务的要求。有目标和想法的年轻人可以加强他们的技术培训。企业的创新能力取决于年轻人的创造力。
2.3 评估和奖罚
企业员工的工作状态不应该是平静如水没有波澜。一个拥有企业文化和目标明确的企业都有自己成熟的评估系统和奖励机制。首先奖励可以鼓舞员工工作热情，更重要的是可以借此将员工的工作任务贴近企业的发展战略。企业需要根据发展战略制定出奖励政策，能对企业战略实施有贡献的员工都值得被奖励。管理者可以将战略发展的具体到企业每个环节每个工作者的任务中去。只有把企业的利益和员工的利益结合起来，才能激发员工的工作热情。激励机制不应流于形式。要真正落实到员工身上，企业的激励政策应该着眼于长远。除了完成的小任务外，还需要为下一阶段的战略发展打下基础，为下一步的战略实施创造良好的氛围。
2.4人员配备
人员配备包括企业员工的招聘、员工选拔和岗位与员工能力的配置。人员配备在企业的战略实施与管理中十分重要。当企业出于发展机遇期时，企业需要招纳贤才承担企业的管理职位。战略人力资源管理的工作就是对企业需要的人才进行预测，什么样的职位、需要什么样的员工、需要多少员工才能满足职位要求。还需要确定这些要求是否在公司内部得到解决。在公司内部解决不了的，必须制定新的发展规划或者招聘新的人员。在人力资源管理过程中，也可以通过员工培训、个人发展规划等方式进行准备。
2.5 优化员工自我驱动考核机制
新形势下，企业发展应该结合当前的国情以及企业的实际情况，对现有的工作考核机制进行优化，从定性和定量两个角度进行考核，结合企业当前的工作机制，建立一个更加有效的晋升机制，这一机制应该充分体现公平、公正原则，更好地鼓励员工，激发员工的创新精神。员工绩效指员工在工作中的表现，通过对员工行為表现及工作结果考量来确定员工绩效。对于员工个人来说，绩效就是上级通过科学、客观了解之后对自己的评价，通过对员工考核，能够获取相应信息，及时了解员工现状，及时调整决策，为企业制定更好的人力资源管理策略。此外，在对员工进行考核的过程中，人力资源部应建立一套自我驱动的考核机制，使每一位员工都能充分了解自己与企业的关系，将自身利益与企业利益结合起来，增加员工的企业认同感，逐步树立员工与企业之间的使命感和责任感，树立双赢的文化理念。员工自我驱动考核机制应用能够更好地促进企业发展，通过优化机制能够让员工更积极地参与企业经营中来，能够降低企业运行成本，进一步促进企业经营发展。
结束语
企业人力资源管理部门的管理者，应注重拓宽人才招聘渠道，通过多种方式进行招聘，以招聘更多优秀的人才，这样才能为企业输送更多优秀的员工，有利于推动企业更好的发展。同时，管理者要引导新员工进行岗前培训，按照人力资源管理部门提出的要求，对工作表现好的员工进行奖励，既能留住人才，又能提高员工的积极性，有效增强员工的凝聚力，有助于提高企业的综合实力和竞争力，这对促进企业的长远发展具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]史亚滨.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].现代经济信息，2019，（15）：32-33.
[2]史彬.企业人力资源管理中存在的问题及应对措施[J].现代营销（信息版），2019，（06）：203.
（作者单位：山东省临沂市农村公路养护中心）
关键词：企业战略管理;人力资源管理;优化;整合
1 企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源战略规划不完善
发达地区的企业开展人力资源规划很多年，同时取得了良好的成绩。人力资源规划在企业管理中占据重要地位。如今，企业己经拥有了用工自主权，就人力资源管理问题上还是没有彻底摆脱传统的工作思路。我国某些企业未结合时代发展现状对企业的科学性发展作出合理的战略制定，在人才开发方面上还缺乏前瞻性、预见性和计划性。当企业未落实好人力资源规划工作，人力资源管理的成本会存在持续增加的问题。当企业缺乏严谨的人力资源战略规划，企业的发展战略缺乏人力资源战略的支撑时，旧的用人理念难以吸引人才的注意力，无法赋予员工工作的动力，难以挖掘人的潜能，严重阻碍了企业发展战略的实现。随着时间的推移，很难促进企业的良好发展。
1.2企业文化建设有待加强
为了促进企业的可持续发展，企业应尽快创设优秀的文化内涵。就当前企业文化发展总体水平来看，我国与发达国家还有很大的差距。即使当前成功的案例较多，企业也必须注重通过创新模式来取得更良好成绩，企业需要充分关注当前存在的问题。我国市场的关键模块为企业，企业必须加强文化建设，确保提升我国的市场竞争力，在全球化浪潮中保持优势，面对外资企业的挑战才能稳定运行。通常情况下，某些企业文化流于形式。虽然少数的企业能够持续推行文化管理模式，大多数企业未形成足够的重视。虽然某些企业提出了企业精神、经营理念、经营价值观和行为准则等，但是缺乏原创精神与创新精神，难以体现企业自身的个性和特点，也不利于企业执行。企业中推行的价值理念带有浓厚的企业家个人色彩和经验色彩。事实上，真正的企业文化所蕴含的价值观需要得到员工的认同，从而在增强企业凝聚力的基础上，在企业文化中发挥重要作用，提升员工的忠诚度。此外，优秀的企业文化属于企业独特的文化价值观。因此，企业需要重视企业文化建设，创造与企业相适应的优秀企业文化。
1.3 用人观念不先进
在当代环境中，虽然“以人为本”“人力资源是第一资源”被大多企业认可，但在具体的人力资源管理实践上还有很大的困难，主要原因为企业家、高管并没有充分重视人才对企业发展的重大推动作用。对于过于传统的企业而言，在用人方面不具备科学严谨的态度，主观随意性和偏见难以给予企业新的活力。某些高层管理人员在企业管理中习惯于用亲情代替制度和标准。目前，仍有不少企业从思想上不重视人力资源管理，狭隘的用人方式和用人制度直接导致人才缺乏施展才华的机会。当人才流失问题越来越严重时，很难促进企业的快速发展。在现代市场经济环境下，人才的稳定性具有相对的特点。当人才流失率过高时，也会给企业增加挑战。由此可见，企业的人才管理模式通过保持相对的稳定，能从很大程度上促进企业持续健康的发展。
2企业战略和战略人力资源管理优化整合策略
2.1 选拔人员实施战略
企业只有认识人、善于用人，才能有稳定的人才为企业服务。只有把人才放在正确的位置，才能发挥出最重要的作用。企业需要为员工提供晋升渠道。在实施企业发展战略的过程中，能否做到事半功倍，取决于什么样的管理才能引领企业进步。例如，发展战略侧重于某一领域的发展。最正确的用人方式是把在这方面取得成绩的员工提升为称职的领导者。
2.2雇员发展
企业的发展还是要依赖自身培养出来的员工。从外招聘人才并不能从根本上解决问题，由于企业发展战略会根据市场变化作出调整，所以暂时招聘的人才并不能时时满足需要。企业要想成为人才，必须有自己完善的培训计划。包括对老员工使用现代通讯工具的培训，以满足当前市场对客户服务的要求。有目标和想法的年轻人可以加强他们的技术培训。企业的创新能力取决于年轻人的创造力。
2.3 评估和奖罚
企业员工的工作状态不应该是平静如水没有波澜。一个拥有企业文化和目标明确的企业都有自己成熟的评估系统和奖励机制。首先奖励可以鼓舞员工工作热情，更重要的是可以借此将员工的工作任务贴近企业的发展战略。企业需要根据发展战略制定出奖励政策，能对企业战略实施有贡献的员工都值得被奖励。管理者可以将战略发展的具体到企业每个环节每个工作者的任务中去。只有把企业的利益和员工的利益结合起来，才能激发员工的工作热情。激励机制不应流于形式。要真正落实到员工身上，企业的激励政策应该着眼于长远。除了完成的小任务外，还需要为下一阶段的战略发展打下基础，为下一步的战略实施创造良好的氛围。
2.4人员配备
人员配备包括企业员工的招聘、员工选拔和岗位与员工能力的配置。人员配备在企业的战略实施与管理中十分重要。当企业出于发展机遇期时，企业需要招纳贤才承担企业的管理职位。战略人力资源管理的工作就是对企业需要的人才进行预测，什么样的职位、需要什么样的员工、需要多少员工才能满足职位要求。还需要确定这些要求是否在公司内部得到解决。在公司内部解决不了的，必须制定新的发展规划或者招聘新的人员。在人力资源管理过程中，也可以通过员工培训、个人发展规划等方式进行准备。
2.5 优化员工自我驱动考核机制
新形势下，企业发展应该结合当前的国情以及企业的实际情况，对现有的工作考核机制进行优化，从定性和定量两个角度进行考核，结合企业当前的工作机制，建立一个更加有效的晋升机制，这一机制应该充分体现公平、公正原则，更好地鼓励员工，激发员工的创新精神。员工绩效指员工在工作中的表现，通过对员工行為表现及工作结果考量来确定员工绩效。对于员工个人来说，绩效就是上级通过科学、客观了解之后对自己的评价，通过对员工考核，能够获取相应信息，及时了解员工现状，及时调整决策，为企业制定更好的人力资源管理策略。此外，在对员工进行考核的过程中，人力资源部应建立一套自我驱动的考核机制，使每一位员工都能充分了解自己与企业的关系，将自身利益与企业利益结合起来，增加员工的企业认同感，逐步树立员工与企业之间的使命感和责任感，树立双赢的文化理念。员工自我驱动考核机制应用能够更好地促进企业发展，通过优化机制能够让员工更积极地参与企业经营中来，能够降低企业运行成本，进一步促进企业经营发展。
结束语
企业人力资源管理部门的管理者，应注重拓宽人才招聘渠道，通过多种方式进行招聘，以招聘更多优秀的人才，这样才能为企业输送更多优秀的员工，有利于推动企业更好的发展。同时，管理者要引导新员工进行岗前培训，按照人力资源管理部门提出的要求，对工作表现好的员工进行奖励，既能留住人才，又能提高员工的积极性，有效增强员工的凝聚力，有助于提高企业的综合实力和竞争力，这对促进企业的长远发展具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]史亚滨.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].现代经济信息，2019，（15）：32-33.
[2]史彬.企业人力资源管理中存在的问题及应对措施[J].现代营销（信息版），2019，（06）：203.
（作者单位：山东省临沂市农村公路养护中心）