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摘 要：本文研究餐饮业人力资源考核体系，通过对人力资源的了解去深知和研究关于人力资源的概念、五大模块以及人力资源方面考核的原理、方法、原则。其次去探究餐饮业中所应用的人力资源管理、理解餐饮业现状也很重要。通过对肯德基和海底捞为例的人力资源考核的问题以及理论作出的分析，进行综合探索，对餐饮业整个人力资源考核体系方面提出了一些问题并对造成的原因进行了分析，提出了解决问题的对策和措施。本文最终将研究成果形成有效有理有力有节的体系，为餐饮业的企业作出有利的回报，因此人力资源考核的整合对当今餐饮业企业和社会都是极为重要的。
关键词：人力资源；考核体系；餐饮业；人才竞争；绩效考核
一、餐饮行业中的人力资源考核
（一）研究背景及目的
隨着我国的经济发展，餐饮行业经历了巨变的、跳跃式的发展。并且我国餐饮业分别在规模、水准、品质、地位上对第三产业的经济效益带来了超乎想象的影响。社会的就业压力变小、就业空间变大，这就是餐饮业带给我们的卓越贡献。我们对餐饮业考核体系进行研究与学习，也是希望能改善人力资源在餐饮业的地位以及招聘、培训、考核等在管理层上的分配，全力优化各大方面的实施，以应对国际市场给我国带来的压力。
（二）国内外研究现状
曾经有一位在管理学方面的专家最先定义了人力资源，他是这么解释的：人属于资源里最特殊的一项，在工商企业或其他任何机构只有一项真正的资源，那便是人。在管理活动中只有让职工保持高度的热情和看到事业晋升的希望，企业才能有凝聚力。但是在曾经的社会中，人力资源的价值要小于经济与技术带来的价值。因此，人力资源的整体定义与应用在餐饮业没有得到及时有效的理论支持，与其紧密联系的餐饮业人力资源考核的理论更是少至甚微。
在我国，人力资源概念与理论传入后，很多著名的学者与管理人员就开始学习这样一个概念，并积极努力去应用到餐饮业中。很多著名作者都对其进行了学术上进一步探究，比如在绩效考核方面有了更多的研究论文、著作等。人力资源分为两个等级，初级是人的身体素质、专业知识、和工作技巧与能力，高级是指人自身潜能被挖掘出来的特有天赋。有句话说的好，“三分靠技术，七分靠管理”，这句话应用在人力资源考核上再合适不过了。目前，在我国的餐饮管理中，为了实现有效的经营效益、较高水准的饮食质量和服务质量、构建合理文化产业就必须通过招聘、选拔、培训、管理、绩效考核等具体政策去规范餐饮中的人力资源管理。但是计划往往与实际操作中有一定的距离，诸如从考核理论到餐饮业之间的应用跨度，还需要进行有效的研究和具体的实践。
二、人力资源的内涵及其考核的相关理论
（一）人力资源的内涵
人力资源的涵义分为三个层次。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也是指在一段时期内，人能够有效发挥自己的工作能力，被企业所重视、为其谋福利做贡献，并且人的各个方面都得到发展。人力资源的管理是指应企业长远战略的要求，通过招聘、培训、考核、评估与奖励等一系列过程，有目的的实施与人力的资源。已达到调动员工的积极性，激发员工的工作热情，让他们主动的为企业做贡献，进而去确保人力资源目标在餐饮企业的实施[1]。然而绩效考核是人力资源管理中不可或缺的重要模块。六大模块分别为：初步规划人力资源、职位设置与招聘、培训管理、考核管理、薪酬与奖惩、劳动关系管理。
（二）人力资源考核的相关理论
1、考核是什么以及人力资源考核的原则。企业的考核是评估员工工作能力的制度，对管理层快速发现人才、提升调动员工、合理分配薪金、岗位评优有很大的作用，也有助于企业文化的构建和和谐工作氛围的形成。
要想达到考核能为制度理论和实践应用起到促进作用，就需要遵循以下考核原则：首先是公平的原则。在考核进行时，应该设置准确科学的考核实施细则与标准，做到不受人为因素的影响，不去主观的评估员工，这是确立和执行员工考核的前提。其二是全面的原则。这是指管理层在考核制定时就要从多方面、多角度的考虑考核的内容，做出合理评估。这一原则的要求是：首先考核的制度内容要全面明确；二是参加的人员要全面；再者是奖罚分明的原则；最后是操作简便的原则，这是指考核的方法操作的步骤要简明扼要，过度繁琐反而达不到科学真实与客观的评估。所以，在这一原则的基础上，我们必须要针对不同的职位、员工采用不同的考核方式。并且设置合理的指标，简洁有力有效的评估企业员工。
2、人力资源考核的方法。考核有它自己的程序和实施办法。第一，取得上级管理者的建议与支持，采用不同方式使得考核在进行时得到高层在实际行动上的支持，并且全方面的制定工作内容、流程，这样各部门的主管人员就会主动配合考核工作让其顺利进行。第二，提交考核思路。要积极整合员工与管理人员在考核制定上的建议，形成一系列的考核实施步骤，明确绩效考核的结构最终来确定将用哪一种办法对员工进行考核评估。思路还包括考核实施的细则、指标的确定、考核的时间等。影响最大的是选择合理的考核办法，因为只有拥有一个合适的方法才能评出科学的考核结果。第三，制定绩效考核指标。当领导审核完毕后，再用考核思路去和各部门主管探讨如何设置考核指标，指标要合理的首要因素是最初制定人要明确考核目标，运用有力经验作出标准。如果想实施好绩效管理，一定要充分重视员工与管理人员在考核制定上的建议。
（三）餐饮业中人力考核的作用目的
1、餐饮业中人力考核的作用。人力资源中的考核模块是非常重要的模块，而它的实施，不但可以推动餐饮行业整体经济效益，而且对人力资源管理在餐饮上的应用有很大作用[2]。下面是考核的作用：（1）通过绩效考核，当我们得出考核结果后可以根据它来对员工进行职位调配和晋升。然而在这一过程中必须要考虑到员工们之前工作的内容及所承担的责任，以期在调动职务后得到更有效的工作效益。（2）考核是进行人员培训的依据。管理层只有适时的对人员进行培训才能在下一阶段的考核中拥有合理依据。比如在员工进入岗位前、开始岗位工作时都要及时培训，企业更要有一系列培训细则、方式、效果。这样培训的效果便会在考核进行时得到明显推动作用。（3）考核的制度和企业是息息相关的，所以考核只要能顺利进行，达到好的结果，就可以在增强企业竞争力的同时完善考核体系，有助于员工的职业规划。 2、餐饮业中人力资源考核的目的。我们依据考核理论及体系，不断的对餐厅员工进行业绩考核、服务质量考核，最终得出考核结果后以期望能更好的改善企业管理、提高服务水准、优化企业文化[3]。以前的考核只是一种简单的形式，现在就需要我们更多的关注整体企业人力资源的发展方向，不能局限于对之前工作的批判与总结，一定要把视野扩大为了未来的指标与计划而努力。比如连锁经营店就要考虑到企业下一个地区在人力资本上的投资计划。一个科学客观的考核管理包含标准的考核指标、考核细则、考核思路，和依据最终结果所带来的职务分配和薪资福利奖励。考核的各个阶段拼在一起是一个整体的系统，它能够间接维持餐饮业的经济效益，合理的管理员工，稳定员工的事业发展方向以更好的吸纳新人员来壮大企业规模[4]。
三、餐饮业人力资源考核中遇到的问题及所采取的对策
（一）缺乏正确的人力资源管理意识
现如今很多餐饮业不重视人力资源管理，即使企业人员流动率再快，也不考虑管理理念是否存在问题。由于受传统管理理念的影响，企业缺乏人力资源管理的概念，并且与“人事管理”相混淆。以前我们在说管理员工，可能仅仅停留在了理论层面，并没有实际的去运用管理二字。由此致使人力资源部变为办理业务的地方。由此可见只有改变工作方向，把关注核心转移到管理层面上，才能对人力资源管理有一个正确的认识。餐饮业的管理意识往往是粗放的、随意的，它对考核体系实践的认识没有提到一定的高度，因此就不能清醒的认识到考核甚至是人力资源的重要性。由此引来很多后续问题，不能做到以人为本、激发人的价值潜力。然而虽然社会上存在有关人力方面的很多理论，但是在应用层面我们做不到有效的利用，缺少考核在应用方面的探究分析，迫使餐饮业人力资源考核的理论与实践停下了发展的脚步，更不利于行业的整体发展。
（二）人力资源考核管理不科学
1、企业绩效考核体系不健全。管理者在考核时，过分的看重财务指标，缺少了对如公司文化指标的关注。管理者通常只是一味的关注企业的经营绩效并将其定义为晋升或加薪的标准。据统计，餐饮业大部分管理者仅对支出费用，销售额、纯利润和库存四项考核员工很少关注企业的形象诸如客户满意度、客户的回头率、员工服务标准化；单纯从结果看，没有关于怎么具体实施方面的考核。
2、考核依据等相关方面未能与时俱进。餐饮企业人力资源考核是对员工及管理人员进行深度调查与分析，做出人员调配与晋升的依据。而现今餐饮行业的人员流动与晋升上并没有较大变动、优化，这些情况必然与考核指标、考核方法、考核依据的内容有关。如今时代经济变化较快，绩效考核和对人员的考核必须要有合理的依据，然而现在餐饮企业在考核的有关方面未能做出及时的创新与改变。因此这也是人力资源考核中的一大漏洞。
（三）采取对策
现今越来越激烈的竞争，餐饮业管理者必须要意识到人才及其人才管理的重要性，并加强人力资源管理的重视及人力资源管理理念体系的建立。在面对与管理理念不同的观点时，一定要多沟通努力使观點一致，并且最好能使的物质奖励和企业精神挂钩。一是制定完整的人力资源规划。企业应该有自己发展壮大的计划，与之相匹配的人力资源计划自然也不缺少。公司的长期人力资源规划要作为公司用人计划的总纲，具体计划例如公司在多长时间内实现高中、本科、研究生在公司总员工数的占有率等。而公司的短期人力资源规划要保证长期人力资源规划的实施，具体例如此月引进多少高中、本科、研究生等。公司短期人事规划是应对突如其来的人事变动，例如大量员工辞职。二是管理者对员工人事考核要高度重视。每个管理者要定期对其下属进行考核。并且要定立统一的考核标准保证考核的公平公正，使考核真正的统一化标准化规范化实事求是的分类考核。最后要成立人事考核结果分析系统。从这个窗口，让每一个人都能看到公司至上而下的工作表现，同时考评结果可以成为人力资源的用人指导依据。
四、结论
成功的人都是懂得用人，能够发挥被雇佣者长处的人。国内有专家指出“要成大事，就必须要懂得育人用人。”不论是大企业还是小企业，人力资源和管理资源才是保证企业发展壮大的王道。真正厉害的老板都知道市场发展的结果是根据公司运营过程中公司资源被运用以及其产生的利益而定，但这些资源主要是人力资源的优势，毕竟市场竞争其实就是人才资源的竞争。这就是为什么人力资源对于公司发展那么的重要的原因。餐饮业人力资源管理应该用科学的办法对人力物力进行调配从而使得企业人力物力配合得当。与此同时考核的目的是对员工的忠诚度，工作态度进行合理的引导从而极大地发挥员工自身的能动性，让每个人都能发挥出自己最大的能量，为经济和整体餐饮业做出巨大贡献。
（作者单位：西安建筑科技大学）
参考文献：
[1] 董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2] 李勇平.餐饮企业人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.168-170.
[3] 胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.20-32.
[4] 张体勤.知识团队的绩效管理[M].北京：北京科学出版社，2002.48-52.
[5] 段海峰.人力资源管理中的常见问题探析[J].商场现代化，2008.304.
关键词：人力资源；考核体系；餐饮业；人才竞争；绩效考核
一、餐饮行业中的人力资源考核
（一）研究背景及目的
隨着我国的经济发展，餐饮行业经历了巨变的、跳跃式的发展。并且我国餐饮业分别在规模、水准、品质、地位上对第三产业的经济效益带来了超乎想象的影响。社会的就业压力变小、就业空间变大，这就是餐饮业带给我们的卓越贡献。我们对餐饮业考核体系进行研究与学习，也是希望能改善人力资源在餐饮业的地位以及招聘、培训、考核等在管理层上的分配，全力优化各大方面的实施，以应对国际市场给我国带来的压力。
（二）国内外研究现状
曾经有一位在管理学方面的专家最先定义了人力资源，他是这么解释的：人属于资源里最特殊的一项，在工商企业或其他任何机构只有一项真正的资源，那便是人。在管理活动中只有让职工保持高度的热情和看到事业晋升的希望，企业才能有凝聚力。但是在曾经的社会中，人力资源的价值要小于经济与技术带来的价值。因此，人力资源的整体定义与应用在餐饮业没有得到及时有效的理论支持，与其紧密联系的餐饮业人力资源考核的理论更是少至甚微。
在我国，人力资源概念与理论传入后，很多著名的学者与管理人员就开始学习这样一个概念，并积极努力去应用到餐饮业中。很多著名作者都对其进行了学术上进一步探究，比如在绩效考核方面有了更多的研究论文、著作等。人力资源分为两个等级，初级是人的身体素质、专业知识、和工作技巧与能力，高级是指人自身潜能被挖掘出来的特有天赋。有句话说的好，“三分靠技术，七分靠管理”，这句话应用在人力资源考核上再合适不过了。目前，在我国的餐饮管理中，为了实现有效的经营效益、较高水准的饮食质量和服务质量、构建合理文化产业就必须通过招聘、选拔、培训、管理、绩效考核等具体政策去规范餐饮中的人力资源管理。但是计划往往与实际操作中有一定的距离，诸如从考核理论到餐饮业之间的应用跨度，还需要进行有效的研究和具体的实践。
二、人力资源的内涵及其考核的相关理论
（一）人力资源的内涵
人力资源的涵义分为三个层次。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也是指在一段时期内，人能够有效发挥自己的工作能力，被企业所重视、为其谋福利做贡献，并且人的各个方面都得到发展。人力资源的管理是指应企业长远战略的要求，通过招聘、培训、考核、评估与奖励等一系列过程，有目的的实施与人力的资源。已达到调动员工的积极性，激发员工的工作热情，让他们主动的为企业做贡献，进而去确保人力资源目标在餐饮企业的实施[1]。然而绩效考核是人力资源管理中不可或缺的重要模块。六大模块分别为：初步规划人力资源、职位设置与招聘、培训管理、考核管理、薪酬与奖惩、劳动关系管理。
（二）人力资源考核的相关理论
1、考核是什么以及人力资源考核的原则。企业的考核是评估员工工作能力的制度，对管理层快速发现人才、提升调动员工、合理分配薪金、岗位评优有很大的作用，也有助于企业文化的构建和和谐工作氛围的形成。
要想达到考核能为制度理论和实践应用起到促进作用，就需要遵循以下考核原则：首先是公平的原则。在考核进行时，应该设置准确科学的考核实施细则与标准，做到不受人为因素的影响，不去主观的评估员工，这是确立和执行员工考核的前提。其二是全面的原则。这是指管理层在考核制定时就要从多方面、多角度的考虑考核的内容，做出合理评估。这一原则的要求是：首先考核的制度内容要全面明确；二是参加的人员要全面；再者是奖罚分明的原则；最后是操作简便的原则，这是指考核的方法操作的步骤要简明扼要，过度繁琐反而达不到科学真实与客观的评估。所以，在这一原则的基础上，我们必须要针对不同的职位、员工采用不同的考核方式。并且设置合理的指标，简洁有力有效的评估企业员工。
2、人力资源考核的方法。考核有它自己的程序和实施办法。第一，取得上级管理者的建议与支持，采用不同方式使得考核在进行时得到高层在实际行动上的支持，并且全方面的制定工作内容、流程，这样各部门的主管人员就会主动配合考核工作让其顺利进行。第二，提交考核思路。要积极整合员工与管理人员在考核制定上的建议，形成一系列的考核实施步骤，明确绩效考核的结构最终来确定将用哪一种办法对员工进行考核评估。思路还包括考核实施的细则、指标的确定、考核的时间等。影响最大的是选择合理的考核办法，因为只有拥有一个合适的方法才能评出科学的考核结果。第三，制定绩效考核指标。当领导审核完毕后，再用考核思路去和各部门主管探讨如何设置考核指标，指标要合理的首要因素是最初制定人要明确考核目标，运用有力经验作出标准。如果想实施好绩效管理，一定要充分重视员工与管理人员在考核制定上的建议。
（三）餐饮业中人力考核的作用目的
1、餐饮业中人力考核的作用。人力资源中的考核模块是非常重要的模块，而它的实施，不但可以推动餐饮行业整体经济效益，而且对人力资源管理在餐饮上的应用有很大作用[2]。下面是考核的作用：（1）通过绩效考核，当我们得出考核结果后可以根据它来对员工进行职位调配和晋升。然而在这一过程中必须要考虑到员工们之前工作的内容及所承担的责任，以期在调动职务后得到更有效的工作效益。（2）考核是进行人员培训的依据。管理层只有适时的对人员进行培训才能在下一阶段的考核中拥有合理依据。比如在员工进入岗位前、开始岗位工作时都要及时培训，企业更要有一系列培训细则、方式、效果。这样培训的效果便会在考核进行时得到明显推动作用。（3）考核的制度和企业是息息相关的，所以考核只要能顺利进行，达到好的结果，就可以在增强企业竞争力的同时完善考核体系，有助于员工的职业规划。 2、餐饮业中人力资源考核的目的。我们依据考核理论及体系，不断的对餐厅员工进行业绩考核、服务质量考核，最终得出考核结果后以期望能更好的改善企业管理、提高服务水准、优化企业文化[3]。以前的考核只是一种简单的形式，现在就需要我们更多的关注整体企业人力资源的发展方向，不能局限于对之前工作的批判与总结，一定要把视野扩大为了未来的指标与计划而努力。比如连锁经营店就要考虑到企业下一个地区在人力资本上的投资计划。一个科学客观的考核管理包含标准的考核指标、考核细则、考核思路，和依据最终结果所带来的职务分配和薪资福利奖励。考核的各个阶段拼在一起是一个整体的系统，它能够间接维持餐饮业的经济效益，合理的管理员工，稳定员工的事业发展方向以更好的吸纳新人员来壮大企业规模[4]。
三、餐饮业人力资源考核中遇到的问题及所采取的对策
（一）缺乏正确的人力资源管理意识
现如今很多餐饮业不重视人力资源管理，即使企业人员流动率再快，也不考虑管理理念是否存在问题。由于受传统管理理念的影响，企业缺乏人力资源管理的概念，并且与“人事管理”相混淆。以前我们在说管理员工，可能仅仅停留在了理论层面，并没有实际的去运用管理二字。由此致使人力资源部变为办理业务的地方。由此可见只有改变工作方向，把关注核心转移到管理层面上，才能对人力资源管理有一个正确的认识。餐饮业的管理意识往往是粗放的、随意的，它对考核体系实践的认识没有提到一定的高度，因此就不能清醒的认识到考核甚至是人力资源的重要性。由此引来很多后续问题，不能做到以人为本、激发人的价值潜力。然而虽然社会上存在有关人力方面的很多理论，但是在应用层面我们做不到有效的利用，缺少考核在应用方面的探究分析，迫使餐饮业人力资源考核的理论与实践停下了发展的脚步，更不利于行业的整体发展。
（二）人力资源考核管理不科学
1、企业绩效考核体系不健全。管理者在考核时，过分的看重财务指标，缺少了对如公司文化指标的关注。管理者通常只是一味的关注企业的经营绩效并将其定义为晋升或加薪的标准。据统计，餐饮业大部分管理者仅对支出费用，销售额、纯利润和库存四项考核员工很少关注企业的形象诸如客户满意度、客户的回头率、员工服务标准化；单纯从结果看，没有关于怎么具体实施方面的考核。
2、考核依据等相关方面未能与时俱进。餐饮企业人力资源考核是对员工及管理人员进行深度调查与分析，做出人员调配与晋升的依据。而现今餐饮行业的人员流动与晋升上并没有较大变动、优化，这些情况必然与考核指标、考核方法、考核依据的内容有关。如今时代经济变化较快，绩效考核和对人员的考核必须要有合理的依据，然而现在餐饮企业在考核的有关方面未能做出及时的创新与改变。因此这也是人力资源考核中的一大漏洞。
（三）采取对策
现今越来越激烈的竞争，餐饮业管理者必须要意识到人才及其人才管理的重要性，并加强人力资源管理的重视及人力资源管理理念体系的建立。在面对与管理理念不同的观点时，一定要多沟通努力使观點一致，并且最好能使的物质奖励和企业精神挂钩。一是制定完整的人力资源规划。企业应该有自己发展壮大的计划，与之相匹配的人力资源计划自然也不缺少。公司的长期人力资源规划要作为公司用人计划的总纲，具体计划例如公司在多长时间内实现高中、本科、研究生在公司总员工数的占有率等。而公司的短期人力资源规划要保证长期人力资源规划的实施，具体例如此月引进多少高中、本科、研究生等。公司短期人事规划是应对突如其来的人事变动，例如大量员工辞职。二是管理者对员工人事考核要高度重视。每个管理者要定期对其下属进行考核。并且要定立统一的考核标准保证考核的公平公正，使考核真正的统一化标准化规范化实事求是的分类考核。最后要成立人事考核结果分析系统。从这个窗口，让每一个人都能看到公司至上而下的工作表现，同时考评结果可以成为人力资源的用人指导依据。
四、结论
成功的人都是懂得用人，能够发挥被雇佣者长处的人。国内有专家指出“要成大事，就必须要懂得育人用人。”不论是大企业还是小企业，人力资源和管理资源才是保证企业发展壮大的王道。真正厉害的老板都知道市场发展的结果是根据公司运营过程中公司资源被运用以及其产生的利益而定，但这些资源主要是人力资源的优势，毕竟市场竞争其实就是人才资源的竞争。这就是为什么人力资源对于公司发展那么的重要的原因。餐饮业人力资源管理应该用科学的办法对人力物力进行调配从而使得企业人力物力配合得当。与此同时考核的目的是对员工的忠诚度，工作态度进行合理的引导从而极大地发挥员工自身的能动性，让每个人都能发挥出自己最大的能量，为经济和整体餐饮业做出巨大贡献。
（作者单位：西安建筑科技大学）
参考文献：
[1] 董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2] 李勇平.餐饮企业人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.168-170.
[3] 胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.20-32.
[4] 张体勤.知识团队的绩效管理[M].北京：北京科学出版社，2002.48-52.
[5] 段海峰.人力资源管理中的常见问题探析[J].商场现代化，2008.304.