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摘 要：现阶段，我国处于社会经济转型发展关键时期，中小企业在此环境下，为迎合社会发展新要求，需进行转型与改革，才能不断提高中小企业社会市场核心竞争力。人力资源作为中小企业重要资源之一，也是中小企业市场发展中的重要资源，并且也是决定市场核心竞争力高低的关键要素，在中小企业转型发展中，人力资源管理有着十分重要的现实意义，通过强化人力资源管理，可推动中小企业创新发展。本课题基于转型视角下，主要以中小企业人力资源管理工作为主题展开分析，先是简要介绍了人力资源相关内容，随后探讨了基于转型视角下中小企业人力资源管理工作中现存的主要问题，进一步立足于提高人力资源管理水平，探讨了中小企业人力资源管理发展良策，旨在为中小企业可持续发展提供人力保障。
关键词：转型视角;中小企业;人力资源管理;现状;对策
近年来，在社会主义市场快速发展的背景下，社会各行业为寻求可持续发展之道，纷纷重视转型发展，在此过程中，各类矛盾不断增生，中小企业一直是社会各界人士关注的重点，尤其是处于转型发展时期的中小企业，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，中小企业转型发展中，需要基于本质角度出发，重视人力资源管理，立足中小企业人力资源管理现状，多角度分析问题形成本质原因，并积极探讨行之有效的解决措施，才能保证中小企业人力资源管理工作水平的有效提高，为中小企业的转型发展提供人才保障。鉴于此，本文对“基于转型视角下中小企业人力资源管理的现状及对策”展开深层次分析具备一定的现实意义与理论价值。
一、人力资源相关内容概述
1.人力资源含义
所谓“人力资源”，指的是借助先进的科学方法整合人力，在此基础上，通过培训、组织、调节等手段，将人力进行最佳配比。人力资源管理内容涉及方面较为广泛，可借助一系列有效手段，例如：制度等，引导人的思想、人的行为，充分调动人的主观能动性与积极性，促使人力高效、高质量完成各项工作。
2.人力资源管理的重要意义概述
人力资源管理重要意义，笔者在查阅大量文献的基础上，予以个人语言进行总结，主要涉及两个方面的内容。一方面，人力资源管理工作有效性是实现中小企业可持续发展的基础。时代发展中，新时期一旦依旧沿袭传统的人力资源管理方式，势必无法改善中小企业人才大量流失的现象，不仅会给中小企业人力资源部门增加管理负担，还会给中小企业的正常运转带来巨大的负面影响，不利于中小企业的可持续发展。中小企业转型背景下，人力资源管理工作的优化，可有效避免传统人力资源管理弊端，实现中小企业人力资源的有效管理，充分发挥中小企业人力资源的既有作用，切实有效提高中小企业市场核心竞争力，进而推动中小企业进一步发展。另一方面，人力资源管理是提高中小企业市场核心竞争力、适应社会市场发展的有效途径。时代发展中，中小企业在建设发展中，受到外界多方面的因素影響，中小企业之间的竞争日渐激烈，不仅体现在中小企业薪酬水平上，还体现在中小企业经营管理上，然而上述竞争并不是本质上的竞争，归根结底是人才的竞争。所以，做好中小企业人力资源管理工作是中小企业进一步发展的主要竞争优势，是中小企业实现可持续发展战略的关键工作之一。
二、基于转型视角下中小企业人力资源管理工作中现存主要问题分析
中小企业转型发展中，人力资源管理工作实践中，由于管理理念尚未转变，致使人力资源管理出现一系列问题，例如：缺乏完善的人力资源管理制度、信息化建设程度不足等，致使中小企业转型发展中，人力资源管理无法适应，不利于中小企业人力资源既有价值的充分发挥。笔者围绕中小企业人力资源管理中现存问题，予以个人语言进行简要介绍。
1.缺乏先进的人力资源管理理念
长期计划经济模式下，中小企业受此影响形成了固有的集体分配模式，无论人力资源管理制度，还是管理体制的变化，都呈现一致化特点。转型视角下，中小企业人力资源管理尚未立足于管理实际情况，构建人力资源新时期战略性发展目标，造成中小企业无法紧紧把握时代发展机遇，进行合理的战略规划。纵观中国所有中小企业发展现状，部分中小企业虽能够采取有效措施进行改革，并紧跟时代发展脚步，构建了战略性发展观念，但是趋于形式化，人力资源分布不均现象十分严重，导致中小企业人力资源的开发与利用缺乏合理性、科学性。
2.缺乏完善的人力资源管理制度
中小企业要想做好人力资源管理工作，前提是拥有完善的人力资源管理制度。然而现实情况是大部分中小企业尚未立足市场经济发展趋势，构建完善的人力资源管理制度，中小企业人才尚未得到最优化配置，致使中小企业现有大量人才被闲置或者人才资源尚未合理安排，造成人才价值无法发挥，进而出现了较为严重的人才流失现象。除此之外，中小企业软硬件设备尚未完善，在缺乏完善人力资源管理制度的情况下，人才晋升、职称评定等方面必然会出现一系列问题，进而引起中小企业人才大量流失。
3.信息化系统建设滞后
21世纪是一个信息化时代，信息技术广泛应用在社会各领域中，中小企业人力资源管理也有必要抓住时代发展机遇，转型发展时期，需高度重视信息化系统建设工作，使得信息技术在中小企业人力资源管理工作中发挥出既有作用，推动中小企业人力资源管理的发展。然而现实情况是大部分中小企业尚未转变观念，人力资源管理方式主要以传统的管理方式为主，尚未认识到信息化系统建设工作的重要性，致使信息化时代中小企业内部工作人员无法及时更新相应的人力资源信息，同时也无法借助现代信息手段，实现中小企业问题措施共享，造成中小企业内部工作质量难以提升，尤其是人力资源管理工作，在缺乏信息支持下，无法保证人力资源管理工作的有效性。
4.绩效评价机制亟需完善
一定程度上来说，中小企业转型发展中，人才工作整体水平的高度，主要与绩效评估息息相关，绩效评估有效情况下，人才工作积极性与主动性必然较高，这种情况下，人才工作效率与工作质量必然较高;反之，绩效评估工作缺乏有效性，会打击到人才工作积极性与主动性，自然会影响到人才工作整体水平的提高。现阶段，大部分中小企业制定的绩效评估方案，尚未结合中小企业工作实际情况，同时尚未考虑岗位的专业性，造成绩效评估方案缺乏科学性、可行性，并且国家相关部门给予的扶持政策力度较小，直接影响到绩效评估工作既有作用的发挥，这种情况下，人才整体工作水平必然会受到较大的影响，不利于人才既有作用与价值的发挥。 三、基于转型视角下中小企业人力资源管理发展良策分析
基于上述分析可知，转型视角下中小企业人员资源管理存有一系列问题，直接影响到中小企业的可持续发展。所以，中小企业相关管理人员有必要立足于中小企业人力资源管理现状，从提高人力资源管理重视度入手，采取有效措施，全面提高人力资源管理水平，推动人力资源管理的良性发展。
1.加大中小企业人力资源管理的重视度
转型背景下，中小企业人力资源管理要想真正意义上得以创新发展，首要工作是基于思想角度上全面提高认识，尤其是中小企业领导及人力资源管理人员需高度认识到人力资源管理滞后的巨大负面影响，日常工作需要做到与时俱进，立足中小企业人力资源管理现状，加强其他中小企业成功经验的学习，并从其他中小企业吸收创新发展中的教训，从而自身在人力资源管理创新发展实践中，避免盲区，确保创新发展得以顺利进行。除此之外，中小企业人力资源管理人员需要树立管理危机意识，不断强化自身管理专业技能，切实提高个人管理素养。尤其是管理思想的转变，人力资源管理人员需要从自身做起，在实践中不断改进与创新，才能为中小企业人力资源后续发展提供保障。
2.构建完善的人力资源管理制度
人力资源管理的发展，关键在于完善的人力资源管理制度。所以，转型发展时期，中小企业需要基于转型发展视角分析企业发展现状，构建完善并行之有效的人力资源管理制度，例如：中小企业完善人才聘用制度，实施全员招聘制，并与聘用人员签订了劳动合同，这样一来就可以为聘用人员提供社会保障制度。除此之外，针对中小企业编外工作人员来说，可建立规范化的管理并构建弹性机制，有效解决中小企业编制外用工问题。总之，中小企业转型发展时期，需借助完善的人力资源管理制度，为中小企业人力资源管理各项工作的实践提供制度保障，才能充分发挥人力资源管理既有作用。
3.加强信息化系统建设
信息化时代，信息化手段在人力资源管理中的应用所带来的作用十分巨大，在信息化手段的支持下，人力资源管理模式可实现创新发展，以信息技术为基础，构建人力资源数据库，将中小企业所有人力资源的具体信息資料输入到数据库中，实施电子化管理。人力资源管理人员仅需要借助网络，就可以实时明确人力资源的详细分配情况，同时掌握人力资源的各项信息，以此为依据，对人力资源实施优化配置，为人力资源既有作用与价值的发挥夯实基础。
4.制定完善人才激励机制与绩效考核制度
人力资源管理核心工作是做好人才激励工作与绩效评价工作，以此充分调动工作人员积极性，促使中小企业人才充分发挥出个人潜能，避免人才流失。激励工作与绩效评价工作的核心是赏罚分明，通过合理的赏罚，促使中小企业内部每一工作人员深刻认识到自身的不足，并在今后的工作避免类似问题的发生。同时，中小企业需做好人才鼓励工作，借助精神、物质两类奖励方式，充分调动中小企业人才工作积极性与主动性，让中小企业人才高度认识到自身的价值，才能在日后工作中不断进步，为中小企业发展贡献自身一份力。除此之外，中小企业需不断完善绩效考核制度，针对考核不合格的工作人员需要进行责令，并督促其继续学习，待提高专业理论知识与专业技能水平后，继续录用，一旦连续多次考核不合格，则需构建完善的淘汰机制，才能让工作人员存有危机意识。同时，企业需建立人才引进机制，不断引进中小企业需要的人才，为企业发展夯实人才基础。
四、结语
综上所述，转型视角下中小企业人力资源管理工作存有一系列问题，直接影响到中小企业的转型发展。因此，中小企业相关管理人员，尤其是人力资源管理人员有必要深入分析人力资源管理工作中的不足，多方面分析人力资源管理工作问题本质原因，从提高重视度入手，采取构建完善的人力资源管理制度等有效措施，切实有效提高人力资源管理水平，为中小企业稳定、可持续发展夯实基础。
参考文献：
[1]孟凡伟.基于经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径[J].知识经济，2018（20）：9-10.
[2]陈永进，李茂.经济转型视角下绿色人力资源管理的应用思考[J].领导科学，2018（26）：47-49.
[3]王安琪.HRBP模式下人力资源管理变革路径研究[J].科技创业月刊，2018，31（02）：139-142.
[4]祝梦琳，缪子阳，李婷玉.供给侧改革视角下人力资源管理的转型与升级研究[J].中国市场，2017（17）：168+174.
[5]尤玉钿.转型背景中人力资源管理的新视角[J].商业经济，2013（18）：71-73.
[6]洪伟.战略人力资源视角下的人力资源战略转型关键点分析[J].人力资源管理，2013（08）：36.
关键词：转型视角;中小企业;人力资源管理;现状;对策
近年来，在社会主义市场快速发展的背景下，社会各行业为寻求可持续发展之道，纷纷重视转型发展，在此过程中，各类矛盾不断增生，中小企业一直是社会各界人士关注的重点，尤其是处于转型发展时期的中小企业，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，中小企业转型发展中，需要基于本质角度出发，重视人力资源管理，立足中小企业人力资源管理现状，多角度分析问题形成本质原因，并积极探讨行之有效的解决措施，才能保证中小企业人力资源管理工作水平的有效提高，为中小企业的转型发展提供人才保障。鉴于此，本文对“基于转型视角下中小企业人力资源管理的现状及对策”展开深层次分析具备一定的现实意义与理论价值。
一、人力资源相关内容概述
1.人力资源含义
所谓“人力资源”，指的是借助先进的科学方法整合人力，在此基础上，通过培训、组织、调节等手段，将人力进行最佳配比。人力资源管理内容涉及方面较为广泛，可借助一系列有效手段，例如：制度等，引导人的思想、人的行为，充分调动人的主观能动性与积极性，促使人力高效、高质量完成各项工作。
2.人力资源管理的重要意义概述
人力资源管理重要意义，笔者在查阅大量文献的基础上，予以个人语言进行总结，主要涉及两个方面的内容。一方面，人力资源管理工作有效性是实现中小企业可持续发展的基础。时代发展中，新时期一旦依旧沿袭传统的人力资源管理方式，势必无法改善中小企业人才大量流失的现象，不仅会给中小企业人力资源部门增加管理负担，还会给中小企业的正常运转带来巨大的负面影响，不利于中小企业的可持续发展。中小企业转型背景下，人力资源管理工作的优化，可有效避免传统人力资源管理弊端，实现中小企业人力资源的有效管理，充分发挥中小企业人力资源的既有作用，切实有效提高中小企业市场核心竞争力，进而推动中小企业进一步发展。另一方面，人力资源管理是提高中小企业市场核心竞争力、适应社会市场发展的有效途径。时代发展中，中小企业在建设发展中，受到外界多方面的因素影響，中小企业之间的竞争日渐激烈，不仅体现在中小企业薪酬水平上，还体现在中小企业经营管理上，然而上述竞争并不是本质上的竞争，归根结底是人才的竞争。所以，做好中小企业人力资源管理工作是中小企业进一步发展的主要竞争优势，是中小企业实现可持续发展战略的关键工作之一。
二、基于转型视角下中小企业人力资源管理工作中现存主要问题分析
中小企业转型发展中，人力资源管理工作实践中，由于管理理念尚未转变，致使人力资源管理出现一系列问题，例如：缺乏完善的人力资源管理制度、信息化建设程度不足等，致使中小企业转型发展中，人力资源管理无法适应，不利于中小企业人力资源既有价值的充分发挥。笔者围绕中小企业人力资源管理中现存问题，予以个人语言进行简要介绍。
1.缺乏先进的人力资源管理理念
长期计划经济模式下，中小企业受此影响形成了固有的集体分配模式，无论人力资源管理制度，还是管理体制的变化，都呈现一致化特点。转型视角下，中小企业人力资源管理尚未立足于管理实际情况，构建人力资源新时期战略性发展目标，造成中小企业无法紧紧把握时代发展机遇，进行合理的战略规划。纵观中国所有中小企业发展现状，部分中小企业虽能够采取有效措施进行改革，并紧跟时代发展脚步，构建了战略性发展观念，但是趋于形式化，人力资源分布不均现象十分严重，导致中小企业人力资源的开发与利用缺乏合理性、科学性。
2.缺乏完善的人力资源管理制度
中小企业要想做好人力资源管理工作，前提是拥有完善的人力资源管理制度。然而现实情况是大部分中小企业尚未立足市场经济发展趋势，构建完善的人力资源管理制度，中小企业人才尚未得到最优化配置，致使中小企业现有大量人才被闲置或者人才资源尚未合理安排，造成人才价值无法发挥，进而出现了较为严重的人才流失现象。除此之外，中小企业软硬件设备尚未完善，在缺乏完善人力资源管理制度的情况下，人才晋升、职称评定等方面必然会出现一系列问题，进而引起中小企业人才大量流失。
3.信息化系统建设滞后
21世纪是一个信息化时代，信息技术广泛应用在社会各领域中，中小企业人力资源管理也有必要抓住时代发展机遇，转型发展时期，需高度重视信息化系统建设工作，使得信息技术在中小企业人力资源管理工作中发挥出既有作用，推动中小企业人力资源管理的发展。然而现实情况是大部分中小企业尚未转变观念，人力资源管理方式主要以传统的管理方式为主，尚未认识到信息化系统建设工作的重要性，致使信息化时代中小企业内部工作人员无法及时更新相应的人力资源信息，同时也无法借助现代信息手段，实现中小企业问题措施共享，造成中小企业内部工作质量难以提升，尤其是人力资源管理工作，在缺乏信息支持下，无法保证人力资源管理工作的有效性。
4.绩效评价机制亟需完善
一定程度上来说，中小企业转型发展中，人才工作整体水平的高度，主要与绩效评估息息相关，绩效评估有效情况下，人才工作积极性与主动性必然较高，这种情况下，人才工作效率与工作质量必然较高;反之，绩效评估工作缺乏有效性，会打击到人才工作积极性与主动性，自然会影响到人才工作整体水平的提高。现阶段，大部分中小企业制定的绩效评估方案，尚未结合中小企业工作实际情况，同时尚未考虑岗位的专业性，造成绩效评估方案缺乏科学性、可行性，并且国家相关部门给予的扶持政策力度较小，直接影响到绩效评估工作既有作用的发挥，这种情况下，人才整体工作水平必然会受到较大的影响，不利于人才既有作用与价值的发挥。 三、基于转型视角下中小企业人力资源管理发展良策分析
基于上述分析可知，转型视角下中小企业人员资源管理存有一系列问题，直接影响到中小企业的可持续发展。所以，中小企业相关管理人员有必要立足于中小企业人力资源管理现状，从提高人力资源管理重视度入手，采取有效措施，全面提高人力资源管理水平，推动人力资源管理的良性发展。
1.加大中小企业人力资源管理的重视度
转型背景下，中小企业人力资源管理要想真正意义上得以创新发展，首要工作是基于思想角度上全面提高认识，尤其是中小企业领导及人力资源管理人员需高度认识到人力资源管理滞后的巨大负面影响，日常工作需要做到与时俱进，立足中小企业人力资源管理现状，加强其他中小企业成功经验的学习，并从其他中小企业吸收创新发展中的教训，从而自身在人力资源管理创新发展实践中，避免盲区，确保创新发展得以顺利进行。除此之外，中小企业人力资源管理人员需要树立管理危机意识，不断强化自身管理专业技能，切实提高个人管理素养。尤其是管理思想的转变，人力资源管理人员需要从自身做起，在实践中不断改进与创新，才能为中小企业人力资源后续发展提供保障。
2.构建完善的人力资源管理制度
人力资源管理的发展，关键在于完善的人力资源管理制度。所以，转型发展时期，中小企业需要基于转型发展视角分析企业发展现状，构建完善并行之有效的人力资源管理制度，例如：中小企业完善人才聘用制度，实施全员招聘制，并与聘用人员签订了劳动合同，这样一来就可以为聘用人员提供社会保障制度。除此之外，针对中小企业编外工作人员来说，可建立规范化的管理并构建弹性机制，有效解决中小企业编制外用工问题。总之，中小企业转型发展时期，需借助完善的人力资源管理制度，为中小企业人力资源管理各项工作的实践提供制度保障，才能充分发挥人力资源管理既有作用。
3.加强信息化系统建设
信息化时代，信息化手段在人力资源管理中的应用所带来的作用十分巨大，在信息化手段的支持下，人力资源管理模式可实现创新发展，以信息技术为基础，构建人力资源数据库，将中小企业所有人力资源的具体信息資料输入到数据库中，实施电子化管理。人力资源管理人员仅需要借助网络，就可以实时明确人力资源的详细分配情况，同时掌握人力资源的各项信息，以此为依据，对人力资源实施优化配置，为人力资源既有作用与价值的发挥夯实基础。
4.制定完善人才激励机制与绩效考核制度
人力资源管理核心工作是做好人才激励工作与绩效评价工作，以此充分调动工作人员积极性，促使中小企业人才充分发挥出个人潜能，避免人才流失。激励工作与绩效评价工作的核心是赏罚分明，通过合理的赏罚，促使中小企业内部每一工作人员深刻认识到自身的不足，并在今后的工作避免类似问题的发生。同时，中小企业需做好人才鼓励工作，借助精神、物质两类奖励方式，充分调动中小企业人才工作积极性与主动性，让中小企业人才高度认识到自身的价值，才能在日后工作中不断进步，为中小企业发展贡献自身一份力。除此之外，中小企业需不断完善绩效考核制度，针对考核不合格的工作人员需要进行责令，并督促其继续学习，待提高专业理论知识与专业技能水平后，继续录用，一旦连续多次考核不合格，则需构建完善的淘汰机制，才能让工作人员存有危机意识。同时，企业需建立人才引进机制，不断引进中小企业需要的人才，为企业发展夯实人才基础。
四、结语
综上所述，转型视角下中小企业人力资源管理工作存有一系列问题，直接影响到中小企业的转型发展。因此，中小企业相关管理人员，尤其是人力资源管理人员有必要深入分析人力资源管理工作中的不足，多方面分析人力资源管理工作问题本质原因，从提高重视度入手，采取构建完善的人力资源管理制度等有效措施，切实有效提高人力资源管理水平，为中小企业稳定、可持续发展夯实基础。
参考文献：
[1]孟凡伟.基于经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径[J].知识经济，2018（20）：9-10.
[2]陈永进，李茂.经济转型视角下绿色人力资源管理的应用思考[J].领导科学，2018（26）：47-49.
[3]王安琪.HRBP模式下人力资源管理变革路径研究[J].科技创业月刊，2018，31（02）：139-142.
[4]祝梦琳，缪子阳，李婷玉.供给侧改革视角下人力资源管理的转型与升级研究[J].中国市场，2017（17）：168+174.
[5]尤玉钿.转型背景中人力资源管理的新视角[J].商业经济，2013（18）：71-73.
[6]洪伟.战略人力资源视角下的人力资源战略转型关键点分析[J].人力资源管理，2013（08）：36.