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【摘要】兼职教师是民办高校师资的重要补充，基于此，本文针对民办高校兼职教师管理机制存在的问题，从聘任、规划、培训、评价、激励等方面提出健全兼职教师管理机制的措施。
【关键词】民办高校 兼职教师 健全 管理机制
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）09-0003-02
在大众创业、万众创新的时代背景下，兼职教师队伍已成为民办高校培养应用型人才的生力军。然而，如何针对兼职教师管理中出现的问题，健全有效的管理机制，成为民办高校面临的重要命题。
一、兼职教师管理机制存在的问题
1.聘任程序缺乏系统设计
多数民办高校聘请兼职教师，程序简单，不像聘用专任教师那样采取严格的筛选录用程序。通常是：由二级院系根据学年教学计划和任务，通过人脉关系从其他高校、企事业单位、社会等聘请相关专业技术人员，再向学校教务处和人事处报备，由学校与兼职教师签订简单的聘用协议。这种做法简单粗放、规范性不强，不利于学校综合把握兼职教师的师德品德、教学水平、实践指导能力等，容易造成教学事故。
2.缺乏有效的中长期聘用规划
虽然多数民办高校开始重视兼职教师队伍建设，但为弥补师资不足、节约教育成本，常常将其作为解决师资匮乏的“应急”措施，很少从学校长远发展目标、专业学科建设、人才培养战略等高度，制定学校兼职教师队伍建设的中长期规划，这不利于学校整合专兼职教师资源。
3.缺乏配套的职业培训体系
民办高校的兼职教师来源多样，主要有高校教师、企事业单位专业技术人员及自由职业者等。除高校教师外，多数兼职教师在任教前并未接受过系统的教学理论和执教能力培训，任教后高校又没有组织相关的职业培训，致使教学方法欠缺、授课内容欠规范、教学效果不理想。
4.缺乏合理的考核评价机制
多数民办高校对兼职教师的管理重心多在按时完成教学任务上，缺乏对兼职教师师德师风、教学胜任度、工作态度等的定期考核及评价。虽然多数高校将其教学考核纳入学生评教范围，但很少请教学督导、专家、同行进行评教，且评教多流于形式，不但未能及时将发现的问题反馈给个人并作出相应指导，也未能对学生满意度高的教师作出公平的评价和褒奖。其次，兼职教师课酬核发一般是根据资历按课时计算，上课质量好坏并不影响其课酬收入。这些势必影响兼职教师的积极性和责任心。
5.缺乏人性化的管理氛围
兼职教师选择承担教学工作并非都只是为获得额外收入，更多地是为了满足提升自我和实现自我的需求。当前，高校对与兼职教师的关系多数停留在簡单的聘用关系上，很少将其真正纳入重要师资看待，相互之间缺少沟通和交流，忽略了对兼职教师的人文关怀，致使兼职教师对学校缺乏向心力。
二、健全兼职教师管理机制的措施
1.坚持严格准入原则，完善聘任机制
实现专兼结合，有利于民办高校教师队伍结构的优化，也是培养人才的重要保障。民办高校要建设好兼职教师队伍，就要加强顶层设计，制定严格的准入制度，健全选拔聘任机制。要规范选聘环节，对兼职教师人选不但要考察学历资历、全面评估其专业技能和教学能力，更要考察师德品德、工作态度等。明确聘任后，双方要签订聘用合同，明确权利义务。同时，要建立健全兼职教师档案，将兼职教师信息登记、汇编成册，不断更新和完善兼职教师数据。
2.制定中长期发展规划，建立兼职教师人才库
一方面，民办高校要立足学校长远发展目标、专业学科建设等高度，综合考虑整体师资结构，动态跟踪师资流向，有计划地制定兼职教师队伍建设的中长期规划，从根本上避免“临时抱佛脚”而影响教学质量的情况。另一方面，加强与其他高校、企事业单位的沟通互动，不断拓宽兼职教师来源渠道，创造条件吸引素质较高、实践经验丰富、专业对口的人才入校执教，逐步建立起相对稳定、适度发展、结构合理的兼职教师人才资源库。
3.建立健全培训机制，促进兼职教师内涵式发展
要建立健全兼职教师职前职中培训机制。通过有针对性地组织、开展教学理论和执教能力系列培训，尤其对来自非教育机构的兼职教师，更要加强其对高校教育教学规律的认识及教学方法的运用，使之不断提高教育教学业务水平和改进教学方法，促进兼职教师队伍的内涵式发展。
4.建立健全考核评价模式，优化兼职教师队伍结构
建立健全学生、同行、专家、督导评价等多层次综合考核评价模式，是促进兼职教师专业成长、优化师资队伍的重要途径。对兼职教师的考核评价，不应仅局限于学生评教，还应不定时组织同行、专家、督导评教，及时反馈评教结果并作出相应指导。同时，可通过设置评价指标及权重，综合学生、同行、专家、督导评价分数，对兼职教师教育教学能力进行综合评价，并根据结果整合资源，实现优胜劣汰，促进兼职教师队伍结构的优化。
5.加强人文关怀，建立健全激励机制
建立健全激励机制是引进、留任兼职教师人才的关键。民办高校可创造条件适当提高兼职教师的福利待遇，通过教学交流座谈、创建科研团队、合作申报科研项目等方式，搭建兼职教师与专任教师、教学单位、学校的交流平台，创建良好的工作氛围，对积极参与学校教学改革、项目申报、实践指导的兼职教师给与适当物质奖励或参与评优，调动兼职教师的工作热情，加强兼职教师的归属感，促进兼职教师主动、积极融入学校工作氛围，为学校发展做贡献。
三、结语
健全民办高校兼职教师管理机制是一个长期的系统工程。促进兼职教师管理机制的制度化、规范化、人文化，有利于民办高校实现兼职教师人才的引进、留任，优化兼职教师师资结构，提升学校整体师资水平。
参考文献：
[1]章丽.高职院校兼职教师队伍建设管理问题及对策研究[J].江苏科技信息，2016，（33）.
[2]曹菱红，张正君，雄伟，李萍.关于高校兼职教师队伍建设与实践的思考[J].高教研究，2016，（5）.
[3]李博超，孙崇雪.我国普通高校兼职教师队伍建设探究[J].中国电力教育，2011，（13）.
[4]李志峰，江秀兰.论高校兼职教师的创新性管理[J].黑龙江高教研究，2017，（5）.
[5]李芳媛，曾丽英.民办高校兼职教师队伍建设的有效途径[J].中国成人教育，2008，（4）.
作者简介：郑锦伍（1982-），女，汉族，广东广州人，经济师，硕士，中山大学新华学院教师。研究方向：高等教育。
【关键词】民办高校 兼职教师 健全 管理机制
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）09-0003-02
在大众创业、万众创新的时代背景下，兼职教师队伍已成为民办高校培养应用型人才的生力军。然而，如何针对兼职教师管理中出现的问题，健全有效的管理机制，成为民办高校面临的重要命题。
一、兼职教师管理机制存在的问题
1.聘任程序缺乏系统设计
多数民办高校聘请兼职教师，程序简单，不像聘用专任教师那样采取严格的筛选录用程序。通常是：由二级院系根据学年教学计划和任务，通过人脉关系从其他高校、企事业单位、社会等聘请相关专业技术人员，再向学校教务处和人事处报备，由学校与兼职教师签订简单的聘用协议。这种做法简单粗放、规范性不强，不利于学校综合把握兼职教师的师德品德、教学水平、实践指导能力等，容易造成教学事故。
2.缺乏有效的中长期聘用规划
虽然多数民办高校开始重视兼职教师队伍建设，但为弥补师资不足、节约教育成本，常常将其作为解决师资匮乏的“应急”措施，很少从学校长远发展目标、专业学科建设、人才培养战略等高度，制定学校兼职教师队伍建设的中长期规划，这不利于学校整合专兼职教师资源。
3.缺乏配套的职业培训体系
民办高校的兼职教师来源多样，主要有高校教师、企事业单位专业技术人员及自由职业者等。除高校教师外，多数兼职教师在任教前并未接受过系统的教学理论和执教能力培训，任教后高校又没有组织相关的职业培训，致使教学方法欠缺、授课内容欠规范、教学效果不理想。
4.缺乏合理的考核评价机制
多数民办高校对兼职教师的管理重心多在按时完成教学任务上，缺乏对兼职教师师德师风、教学胜任度、工作态度等的定期考核及评价。虽然多数高校将其教学考核纳入学生评教范围，但很少请教学督导、专家、同行进行评教，且评教多流于形式，不但未能及时将发现的问题反馈给个人并作出相应指导，也未能对学生满意度高的教师作出公平的评价和褒奖。其次，兼职教师课酬核发一般是根据资历按课时计算，上课质量好坏并不影响其课酬收入。这些势必影响兼职教师的积极性和责任心。
5.缺乏人性化的管理氛围
兼职教师选择承担教学工作并非都只是为获得额外收入，更多地是为了满足提升自我和实现自我的需求。当前，高校对与兼职教师的关系多数停留在簡单的聘用关系上，很少将其真正纳入重要师资看待，相互之间缺少沟通和交流，忽略了对兼职教师的人文关怀，致使兼职教师对学校缺乏向心力。
二、健全兼职教师管理机制的措施
1.坚持严格准入原则，完善聘任机制
实现专兼结合，有利于民办高校教师队伍结构的优化，也是培养人才的重要保障。民办高校要建设好兼职教师队伍，就要加强顶层设计，制定严格的准入制度，健全选拔聘任机制。要规范选聘环节，对兼职教师人选不但要考察学历资历、全面评估其专业技能和教学能力，更要考察师德品德、工作态度等。明确聘任后，双方要签订聘用合同，明确权利义务。同时，要建立健全兼职教师档案，将兼职教师信息登记、汇编成册，不断更新和完善兼职教师数据。
2.制定中长期发展规划，建立兼职教师人才库
一方面，民办高校要立足学校长远发展目标、专业学科建设等高度，综合考虑整体师资结构，动态跟踪师资流向，有计划地制定兼职教师队伍建设的中长期规划，从根本上避免“临时抱佛脚”而影响教学质量的情况。另一方面，加强与其他高校、企事业单位的沟通互动，不断拓宽兼职教师来源渠道，创造条件吸引素质较高、实践经验丰富、专业对口的人才入校执教，逐步建立起相对稳定、适度发展、结构合理的兼职教师人才资源库。
3.建立健全培训机制，促进兼职教师内涵式发展
要建立健全兼职教师职前职中培训机制。通过有针对性地组织、开展教学理论和执教能力系列培训，尤其对来自非教育机构的兼职教师，更要加强其对高校教育教学规律的认识及教学方法的运用，使之不断提高教育教学业务水平和改进教学方法，促进兼职教师队伍的内涵式发展。
4.建立健全考核评价模式，优化兼职教师队伍结构
建立健全学生、同行、专家、督导评价等多层次综合考核评价模式，是促进兼职教师专业成长、优化师资队伍的重要途径。对兼职教师的考核评价，不应仅局限于学生评教，还应不定时组织同行、专家、督导评教，及时反馈评教结果并作出相应指导。同时，可通过设置评价指标及权重，综合学生、同行、专家、督导评价分数，对兼职教师教育教学能力进行综合评价，并根据结果整合资源，实现优胜劣汰，促进兼职教师队伍结构的优化。
5.加强人文关怀，建立健全激励机制
建立健全激励机制是引进、留任兼职教师人才的关键。民办高校可创造条件适当提高兼职教师的福利待遇，通过教学交流座谈、创建科研团队、合作申报科研项目等方式，搭建兼职教师与专任教师、教学单位、学校的交流平台，创建良好的工作氛围，对积极参与学校教学改革、项目申报、实践指导的兼职教师给与适当物质奖励或参与评优，调动兼职教师的工作热情，加强兼职教师的归属感，促进兼职教师主动、积极融入学校工作氛围，为学校发展做贡献。
三、结语
健全民办高校兼职教师管理机制是一个长期的系统工程。促进兼职教师管理机制的制度化、规范化、人文化，有利于民办高校实现兼职教师人才的引进、留任，优化兼职教师师资结构，提升学校整体师资水平。
参考文献：
[1]章丽.高职院校兼职教师队伍建设管理问题及对策研究[J].江苏科技信息，2016，（33）.
[2]曹菱红，张正君，雄伟，李萍.关于高校兼职教师队伍建设与实践的思考[J].高教研究，2016，（5）.
[3]李博超，孙崇雪.我国普通高校兼职教师队伍建设探究[J].中国电力教育，2011，（13）.
[4]李志峰，江秀兰.论高校兼职教师的创新性管理[J].黑龙江高教研究，2017，（5）.
[5]李芳媛，曾丽英.民办高校兼职教师队伍建设的有效途径[J].中国成人教育，2008，（4）.
作者简介：郑锦伍（1982-），女，汉族，广东广州人，经济师，硕士，中山大学新华学院教师。研究方向：高等教育。