“三步走”稳妥推进“县管校聘”改革

来源 :广西教育·D版 | 被引量 : 0次 | 上传用户:InsideASPNET
下载到本地 , 更方便阅读
声明 : 本文档内容版权归属内容提供方 , 如果您对本文有版权争议 , 可与客服联系进行内容授权或下架
论文部分内容阅读
  2014年,教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,提出要推进“县管校聘”管理改革,打破教师交流轮岗的管理体制障碍。2015年,国务院办公厅印发《乡村教师支持计划(2015—2020年)》,强调全面推进义务教育教师“县管校聘”管理体制改革,由县级教育行政主管部门根据学校需要统筹实施派遣任教。2019年,自治区教育厅、人社厅、自治区党委编办、财政厅联合印发《关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点的指导意见》,要求各地按照“试点先行、以点带面”的原则,从2019年秋季学期起,每个设区市至少安排一个县(市、区)先行开展试点工作。荔浦作为桂林市推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点县(市),肩负着“先行探索、积累经验、提供参照”的使命。为了顺利、稳妥实施该项改革,我们在市(县)委、市(县)政府的统一领导下,协调有关部门整体推进,目前改革进展顺利,并取得了一定成效。
  一、“三个导向”设计方案
  改革的目的是要解决问题、推动发展。我们在设计“县管校聘”改革实施方案时,切实按照自治区教育厅和桂林市教育局提出的问题、目标、结果“三个导向”进行思考和探索。荔浦市委书记陈代昌在召开有关座谈会时要求,既要探索解决一些共性、普遍性的问题,又要结合实际,解决荔浦的一批“个性”问题,形成一套具有荔浦特色的教育管理机制。根据上级要求和领导指示,我们统一了思想:一定要把握机会,通过此次改革做一些过去想做又没办法做的事,解决一批过去想解决又没条件解决的问题,实现改革平稳、有序、向好,形成长效机制。
  (一)认真梳理改革重点问题
  我们成立了市(县)教育局局长为组长,班子成员为副组长,股室负责同志为成员的局级改革工作领导小组,通过实地调研、调查问卷、召开座谈会等形式,梳理出此次改革需要解决的重点问题。
  1.固有的人事制度使得教师流动不畅,难以真正实现“人岗相适”。改革前,教师调动特别是教师进入城区学校任教需要经过考试或市(县)人事领导小组研究同意。考试就意味着“择优”,不利于乡镇学校留住人才;而按照常规,市(县)人事领导小组每年只开2次会议,未开会前由于学校扩班、人员退休、请假等原因,要调配教师非常麻烦。为此,教育部门不得不采取跟班学习、借调等形式临时安排教师进城补岗,造成“岗编分离”“人编分离”,难以真正实现“人岗相适”。
  2.校领导岗位吸引力不强,提拔方式单一,不利于人才脱颖而出。在岗位吸引力方面,过去由于权、责、利不统一,加上管理手段单一,优秀人才担任学校领导的积极性不高。在提拔方式方面,过去提拔学校领导基本是以主管部门根据日常了解进行考核提拔,再根据校长提名配备学校中层。这种选人用人机制难免受到个人情感、喜好等因素影响,一些真正有能力的同志难以有机会脱颖而出。
  3.边远山区学校教师“下不去”“留不住”。条件比较艰苦的边远山区学校很难吸引优秀教师任教,强制派遣或安排支教很难让教师长久坚持,进而导致大量农村学生向城区学校流动,加剧了“城区挤,乡村空”问题,师资的不均衡制约着城乡教育一体化发展。
  4.教师的内生动力不足,创先争优的积极性不高。都说教师做的是“良心工作”,除了课时安排可以量化外,教师的进取心、责任心、爱心等方面很难量化。久而久之,一些教师就会产生职业倦怠,失去“创先争优”的动力,难免得过且过,如果没有很好的激励机制来调节,就会使这一问题始终无解。
  (二)研究制定改革实施方案
  针对梳理出来的问题,我们研究出台了校长职级制,发放学校中层领导、班主任津贴和中学晚自习补助,在城区安排教师周转宿舍,设置边远山区紧缺岗位,开展校际“等岗交流”等一系列政策,统筹解决上述问题。
  在出台政策的过程中,我们同步考虑解决衍生问题。例如,出台校长职级制和安排中层领导津贴,按文件要求是在义务教育阶段实行,但如果不考虑高中、学前等学段,势必形成新的问题,因此我们将高中(职校)、幼儿园也纳入校长职级和中层领导津贴发放范围。再如,为了解决学校缺少用人自主权和教师自主流动难的问题,我们实行了校际“等岗交流”,该政策是指甲校某教师在本校竞聘成功后想调往乙校,经双方校长同意后可与乙校某竞聘同等岗位成功的教师互换岗位。这样做的好处有不少:一是可以免于组织二次竞聘;二是可以平衡和优化各校学科教师结构;三是校长获得用人自主权,个别有特殊困难的教师无须“找关系”就能实现交流。
  二、和谐稳定推进改革
  “保持稳定”是衡量一项改革成功与否的重要指标。为了实现“县管校聘”改革稳步推进,实现改革后队伍稳定、人心稳定,我们主要做好以下几个方面的工作。
  (一)做好充分的思想动员工作
  我们在前期调研时发现,一些教师对“县管校聘”改革不是很了解,他们在网上搜索到的往往是“方便校长整那些不服从管理的老师”“将城区落聘的教师下放到农村”等信息。为了扭转教师的片面认识,我们有针对性地开展了一系列工作:一是在改革动员大会上,市(县)委书记亲自作动员讲话,全面阐述改革的目的、意义和要求,排除可能的人为干扰;二是对校长进行培训,讲清楚改革的目的、意义、程序,特别是改革的红利,要求校长返校后再开会宣传;三是制定实施方案时召开多个层面的座谈会,征求各方意见,让教师参与改革方案制定;四是针对收集上来的各种疑问,在全体教师微信群进行问答式宣传解答,确保所有提问都有答复。通過上述工作,我们确保了区域内所有教师都充分了解该项改革,实现了改革中没有接到一起上访、信访事件。
  (二)指导好“校聘”这个关键环节
  “校聘”是整个“县管校聘”改革最关键的环节,决定着改革的成败。为此,我们主要从以下几个方面进行指导。一是确定各学段教师每周课时量,明确各类校领导岗位折算的课时,保证各个岗位都达到相应课时标准。二是明确各个岗位的工作职责,使参竞教师能够一目了然,便于他们自主选择竞聘岗位。三是制定好岗位考评方案和各类工作用表。虽然说校聘是以“校”为主,但考虑到各校师资体量不同,领导班子水平参差不齐,如果完全由各校制定考评办法,可能会引发各种矛盾。为此,我们由教育局提供一个蓝本(模板),各学校通过教代会研究是否使用此蓝本或在此蓝本基础上修改,也可以自行制定。从实践来看,绝大多数学校都使用教育局提供的蓝本,这样一来可以统一尺度,学校之间不会进行比较,节约了时间,保证了进度。四是组织好市(县)局直管学校的校长竞聘工作。按照改革步骤,我们先进行初中、中心校、市(县)直小学校长的竞聘,以便其他学校参照执行。初期,我们暂不公布竞聘结果,而是让原校长继续组织本校(乡镇)的竞聘工作,待所有环节全部完成后才公布局市(县)直学校竞聘结果,安排人员到位,保证了工作的连贯性。   (三)及时帮助学校解决出现的问题
  再完美的制度设计也做不到毫无瑕疵,特别是人事制度改革。各人的立场、诉求不同,操作上的一些程序性问题没把握好,以及考评过程难免掺杂主观情感等,都可能引发问题。我们在解决改革过程中出现的个别问题时,坚持向好、平衡、及时三个原则。例如,有学校提出不知如何把握“因重病不参与竞聘”中“重病”的度,我们就以政府实施的“健康扶贫”政策中确定的重病种类作为参考,让各校在实施过程中不再提出此类问题。再如,因为改革需要一个时段才能完成,其间有教师请产假复工后,到底要不要参加竞聘?我们根据“向好”的原则,研究同意这种情况的教师可以不参与竞聘而是直接聘用。这种彰显人文关怀的举措,不但获得了其他教师的理解,也让受益教师心存感激,确保了教师队伍的团结稳定。
  三、与时俱进深化改革
  我们认为,“县管校聘”改革对区域教育来说总体是利好的,政府和有关部门放了权、给了钱,教育系统丰富了管理手段,这是地方政府重视教育事业的具体体现,营造了尊师重教的良好氛围。
  在改革实践中,有几点体会值得一提。一是要高位推进。我们的改革方案经过市(县)常委会研究,由市(县)委、市(县)政府联合下文,市(县)委书记亲自做动员讲话,书记、市长多次听取汇报,并现场办公协调有关工作。我们认为,党委、政府主要领导的重视和支持,是改革得以顺利进行的最重要因素之一。二是方案要周密可行。我们制定改革方案时,召开了20多场次的会议,广泛征求各层面的意见,尽可能平衡各方利益诉求,解决了一批衍生问题。三是注重宣传发动。我们将改革的目的、意义、步骤、要求等讲清讲透,确保所有参加竞聘的教师都能发挥主观能动作用。
  改革中,我们也发现了一些问题,比如:“三年一竞聘”注重的是结果,忽略了过程管理和问效;“津贴一发了之”相当于普惠制,奖优罚劣作用凸显不出来。针对这些问题,我们决定边走边改:加强过程管理,拟将“三年一聘”分解为6个学期积分管理,指导学校制定方案,每学期对教师进行得分统计,三年后个人得分一目了然,将统分结果代替竞聘考评;加强校长考评,对校长津贴进行二次分配,指導各校对各类津补贴进行二次分配,充分发挥好有关资金的激励作用。
  教育发展无止境,教育改革永远在路上。我们已经迈出了“县管校聘”改革的步伐,并且取得了一定成效,得到了校长、教师们的认可和上级的肯定,这些都激励着我们继续前行。下一步,我们将边探索边改进,将改革推向纵深,让“县管校聘”成为促进区域教育优质发展的重要方式和强大动力。(本文作者为荔浦市委教育工委书记,教育局党组书记、局长)
  (责编 欧金昌)
其他文献
黄海珍,一位年轻的“80后”女教师,现为柳州市融水苗族自治县丹江初级中学(以下简称丹江中学)副校长,同时是融水物理名师工作室成员、柳州市优秀教育工作者。从一名普通教师成长为学校领导、本土名师,黄海珍用了不到10年时间。任教以来,她始终以党员标准要求自己、以奋斗者姿态激励自己,在平凡的岗位上谱写了一曲动人的青春旋律。
在过去的一百年间,中国共产党高度重视新闻舆论和宣传思想工作,在革命和建设实践中总结发展形成了体系化的新闻理论。文章从学术图谱、演进轨迹、历史逻辑和实践逻辑等角度,综述了中国共产党新闻理论的百年发展历程:通过文献统计和关键词聚类总结了百年来中国共产党新闻理论的研究热点和学术图谱;梳理了中国共产党新闻理论从早期实践探索到理论形成,并不断发展创新的演进轨迹;阐明了中国共产党新闻理论历经思想启蒙传播、新闻实践探索、理论曲折发展、体系创新突破的历史逻辑;诠释了从党性原则到政治家办报,从新闻宣传向新闻舆论演进的实践逻
本文针对高校科技园绩效评价中构建科学有效绩效评价体系的意识不强、财务独立性不够、绩效指标及其权重设计的合理性不够、资源共享程度不高且绩效指标可比性不足等问题,以
本文使用演化经济学的理论工具与共同演化的分析框架对中国媒体融合的演进路径分析发现,从早期传统媒体与互联网之间的“内容+渠道”叠加式结合到当前制度支持下的传统媒体与
名师工作室是促进教师专业成长与发展的有效途径,对提高区域学校教育教学质量具有良好的促进作用。名师工作室要成为优秀教师的汇聚之地、名师的孵化地、教师成长的摇篮,除了积极探索符合自身发展的策略,促进工作室的有效运行,还要通过工作室构建教师发展共同体。下面,笔者以梁金玲名师工作室(以下简称工作室)为例,论述名师工作室促进教师专业发展的有效做法。
【摘 要】本文阐述计算机公共课新生态模式的主要内容及教学改革的重要意义,针对“双创”背景下高校计算机公共课教育教学目标和“双创”教育意识不明确、教学内容和教学模式单一陈旧、实验室和实训基地建设落后等问题,提出基于“双创”背景的高校计算机公共课新生态模式构建策略:制订完善的计算机公共课教育目标、教学规划,注重计算机公共课教学内容、教育方式的创新,加强计算机公共课程专业师资的培训与建设,完善计算机公共
本刊讯 近日,教育部教师工作司教师发展处调研员张春柳率调研组到我区调研,通过听取汇报、查阅资料、进校观摩和评价反馈等方式,全面了解我区中小学教师信息技术应用能力提升工程2.0项目(以下简称项目)的实施情况。  在自治区教育厅,调研组召开了工作汇报会。教育厅教师工作处有关负责人汇报了项目的推进情况。自治区专家代表汇报了我区推进项目的典型案例。玉林市教育局、兴业县教育局及柳州市壶西实验中学、贺州市八步
几年前,地处荔浦市城乡接合部的一所薄弱初中,受生源、管理、师资配置等因素影响,办学质量一度不理想,生源流失严重,很难按计划招满学生。2019年秋季学期,荔浦开始推行中小学教师“县管校聘”改革,该校迎来发展“转折点”:一名有能力、有魄力的校长竞聘到该校任职。仅一年时间,该校就实现了“华丽转身”,校风学风持续转好,招生也从“招不满”变为“满招”。
根据建立的数学模型的信息在社会群体中的扩散情况,可以用来确定广告活动的最佳持续时间.作为一项准备,信息的扩散被优化了.令人惊讶的是,信息扩散的最佳时间与特定人群无关.
研究以怀旧技术、5G信息网络技术、虚拟现实技术为对象,主要探讨了公众对特定技术类型的情感倾向和话语内容的问题,技术、身体、情感在媒介技术演进过程中的关系互动问题,以及具身性理论在新情境下的趋向问题。分析结果显示:怀旧技术的情感倾向为正面,话语内容以怀旧情绪表达为主;5G信息网络技术的情感倾向为负面,话语内容以技术体验为主;虚拟现实技术的情感倾向为中性,话语内容以技术期待为主。在媒介技术演进的语境中,媒介技术与情感的互动关系表现为:媒介技术与情感的共在性、媒介技术与情感的具身性。情感与身体的互动关系表现为: