最近到一村小做关于绩效方面的调研，该校校长向笔者大倒苦水。
　　原来，该校按自己发展的需要，参照上级有关文件精神，学年初制定自认为可以有效操作的绩效标准，且做到了学期中严格执行不走样，大部分老师的工作积极性分外高涨。可学年末将各位老师的最终“绩效”结果如实上报后，竟遭镇中心校校长一口否决，原因竟是老师之间绩效工资差距拉得太大，最低的不到平均绩效工资一半，最高的竟高于平均工资三倍还多——“为了‘维稳’，请尽可能地将差距缩小再缩小，差不多就行了。”领导谆谆教诲道。
　　“现在，大家的工作态度又回到了老样子——干好干坏都一样，基本上拿的都是平均数，多少不过一两百的差距，几包烟钱而已。”该校长无奈地摊摊手，“让我非常困惑的是，这也不行那也不管，我们这不是‘忽悠’绩效吗？”
　　该校长的“‘绩效’苦情”，一时让笔者想到了最近在某重点中学橱窗里看到的该校绩效细则，说出来可能更“忽悠”！
　　该中学的“绩效细则”第四条（“教科研奖励”项）规定——文章发表：国家级400元、省级300元、市级100元；论文获奖：国家级300元、省级200元、市级100元、县级50元；评优课（或公开课）：国家级一等奖500元、二等奖400元、三等奖300元，省级一等奖400元、二等奖300元、三等奖200元，市级一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元；课题：国家级800元、市级400元……
　　看着一系列诱人的条件多提气，可再瞅瞅那下面缀有的一行 “注”：“此项绩效封顶800元。”便又让人泄气！
　　的确，将绩效工资“基本平均”下去，一些领导自以为找到了执行“绩效”的黄金办法——“保障了绩效工作的风平浪静，既皆大欢喜，又利于‘维稳’。”殊不知，如此一来，严重背离了“绩效”的初衷，只能算是一种“伪绩效”。
　　世界最著名大学之一——斯坦福大学的崛起就与绩效息息相关。
　　同美国东海岸的大学相较，斯坦福大学创建之初仅是个小弟弟——一个名不见经传的根本不入流的“乡村大学”罢了，但到了1960年她便名列前茅，到1985年，美国对大学进行排名时，斯坦福竟名列全美大学第一名！
　　是什么原因让斯坦福脱胎换骨，一步一个厚实的脚印？许多人苦苦寻觅其中的奥秘。终于，有研究者从“斯坦福研究院区”创建人、斯坦福大学副校长特曼的一段话中找到了答案，那就是极为“斯坦福人”所推崇的“斯坦福绩效”——“一个运动队里与其个个都能跳6英尺高，不如有一个能跳7英尺高。同样的道理，如果有9万元‘绩效’奖金在手，与其平均分给5个教授，每人得1.8万元，倒不如把3万元支付给其中的佼佼者，而让其他人各得1.5万美元。”
　　如此“绩效”，让斯坦福大学迅速吸引了一大批全美最优秀的教授。一九九五年时，斯坦福大学便有一千三百多位教授，其中有十位诺贝尔奖得主、五位普利策奖得主、一百四十二位美国艺术科学院院士、八十四位国家科学院院士和十四位国家科学奖得主。这样优秀的师资群，斯坦福大学想不成为最好都难。
　　倘若斯坦福大学因循的是“平均绩效”，说不定现在的她依然“平庸”于所创之初罢！
　　“绩效”应成为学校突出办学的“加油站”，应成为教育教学研究这艘“航母”的“核动力”——课堂教学优秀者，要奖励；考试成绩突出者，要奖励；潜心于教育科研的善思善写者，更要奖励……
　　敬爱的校长们，我们不妨重温一次温总理对“绩效”的准确定位吧：“这不是简单的涨工资，应该把薪酬待遇与个人工作成效密切挂钩。这是对教师辛勤劳动的尊重。”
　　【责任编辑：白文军】