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求职过程中，一些用人单位拒绝“期货”的“经验歧视”像一道无法跨越的门槛，将那些心急火燎的大学生拒之门外，也让本已严峻的就业形势“雪上加霜”。
招聘拒绝“期货”职场充斥“经验歧视”
天津一所大学的毕业生小吴，由于前期未能找到如意的工作，现在的他依然奔波于各种人才招聘会，用他自己的话说叫“病急乱投医”。小吴告诉记者，“我曾到过很多招聘会上，大部分用人单位都要求有工作经验，但又不认可实习经历，分明就是没有诚意招聘大学生”。
小吴的遭遇不是个别现象，“来之能战、战之能胜”已经成了一些用人单位选人的潜规则。作为一种严重的歧视现象，为人诟病已久的“经验歧视”随着就业形势的日益严峻而愈演愈烈。记者前段时间曾在天津、银川等地的一些标明“大学生招聘专场”的招聘会现场见到，尽管很多职位对经验的依赖并不大，但仍有许多企业打出“要求有工作经验”的牌子。有些用人单位虽然没有写明“工作经验”是“必须条件”，但均明确表示“有相关工作经验者将优先考虑”。
“经验歧视”不仅在各种招聘会上随处可见，即使是在地方政府部门的公务员招考中也俯拾皆是。南开大学经济学院的一位姓张的毕业生说，他原本想报考天津市市级机关公务员，结果专业适合的基本上都要求有工作经验。记者对天津市市级机关2006年公务员招考报名条件进行统计发现，132个职位中竟然有99个要求“两年以上基层工作经历”。此外，其他诸如户口等限制也大量存在。
宁夏大学的一位同学说:“近几年高校毕业生数量大幅增长和市场需求不足之间的矛盾越来越突出，用人单位这样做，不是使供需矛盾更加突出吗？”
据人事部公布的分析显示，2006年全国高校毕业生人数达413万人，比去年增加了22%，而人事部对北京等24个省份和广州等15个城市进行的统计却显示，2006年统计地区需求高校毕业生166万多人，比去年减少了22%。天津大学学生处副处长、就业指导中心主任田永伟说，“‘一升一降’透露出今年的大学生就业竞争更趋激烈。用人单位将工作经验作为招人的必须条件，确实阻塞了一部分毕业生的就业路。”
降低成本风险“经验歧视”实为“短视”
对于招聘中设置“工作经验”这样的歧视性条款，一些用人单位的解释很有代表性，“招聘具有一定工作经验的员工，单位可以节省培训成本，他们的工作也可以快速上手”。
还有一些用人单位向记者抱怨说，现在应届大学生的“成活率”太低，单位花费大量的人力物力对他们进行经验和技能培训，可他们却把单位当成了实习基地和跳板，到头来为别人做了嫁衣。因此，与其招聘应届大学毕业生，还不如直接招收有经验的员工来得划算。
对工作经验的过分苛求，反映出企业在培养人才上的“短视心理”。南开大学就业指导中心主任刘月波认为，用人单位招聘时要求工作经验，实际上是买方市场下用人单位追求短期用人成本最小化和产出效益最大化的表现。
社会并不是不加区别地反对一切将工作经验作为招聘条件的行为，但是现在一些用人单位已经把工作经验当成排斥应届大学生的挡箭牌。田永伟认为，这种“经验歧视”实际上是用人单位“短视心理”在作怪，从长远来看不利于单位人才的持续发展。“熟手” 固然具备丰富经验，可以节省培训成本和快速上手，但可塑性和创新性往往不强。
天津社会科学院研究员汪洁认为，一个人才对用人单位是否有用取决于他自身具备的潜质，而不是工作经验。经验歧视排斥了大学应届毕业生。实际上，一些优秀的应届毕业生，虽缺少经验，但不乏潜能，只要适当加以培训就能迅速上手。而且，自己一手培养出的人才，更容易接受和认同单位文化，在使用中会更加得心应手。
宝洁、松下、雀巢、沃尔玛等公司每年都举办大规模的校园招聘，并对“新手”进行系统培训使之成为公司的有用之材。他们认为，自己培养的人才对企业会有比较高的忠诚度，不会轻易跳槽。
“从短期效益来说，招聘有工作经验的确实可以降低企业的人才培养成本，也可以降低跳槽带来的风险损失，但这不利于企业的长远发展。” 南开大学商学院副院长、著名人力资源专家齐善鸿教授说，“经验歧视反映了社会的一种浮躁心理。大学生在学校里主要学习的是知识，经验需要靠用人单位的后天培养，如果用人单位都用一种只愿‘收’不愿‘种’的‘短视心理’指导招聘，那么应届大学生的经验靠什么来积累，最后的结果也只能是大家都无才可用。”
只“收”不“种”谁为大学生经“经验培养”埋单？
“高等教育扩招是国家为提高国民素质的重要战略举措。尽管每年大学毕业生绝对数量增幅较快，但占我国人口的比例仍然很低。” 齐善鸿说，“对于现在大学生就业方面出现的供求矛盾，社会的各个方面都有责任共同来缓解，而经验歧视只会加剧这一矛盾。”
齐善鸿认为，缓解大学生就业的严峻形势，吸纳大学生并培养他们的实践经验，是用人单位社会责任的一部分。用人单位不能只从自身眼前利益出发，把培养应届大学毕业生当成是出力不讨好的事情，而应该从长远发展和社会责任出发，除了个别情况下确实需要有经验的人才外，招聘的大门应当向应届毕业生敞开。
不仅企业不能忽略自己为应届大学毕业生提供经验培训的社会责任，政府部门更是应该“身体力行”。专家们认为，一些政府部门在消除经验歧视方面不但没有起到很好的表率作用，反而有过之而无不及。连政府部门都一边喊着“就业形势严峻”一边还实行经验歧视，这也难怪社会上的经验歧视之风愈演愈烈了。因此，政府有关部门在招聘公务员时，应该为消除经验歧视做好表率。
为了鼓励和引导用人单位消除经验歧视的短期行为，田永伟还建议说，政府有关部门可以考虑通过税收等优惠政策或其他的鼓励措施的杠杆进行调节，鼓励和引导用人单位吸纳应届大学毕业生就业，而不是一味苛求工作经验。
同时，高等教育也应该反思和改变“重知识、轻实践”的教育模式，南开大学高等教育研究所一位专家说，现在大学生普遍存在动手能力差的问题。用人单位要求应届大学毕业生具备一定的工作经验，在一定程度上也是用人单位对目前教育培养模式下大学生实践能力的质疑或无奈。
经验歧视只是目前就业歧视的一个方面。除此以外，性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视等比比皆是。有关资料表明，在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告含歧视性条款。
除了用人单位要提高社会责任感以外，必要的法律保障也是必不可少的保障。天津森宇律师事务所律师宋国绪律师说，平等就业、禁止就业歧视是社会和谐稳定多必需的。然而，在我国除“性别歧视”外，“经验歧视”等其他就业歧视行为有关法律法规都没有进行明确禁止。因此，建议国家应该尽快出台《反就业歧视法》，消除就业市场的歧视现象。
招聘拒绝“期货”职场充斥“经验歧视”
天津一所大学的毕业生小吴，由于前期未能找到如意的工作，现在的他依然奔波于各种人才招聘会，用他自己的话说叫“病急乱投医”。小吴告诉记者，“我曾到过很多招聘会上，大部分用人单位都要求有工作经验，但又不认可实习经历，分明就是没有诚意招聘大学生”。
小吴的遭遇不是个别现象，“来之能战、战之能胜”已经成了一些用人单位选人的潜规则。作为一种严重的歧视现象，为人诟病已久的“经验歧视”随着就业形势的日益严峻而愈演愈烈。记者前段时间曾在天津、银川等地的一些标明“大学生招聘专场”的招聘会现场见到，尽管很多职位对经验的依赖并不大，但仍有许多企业打出“要求有工作经验”的牌子。有些用人单位虽然没有写明“工作经验”是“必须条件”，但均明确表示“有相关工作经验者将优先考虑”。
“经验歧视”不仅在各种招聘会上随处可见，即使是在地方政府部门的公务员招考中也俯拾皆是。南开大学经济学院的一位姓张的毕业生说，他原本想报考天津市市级机关公务员，结果专业适合的基本上都要求有工作经验。记者对天津市市级机关2006年公务员招考报名条件进行统计发现，132个职位中竟然有99个要求“两年以上基层工作经历”。此外，其他诸如户口等限制也大量存在。
宁夏大学的一位同学说:“近几年高校毕业生数量大幅增长和市场需求不足之间的矛盾越来越突出，用人单位这样做，不是使供需矛盾更加突出吗？”
据人事部公布的分析显示，2006年全国高校毕业生人数达413万人，比去年增加了22%，而人事部对北京等24个省份和广州等15个城市进行的统计却显示，2006年统计地区需求高校毕业生166万多人，比去年减少了22%。天津大学学生处副处长、就业指导中心主任田永伟说，“‘一升一降’透露出今年的大学生就业竞争更趋激烈。用人单位将工作经验作为招人的必须条件，确实阻塞了一部分毕业生的就业路。”
降低成本风险“经验歧视”实为“短视”
对于招聘中设置“工作经验”这样的歧视性条款，一些用人单位的解释很有代表性，“招聘具有一定工作经验的员工，单位可以节省培训成本，他们的工作也可以快速上手”。
还有一些用人单位向记者抱怨说，现在应届大学生的“成活率”太低，单位花费大量的人力物力对他们进行经验和技能培训，可他们却把单位当成了实习基地和跳板，到头来为别人做了嫁衣。因此，与其招聘应届大学毕业生，还不如直接招收有经验的员工来得划算。
对工作经验的过分苛求，反映出企业在培养人才上的“短视心理”。南开大学就业指导中心主任刘月波认为，用人单位招聘时要求工作经验，实际上是买方市场下用人单位追求短期用人成本最小化和产出效益最大化的表现。
社会并不是不加区别地反对一切将工作经验作为招聘条件的行为，但是现在一些用人单位已经把工作经验当成排斥应届大学生的挡箭牌。田永伟认为，这种“经验歧视”实际上是用人单位“短视心理”在作怪，从长远来看不利于单位人才的持续发展。“熟手” 固然具备丰富经验，可以节省培训成本和快速上手，但可塑性和创新性往往不强。
天津社会科学院研究员汪洁认为，一个人才对用人单位是否有用取决于他自身具备的潜质，而不是工作经验。经验歧视排斥了大学应届毕业生。实际上，一些优秀的应届毕业生，虽缺少经验，但不乏潜能，只要适当加以培训就能迅速上手。而且，自己一手培养出的人才，更容易接受和认同单位文化，在使用中会更加得心应手。
宝洁、松下、雀巢、沃尔玛等公司每年都举办大规模的校园招聘，并对“新手”进行系统培训使之成为公司的有用之材。他们认为，自己培养的人才对企业会有比较高的忠诚度，不会轻易跳槽。
“从短期效益来说，招聘有工作经验的确实可以降低企业的人才培养成本，也可以降低跳槽带来的风险损失，但这不利于企业的长远发展。” 南开大学商学院副院长、著名人力资源专家齐善鸿教授说，“经验歧视反映了社会的一种浮躁心理。大学生在学校里主要学习的是知识，经验需要靠用人单位的后天培养，如果用人单位都用一种只愿‘收’不愿‘种’的‘短视心理’指导招聘，那么应届大学生的经验靠什么来积累，最后的结果也只能是大家都无才可用。”
只“收”不“种”谁为大学生经“经验培养”埋单？
“高等教育扩招是国家为提高国民素质的重要战略举措。尽管每年大学毕业生绝对数量增幅较快，但占我国人口的比例仍然很低。” 齐善鸿说，“对于现在大学生就业方面出现的供求矛盾，社会的各个方面都有责任共同来缓解，而经验歧视只会加剧这一矛盾。”
齐善鸿认为，缓解大学生就业的严峻形势，吸纳大学生并培养他们的实践经验，是用人单位社会责任的一部分。用人单位不能只从自身眼前利益出发，把培养应届大学毕业生当成是出力不讨好的事情，而应该从长远发展和社会责任出发，除了个别情况下确实需要有经验的人才外，招聘的大门应当向应届毕业生敞开。
不仅企业不能忽略自己为应届大学毕业生提供经验培训的社会责任，政府部门更是应该“身体力行”。专家们认为，一些政府部门在消除经验歧视方面不但没有起到很好的表率作用，反而有过之而无不及。连政府部门都一边喊着“就业形势严峻”一边还实行经验歧视，这也难怪社会上的经验歧视之风愈演愈烈了。因此，政府有关部门在招聘公务员时，应该为消除经验歧视做好表率。
为了鼓励和引导用人单位消除经验歧视的短期行为，田永伟还建议说，政府有关部门可以考虑通过税收等优惠政策或其他的鼓励措施的杠杆进行调节，鼓励和引导用人单位吸纳应届大学毕业生就业，而不是一味苛求工作经验。
同时，高等教育也应该反思和改变“重知识、轻实践”的教育模式，南开大学高等教育研究所一位专家说，现在大学生普遍存在动手能力差的问题。用人单位要求应届大学毕业生具备一定的工作经验，在一定程度上也是用人单位对目前教育培养模式下大学生实践能力的质疑或无奈。
经验歧视只是目前就业歧视的一个方面。除此以外，性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视等比比皆是。有关资料表明，在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告含歧视性条款。
除了用人单位要提高社会责任感以外，必要的法律保障也是必不可少的保障。天津森宇律师事务所律师宋国绪律师说，平等就业、禁止就业歧视是社会和谐稳定多必需的。然而，在我国除“性别歧视”外，“经验歧视”等其他就业歧视行为有关法律法规都没有进行明确禁止。因此，建议国家应该尽快出台《反就业歧视法》，消除就业市场的歧视现象。