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【摘 要】 人力资源管理是企业各项管理当中的一项重要工作。企业只有充分调动员工的积极性和凝聚力，让他们认可企业文化、管理制度，企业才能实现预定的目标。在企业得到发展的同时，实现员工与企业共同发展的双赢局面。本文主要对提高建筑企业人力资源管理的有有效途径进行了分析探讨。
【关键词】 建筑企业;人力资源管理;存在问题;有效途径
引言：
在知识竞争的时代，企业间的竞争就是人才的竞争，只有拥有了人才，才能够为企业的发展提供基础的动力。人力资源管理部门是企业发展的核心部门，为企业的发展培养了大量的人才。在社会不断发展的过程中，市场经济环境发生了改变，为了更好的适应时代的发展，企业人力资源管理部门应该根据市场形势以及企业的实际状况，制定出适宜企业发展的人才战略。人力资源管理部门要紧跟时代发展的脚步，走在时代发展的前沿，敢于创新，为企业的发展奠定坚实的基础。
一、建筑业人力资源特点
1、人力资源的数量很大
建筑业属于典型的劳动密集型产业，吸纳了大量的就业人口。与其它产业相比，建筑业的劳动投入比例相对较高，技术含量和附加值相对较低，尤其是以提供劳务为主的建筑行业，基本没有资本壁垒和技术壁垒。
2、人力资源的构成复杂
建筑企业的员工规模庞大，人力资源构成复杂。既有知识水平较高的各类管理人员，又有具备某种专业技术的技术工人，还有大量文化程度较低的普通工人。这种复杂的结构，给人力资源管理带来了一定的困难。
3、人力资源的素质偏低
建筑企业与其他行业相比，尽管管理人员和专业技术人员占有一定的比例，但仍然以初中以下学历的农民工为主，从整体来看素质偏低。一线操作人员主要是农民工，又缺乏上岗前的培训，操作水平和技能水平低。
4、人力资源的流动性大
建筑行业以工程施工为依托，从业人员多以施工现场为工作场地。建筑行业的这一特性，决定了建筑企业人力资源流动性大。工程一旦结束，员工就从现场撤离，搬迁到新的工地。而且不同项目具有不同的要求，人员数量和构成也不相同，从一个项目到另一个项目，往往需要对人员进行重新配备和调整。
二、建筑企业人力资源管理中存在的问题
1、人力资源管理观念意识差，对其重要性认识不足
人力资源管理的核心是充分发挥人的创造性作用，部分建筑企业的人力资源管理观念意识比较缺乏，仅仅重视企业的效益、安全、质量、销售、市场，这些都可以在短期内促进企业的发展。但是从长远来看，单纯的追求效益，影响企业的可持续发展。只有实现对人力的重视，建立人力资源管理，才可能将决定企业发展的人才留在企业当中，为企业提供源源不断的动力，没有人力支撑的企业，是无法获得长远发展的。
2、人力资源配置不合理，无法发挥人力资源的最大效用
在建筑企业当中，经常会出现真正有技术、有想法的人得不到重用，只能进行生产的实践活动，无法发挥他对提高企业生产力水平、安全生产等方面的能力。而真正的负责者又对专业知识不了解，经常会出现错误的决策。企业招收进来的高学历人才，要不就是得不到重用，或者盲目相信高学历，不注重其生产实践经验的培养，造成生产的重大损失。
3、人力资源投资不足，不利于工作人员的素质提升
人力资源管理需要企业要花费一定的成本，这是对于人才培养的投资。一些建筑企业的管理者不注重人力资源的投资，认为不如经济投资、生产投资获得的收益那样可见而且明显。其实，人力资源投资是企业最重要的投资之一，高效的工作团队，给企业带来的效益可以是无穷无尽的，这就导致建筑业工作人员的业务素质很难得到提升。
4、企业运行机制不完善，缺乏合理的制度建设
企业的人力资源管理应该是一个系统的工程，是一个包括了招聘、培养、考核等各项机制在内的完整的制度。而且，部分企业存在着的以人治代替法治，民主监督制度不健全，考核不注重实效等做法，使企业人力资源管理部门，不能完全发挥作用。
三、改善企业人力资源管理的途径
1、企业专业人力资源管理人员应具备的能力
在知识竞争的时代，拥有了人才就拥有了实力，而人力资源管理工作就是为企业招募人才，培养人才的部门，对于企业的发展具有非常重要的意义。所以人力资源部门的管理人员应该具备全面的专业知识，与时俱进，在社会不断发展的形势下，不断的调整企业人力资源的发展战略，为企业的发展培养出优秀的人才，提升企业的核心竞争力。人力资源管理部门作为企业发展的核心部门，对于管理人员有极高的要求，管理人员要站在时代发展的前沿，具有高瞻远瞩的思想意识，能够从长远发展的角度来制定科学的发展战略，那么管理人员应该具有如下要求。第一，具有较强的语言表达与沟通能力，善于倾听员工的心声，能够及时的了解员工的情绪变化，协调好员工之间的关系，保证良好的工作氛围。其次，要具有扎实的专业知识，在日常工作中，能够合理的安排人员的调动，保证资源的优化配置，熟悉国家的法律法规，能够根据市场形势的变化，制定出适合企业发展的人才战略，做好培训部署工作。再次，对于企业的整体运作流程有详细的了解，对于各个员工的能力了如指掌，在有岗位空缺的情况下，可以合理的调动人员。在企业制定发展目标的情况下，可以提供有建设性的意见，为企业的发展提供基础条件。
2、引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念
以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。第一、关心下属的成长。公司关心的是市場竞争力和业绩，而员工关心的是个人事业的发展和对工作的满意度。经理人应当充当协调员的角色，将员工个人的发展和公司的发展有机结合起来。第二、用人不疑，疑人不用。一旦授权下属负责某一个项目，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求下属事无巨细地汇报，而让他们自己思考判断，发现了问题由大家共同来解决，如果做出成绩是大家的。第三、鼓励尝试创新。给下属成长空间，让他们敢于去尝试，并允许犯错误。否则，下属畏首畏尾，什么都请示领导，自己的主动性、创造性就没了。同时要注重情感管理。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。就大多数企业而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
3、提高人力资源整体素质，搞好全员培训
我国人力资源数量多但素质低，未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领;又要提高人的情商，也就是做人的道德。在实施人才培养计划的过程中，必须本着缺什么补什么的原则，做到因人施教，对紧缺人才加快培训，对有发展潜力的后备人才重点培训，对优秀的管理人才及其后备人才优先培训，对青年人才全面培训。企业还可以通过岗位锻炼、项目培养等多种方式给各级各类人才压担子，以促使他们快速成长。同时要鼓励和支持各级各类人才主动自学和参加自费学习，不断提高自身的业务素质。
四、结束语
总之，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，从而实现企业员工的发展和企业的发展相结合的有效管理体系。
参考文献：
[1]王翠，王传旭，王佰顺.煤炭企业人力资源管理探析[J].山东煤炭科技，2008.
[2]王晓玲，谢康.企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J].现代管理科学，2005.
[3]高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放，2010.
【关键词】 建筑企业;人力资源管理;存在问题;有效途径
引言：
在知识竞争的时代，企业间的竞争就是人才的竞争，只有拥有了人才，才能够为企业的发展提供基础的动力。人力资源管理部门是企业发展的核心部门，为企业的发展培养了大量的人才。在社会不断发展的过程中，市场经济环境发生了改变，为了更好的适应时代的发展，企业人力资源管理部门应该根据市场形势以及企业的实际状况，制定出适宜企业发展的人才战略。人力资源管理部门要紧跟时代发展的脚步，走在时代发展的前沿，敢于创新，为企业的发展奠定坚实的基础。
一、建筑业人力资源特点
1、人力资源的数量很大
建筑业属于典型的劳动密集型产业，吸纳了大量的就业人口。与其它产业相比，建筑业的劳动投入比例相对较高，技术含量和附加值相对较低，尤其是以提供劳务为主的建筑行业，基本没有资本壁垒和技术壁垒。
2、人力资源的构成复杂
建筑企业的员工规模庞大，人力资源构成复杂。既有知识水平较高的各类管理人员，又有具备某种专业技术的技术工人，还有大量文化程度较低的普通工人。这种复杂的结构，给人力资源管理带来了一定的困难。
3、人力资源的素质偏低
建筑企业与其他行业相比，尽管管理人员和专业技术人员占有一定的比例，但仍然以初中以下学历的农民工为主，从整体来看素质偏低。一线操作人员主要是农民工，又缺乏上岗前的培训，操作水平和技能水平低。
4、人力资源的流动性大
建筑行业以工程施工为依托，从业人员多以施工现场为工作场地。建筑行业的这一特性，决定了建筑企业人力资源流动性大。工程一旦结束，员工就从现场撤离，搬迁到新的工地。而且不同项目具有不同的要求，人员数量和构成也不相同，从一个项目到另一个项目，往往需要对人员进行重新配备和调整。
二、建筑企业人力资源管理中存在的问题
1、人力资源管理观念意识差，对其重要性认识不足
人力资源管理的核心是充分发挥人的创造性作用，部分建筑企业的人力资源管理观念意识比较缺乏，仅仅重视企业的效益、安全、质量、销售、市场，这些都可以在短期内促进企业的发展。但是从长远来看，单纯的追求效益，影响企业的可持续发展。只有实现对人力的重视，建立人力资源管理，才可能将决定企业发展的人才留在企业当中，为企业提供源源不断的动力，没有人力支撑的企业，是无法获得长远发展的。
2、人力资源配置不合理，无法发挥人力资源的最大效用
在建筑企业当中，经常会出现真正有技术、有想法的人得不到重用，只能进行生产的实践活动，无法发挥他对提高企业生产力水平、安全生产等方面的能力。而真正的负责者又对专业知识不了解，经常会出现错误的决策。企业招收进来的高学历人才，要不就是得不到重用，或者盲目相信高学历，不注重其生产实践经验的培养，造成生产的重大损失。
3、人力资源投资不足，不利于工作人员的素质提升
人力资源管理需要企业要花费一定的成本，这是对于人才培养的投资。一些建筑企业的管理者不注重人力资源的投资，认为不如经济投资、生产投资获得的收益那样可见而且明显。其实，人力资源投资是企业最重要的投资之一，高效的工作团队，给企业带来的效益可以是无穷无尽的，这就导致建筑业工作人员的业务素质很难得到提升。
4、企业运行机制不完善，缺乏合理的制度建设
企业的人力资源管理应该是一个系统的工程，是一个包括了招聘、培养、考核等各项机制在内的完整的制度。而且，部分企业存在着的以人治代替法治，民主监督制度不健全，考核不注重实效等做法，使企业人力资源管理部门，不能完全发挥作用。
三、改善企业人力资源管理的途径
1、企业专业人力资源管理人员应具备的能力
在知识竞争的时代，拥有了人才就拥有了实力，而人力资源管理工作就是为企业招募人才，培养人才的部门，对于企业的发展具有非常重要的意义。所以人力资源部门的管理人员应该具备全面的专业知识，与时俱进，在社会不断发展的形势下，不断的调整企业人力资源的发展战略，为企业的发展培养出优秀的人才，提升企业的核心竞争力。人力资源管理部门作为企业发展的核心部门，对于管理人员有极高的要求，管理人员要站在时代发展的前沿，具有高瞻远瞩的思想意识，能够从长远发展的角度来制定科学的发展战略，那么管理人员应该具有如下要求。第一，具有较强的语言表达与沟通能力，善于倾听员工的心声，能够及时的了解员工的情绪变化，协调好员工之间的关系，保证良好的工作氛围。其次，要具有扎实的专业知识，在日常工作中，能够合理的安排人员的调动，保证资源的优化配置，熟悉国家的法律法规，能够根据市场形势的变化，制定出适合企业发展的人才战略，做好培训部署工作。再次，对于企业的整体运作流程有详细的了解，对于各个员工的能力了如指掌，在有岗位空缺的情况下，可以合理的调动人员。在企业制定发展目标的情况下，可以提供有建设性的意见，为企业的发展提供基础条件。
2、引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念
以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。第一、关心下属的成长。公司关心的是市場竞争力和业绩，而员工关心的是个人事业的发展和对工作的满意度。经理人应当充当协调员的角色，将员工个人的发展和公司的发展有机结合起来。第二、用人不疑，疑人不用。一旦授权下属负责某一个项目，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求下属事无巨细地汇报，而让他们自己思考判断，发现了问题由大家共同来解决，如果做出成绩是大家的。第三、鼓励尝试创新。给下属成长空间，让他们敢于去尝试，并允许犯错误。否则，下属畏首畏尾，什么都请示领导，自己的主动性、创造性就没了。同时要注重情感管理。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。就大多数企业而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
3、提高人力资源整体素质，搞好全员培训
我国人力资源数量多但素质低，未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领;又要提高人的情商，也就是做人的道德。在实施人才培养计划的过程中，必须本着缺什么补什么的原则，做到因人施教，对紧缺人才加快培训，对有发展潜力的后备人才重点培训，对优秀的管理人才及其后备人才优先培训，对青年人才全面培训。企业还可以通过岗位锻炼、项目培养等多种方式给各级各类人才压担子，以促使他们快速成长。同时要鼓励和支持各级各类人才主动自学和参加自费学习，不断提高自身的业务素质。
四、结束语
总之，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，从而实现企业员工的发展和企业的发展相结合的有效管理体系。
参考文献：
[1]王翠，王传旭，王佰顺.煤炭企业人力资源管理探析[J].山东煤炭科技，2008.
[2]王晓玲，谢康.企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J].现代管理科学，2005.
[3]高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放，2010.