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[摘 要]针对国有企业中党建工作中对党务干部关爱激励不足的情况，文章通过分析目前党建工作的外部环境和国有企业内部环境，结合当前本单位党建工作中存在的问题，分析对党务干部目前存在关爱激励不足的问题，提出对党务干部关爱激励的重要性及激励的方式，进而构建国有企业党建工作激励框架和具体思路，为国有企业改革提供参考。
[关键词]国有企业；党务干部；关爱；激励
中图分类号： D267 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）13-0011-03
党的十八大以来，党中央高度重视国有企业党建工作。习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出，坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。在坚持党管干部方面，习近平总书记指出，对国有企业领导人员，既要从严管理，又要关心爱护，树立正向激励的鲜明导向，让他们放开手脚干事、甩开膀子创业。这一重要论述，既是对国有企业领导人员的培养管理提出的要求，也为各级党务干部的培养管理指明了方向，具有十分重要的指导意义。
“不断提高党的建设质量”是党的十九大对加强和改进新时代党的建设的明确要求，也是新时代国有企业党务干部队伍建设需要提高的现实问题。本文结合中国煤炭地质总局浙江煤炭地质局党建工作实际，围绕如何在国有企业党建工作中加大对党务干部关爱激励力度这一课题，进行初步的研究和探索。
中国煤炭地质总局浙江煤炭地质局（中煤浙江地质集团有限公司，以下简称“浙江局”）为中央直属正厅级单位，也是一家中央在浙国有企业，上级单位为中国煤炭地质总局，是国务院国资委监管的按企业管理的事业单位，目前已形成了以资源勘查、生态与环境、地理信息、地下工程、现代农业及宾馆旅游服务业等为主的“5+1”产业结构。
近年来，浙江局以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，以党建为统领，总结历史经验教训，结合地勘行业的实际，发扬“三光荣”“四特别”精神，坚持以浙江省“八八战略”为统领，积极投身“重要窗口”建设，根据总局提出了“11463”总体发展战略、“12165”党建工作思路，提出“158”具体发展思路、“12261”新发展思路和“11256 ”党建工作思路，推动党建工作多元化、效能化开展，逐步培养并推进党务干部队伍的革命化、年輕化、知识化、专业化。截至目前，浙江局党委直属5个党委，1个党总支，共有21个党支部，党务干部从年龄结构来看，“50后”占比为2%，“60后”占比为9% ，“70后”占比为48%， “ 80后”占比为38%，”90后”占比为2%。
改革开放40多年来，作为一家已有60多年的地勘单位，浙江局从成立之处至今由于产业小、底子薄、包袱多，融入地方服务地方主动不够，原有一些安于现状，“等靠要”“小富即安”的思想严重，对党建工作不够重视，单位经济发展和规模也始终徘徊不前。近几年来虽有很大改观，尤其是自2017年以来作了彻底调整，但长期以来的做法最终导致人才队伍的青黄不接，尤其是一些单位的党务干部队伍建设培养出现断档情况。
在调研中，以浙江局党建工作为例，笔者发现党务干部队伍建设中存在的问题和不足之处，主要表现在以下几个方面。
（一）人才队伍建设重经营轻党建
在企业化改革过程中，生产经营任务繁重，经营性人才缺乏，造成迫切需要。面对激烈的市场竞争，个别党员领导干部认为党建工作多理论、少实效，短期内不能直接产生经济效益。
（二）专兼职党务干部分布不平衡
地勘单位管理模式一般为一级总局（集团）、二级局（公司）、三级队（院）、四级（分公司），专职党务干部主要集中在一级、二级局，兼职党务干部主要集中在三级、四级单位且人数不多，存在党建质量成效逐级减弱现象。有的野外项目党组织功能弱化，有的基层单位离退休党建工作开展不到位。
（三）党务队伍建设后劲不足
地勘单位人员普遍老化，以“60后”“70后”为主，“80后”“90后”尚待磨炼。受地勘市场萎缩、地勘经济低迷影响，员工收入增长缓慢。一些单位党务干部青黄不接，存在兼职过多、疲于应付，专业化能力不足的现象；一些党务干部感觉工作不被重视，任务重，加班多，但关爱激励不足，积极性不高等。
（四）党务干部工作的方式方法还有待改进创新
现阶段对基层党建工作研究不够的问题普遍存在，简单地为亮点而创新，为上级要求而创新。特别是企业生产经营出现困难时，一些党务干部对于如何做好思想政治工作、稳定职工队伍、激发内驱动力感到方法不多、效果不明显，自觉本领恐慌。
（一）思想认识上重经营轻党建
随着单位全面深化改革步伐的加快，各单位工作重心为经济发展，主要精力和企业资源用于“抓经营”“抓管理”，面对激烈的市场竞争，个别党员领导干部对于如何将党建工作与生产经营深度融合，思考研究不深，缺乏应对举措。
（二）考评办法不科学，党建量化指标不到位
很多单位在干部选拔、人员配备，机构设置，经费保障等方面都向经济领域倾斜。在年度考核中，党建工作比较繁重但难以量化，不像经济考核指标那么清晰，考评结果运用也不到位，干部的提拔任用多注重经济发展政绩，党建工作的好坏对干部的提拔晋升影响相对较弱。
（三）激励机制不完善，晋升渠道不畅
有些单位没有建立较好的激励机制，对党务干部人才培养关爱不够，待遇不高，兼职过多，容易造成人才流失。党务干部同专业技术人员相比晋升渠道较狭窄，如总局系统内教授级高级政工师人数远远少于教授级高级工程师，浙江局目前还没有教授级高级政工师。从事党建工作的待遇保障、提拔机会，与从事其他工作相比优势不明显，影响了党务干部工作的积极性、主动性。
（一）对于党务干部关爱激励的重要性
“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”一个组织要发展，必须追求组织效率，而管理是组织效率的重要支柱，在现代管理中，管理主要是对人的激励过程。在新时代党务工作的要求下，随着“一切工作到支部”的理念更加深入人心，对党务干部又提出了新的要求，要靠完善的激励管理机制，通过对党务干部切实有效的关爱激励措施，起到聚人心、暖人心、稳人心、得人心的作用。
（二）激励的原则
根据马斯洛需求理论，人的最重要的需要是自我价值的实现，参考此理论体系，探讨研究激励的原则有以下三方面。
1.物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型， 是相辅相成、缺一不可的， 对党务干部而言，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。根据一系列心理实验证明，激励有着强大的作用， 精神激励类型对其行为的影响巨大， 生动地揭示出精神激励比物质激励更具有优势。物质是基础，精神是追求，这两者要相辅相成，且以精神激励为主，才能不断增强党组织和党务干部管理的吸引力、实效性。
2.正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则
所谓正激励就是对党务干部的符合组织目标的期望行为进行奖励或正面鼓励。所谓负激励就是对党务干部违背组织目标的非期望行为进行惩罚或负面批评。正激励是主动性激励， 负激励是被动性激励。从普遍意义、持续有效来看， 应该把对党务干部的正激励放在主导地位， 以增强其工作主动性。
3.内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则
激励的起点是满足党务干部的需要，主要靠内在激励和外在激励，会因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其激励作用才更为明显。长期来看，对党务干部的行为还是以内激励为主，才能产生源源不断的内驱力，使其在岗位上积极发挥主观能动性，为做强做优做大浙江局产业发挥其应有的作用。
“加强党务工作队伍建设，把党务工作岗位作为培养企业复合型人才的重要平台。”加强党务干部队伍建设，能够持续让队伍发挥持久战斗力，不仅靠党务干部自身的素养和觉悟，也要靠外部完善的制度作保障来进行激励和约束，真正把党务干部培养成复合型人才，提高党务干部整体工作效能，形成强党建促发展的最终效果。
（一）增强担当意识，坚定中国特色社会主义理想信念
“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆，要做到忠诚干净担当。”在全国组织工作会议上，习近平总书记指出，理想信念坚定，是好干部第一位的标准。坚持原则、敢于担当是党的干部必须具备的基本素质。最根本的是坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装党务干部头脑，运用丰富的理论体系增强党务干部的大局意识、担当意识，身体力行地践行全心全意为人民服务、把实现自我价值与企业未来发展相统一，才能在工作中不断精益求精、完善自我、提升自我。
（二）积极发展健康的党内政治文化，做好党务干部的思想政治工作，全面营造风清气正的良好政治生态
新时代党建把“涵养政治生态”放在比较重要的位置。努力营造既有集中又有民主，既有纪律又有自由，既有统一意志又有个人心情舒畅的生动活泼的政治局面。一是全局各级党组织要注重加强党内政治文化建设，坚持倡导和弘扬社会主义核心价值观，引导树立忠诚务实、爱岗敬业、公平公正、阳光坦荡、友善担当、艰苦创业、清正廉洁的价值观，不断建立培育良好政治生态的土壤。二是将思想政治工作作为经常性、基础性的工作，做思想政治工作就是做“人”的工作，是一门独特的艺术。笔者认为从政治、思想、工作、生活上要多关心关愛党务干部，健全落实领导人员分管负责或导师培养机制，定期与党务干部谈心谈话，了解其思想动态，有针对性地做好人文关爱和心理疏导，通过正面激励等方式，把解决思想问题与解决实际问题结合在一起，帮助其尽快提升个人能力素质和心理素质。
（三）健全激励机制，科学制定考核标准，全力提升党务干部整体素质
健全相关激励机制，是进一步提升党务干部整体素质的强心剂，整体队伍积极性增强后，素质水平、业务能力也能相应得到提升。第一，要建立健全干部任用选拔程序。要根据《中国共产党章程》《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》《中国共产党支部工作条例（试行）》的具体要求，合理设置党组织书记和班子成员，配齐配强党务部门的干部，尤其是需要一定比例的专职党务干部。对兼职的党务干部，应给予更多的工作时间，鼓励其在党务工作方面投入更多精力。第二，建立考核激励机制。科学合理、奖罚分明、公平公正的考核激励机制，对激发党务干部干事创业的积极性、创造性更加重要。在创新考核机制方面，笔者认为可以把考核覆盖面分为3个层次：一是上层，即上级单位对口部门层；二是平层，即本单位领导、本部门及相关部门层；三是下层，即下级单位和普通员工层，采取多维护的考核分值综合来算考核目标分值。第三，坚持“严管+厚爱”，采取奖罚分明的态度对待党务干部，可采用党务季度专项考核的办法，对于前三名兑现季度考核奖金。对于一年内一直是最后一名的党务干部，给予罚款，同时给予半年考察期，如果表现不理想，调整出党务干部队伍。第四，充分保证党务干部时间与精力，鼓励其主动创新工作，构建容错机制。第五，建立党务干部后备干部管理人才库，实行轮岗锻炼或挂职锻炼，推动党务工作人员与其他经营管理人员双向交流，为提升较快的党务干部开通快速晋升通道。
（四）充分保障党务干部专业培训时间和培训力度，尽快提升业务素质
党务干部要学懂弄通做实，是需要工作实践和历练时间的。新时代党建工作出现的一些新情况新问题新挑战，对党务干部综合素质和能力水平提出了新的要求，亟须加强专业培训、改进工作方法。第一，视需要给予精准培训，对于不同群体的党务干部而言虽然大的理论性是共通的，但是小的专业需要还是不同的，比如有偏纪检监察的、有偏组织人事的，有需要加强写作水平的、有需要提升党建理论研究能力的，培训前应该作详细的调查，并给予针对性、精准性的培训。第二，培训要有更宽阔的覆盖面，要看效果。目前针对全体党务干部的培训不够多，主要是针对专职党务干部，要进一步拓宽党务干部覆盖面，让兼职党务干部都能有机会参加，有计划也要轮训兼职党务干部。同时今后运用一些新颖、创新活动载体开展培训，如警示教育、业务专业提升培训等穿插一些党务能力提升的培训课程，进一步提升培训的效果。第三，定期组织党务知识的培训并进行竞答测试，检验培训的效果，同时在工作中积极运用培训知识，不断提升业务素质，开拓与时代共成长的自我提升的路程，从而保障企业的健康稳定发展。
[关键词]国有企业；党务干部；关爱；激励
中图分类号： D267 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）13-0011-03
党的十八大以来，党中央高度重视国有企业党建工作。习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出，坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。在坚持党管干部方面，习近平总书记指出，对国有企业领导人员，既要从严管理，又要关心爱护，树立正向激励的鲜明导向，让他们放开手脚干事、甩开膀子创业。这一重要论述，既是对国有企业领导人员的培养管理提出的要求，也为各级党务干部的培养管理指明了方向，具有十分重要的指导意义。
“不断提高党的建设质量”是党的十九大对加强和改进新时代党的建设的明确要求，也是新时代国有企业党务干部队伍建设需要提高的现实问题。本文结合中国煤炭地质总局浙江煤炭地质局党建工作实际，围绕如何在国有企业党建工作中加大对党务干部关爱激励力度这一课题，进行初步的研究和探索。
一、目前单位基本情况及党组织介绍
中国煤炭地质总局浙江煤炭地质局（中煤浙江地质集团有限公司，以下简称“浙江局”）为中央直属正厅级单位，也是一家中央在浙国有企业，上级单位为中国煤炭地质总局，是国务院国资委监管的按企业管理的事业单位，目前已形成了以资源勘查、生态与环境、地理信息、地下工程、现代农业及宾馆旅游服务业等为主的“5+1”产业结构。
近年来，浙江局以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，以党建为统领，总结历史经验教训，结合地勘行业的实际，发扬“三光荣”“四特别”精神，坚持以浙江省“八八战略”为统领，积极投身“重要窗口”建设，根据总局提出了“11463”总体发展战略、“12165”党建工作思路，提出“158”具体发展思路、“12261”新发展思路和“11256 ”党建工作思路，推动党建工作多元化、效能化开展，逐步培养并推进党务干部队伍的革命化、年輕化、知识化、专业化。截至目前，浙江局党委直属5个党委，1个党总支，共有21个党支部，党务干部从年龄结构来看，“50后”占比为2%，“60后”占比为9% ，“70后”占比为48%， “ 80后”占比为38%，”90后”占比为2%。
二、国有企业中，对于党务干部队伍建设中目前存在的问题及原因
改革开放40多年来，作为一家已有60多年的地勘单位，浙江局从成立之处至今由于产业小、底子薄、包袱多，融入地方服务地方主动不够，原有一些安于现状，“等靠要”“小富即安”的思想严重，对党建工作不够重视，单位经济发展和规模也始终徘徊不前。近几年来虽有很大改观，尤其是自2017年以来作了彻底调整，但长期以来的做法最终导致人才队伍的青黄不接，尤其是一些单位的党务干部队伍建设培养出现断档情况。
在调研中，以浙江局党建工作为例，笔者发现党务干部队伍建设中存在的问题和不足之处，主要表现在以下几个方面。
（一）人才队伍建设重经营轻党建
在企业化改革过程中，生产经营任务繁重，经营性人才缺乏，造成迫切需要。面对激烈的市场竞争，个别党员领导干部认为党建工作多理论、少实效，短期内不能直接产生经济效益。
（二）专兼职党务干部分布不平衡
地勘单位管理模式一般为一级总局（集团）、二级局（公司）、三级队（院）、四级（分公司），专职党务干部主要集中在一级、二级局，兼职党务干部主要集中在三级、四级单位且人数不多，存在党建质量成效逐级减弱现象。有的野外项目党组织功能弱化，有的基层单位离退休党建工作开展不到位。
（三）党务队伍建设后劲不足
地勘单位人员普遍老化，以“60后”“70后”为主，“80后”“90后”尚待磨炼。受地勘市场萎缩、地勘经济低迷影响，员工收入增长缓慢。一些单位党务干部青黄不接，存在兼职过多、疲于应付，专业化能力不足的现象；一些党务干部感觉工作不被重视，任务重，加班多，但关爱激励不足，积极性不高等。
（四）党务干部工作的方式方法还有待改进创新
现阶段对基层党建工作研究不够的问题普遍存在，简单地为亮点而创新，为上级要求而创新。特别是企业生产经营出现困难时，一些党务干部对于如何做好思想政治工作、稳定职工队伍、激发内驱动力感到方法不多、效果不明显，自觉本领恐慌。
三、党务干部目前存在问题的具体原因与分析
（一）思想认识上重经营轻党建
随着单位全面深化改革步伐的加快，各单位工作重心为经济发展，主要精力和企业资源用于“抓经营”“抓管理”，面对激烈的市场竞争，个别党员领导干部对于如何将党建工作与生产经营深度融合，思考研究不深，缺乏应对举措。
（二）考评办法不科学，党建量化指标不到位
很多单位在干部选拔、人员配备，机构设置，经费保障等方面都向经济领域倾斜。在年度考核中，党建工作比较繁重但难以量化，不像经济考核指标那么清晰，考评结果运用也不到位，干部的提拔任用多注重经济发展政绩，党建工作的好坏对干部的提拔晋升影响相对较弱。
（三）激励机制不完善，晋升渠道不畅
有些单位没有建立较好的激励机制，对党务干部人才培养关爱不够，待遇不高，兼职过多，容易造成人才流失。党务干部同专业技术人员相比晋升渠道较狭窄，如总局系统内教授级高级政工师人数远远少于教授级高级工程师，浙江局目前还没有教授级高级政工师。从事党建工作的待遇保障、提拔机会，与从事其他工作相比优势不明显，影响了党务干部工作的积极性、主动性。
四、对于党务干部关爱激励的重要性及激励的原则
（一）对于党务干部关爱激励的重要性
“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”一个组织要发展，必须追求组织效率，而管理是组织效率的重要支柱，在现代管理中，管理主要是对人的激励过程。在新时代党务工作的要求下，随着“一切工作到支部”的理念更加深入人心，对党务干部又提出了新的要求，要靠完善的激励管理机制，通过对党务干部切实有效的关爱激励措施，起到聚人心、暖人心、稳人心、得人心的作用。
（二）激励的原则
根据马斯洛需求理论，人的最重要的需要是自我价值的实现，参考此理论体系，探讨研究激励的原则有以下三方面。
1.物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型， 是相辅相成、缺一不可的， 对党务干部而言，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。根据一系列心理实验证明，激励有着强大的作用， 精神激励类型对其行为的影响巨大， 生动地揭示出精神激励比物质激励更具有优势。物质是基础，精神是追求，这两者要相辅相成，且以精神激励为主，才能不断增强党组织和党务干部管理的吸引力、实效性。
2.正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则
所谓正激励就是对党务干部的符合组织目标的期望行为进行奖励或正面鼓励。所谓负激励就是对党务干部违背组织目标的非期望行为进行惩罚或负面批评。正激励是主动性激励， 负激励是被动性激励。从普遍意义、持续有效来看， 应该把对党务干部的正激励放在主导地位， 以增强其工作主动性。
3.内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则
激励的起点是满足党务干部的需要，主要靠内在激励和外在激励，会因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其激励作用才更为明显。长期来看，对党务干部的行为还是以内激励为主，才能产生源源不断的内驱力，使其在岗位上积极发挥主观能动性，为做强做优做大浙江局产业发挥其应有的作用。
五、构建国有企业党建工作中党务干部激励框架和具体思路
“加强党务工作队伍建设，把党务工作岗位作为培养企业复合型人才的重要平台。”加强党务干部队伍建设，能够持续让队伍发挥持久战斗力，不仅靠党务干部自身的素养和觉悟，也要靠外部完善的制度作保障来进行激励和约束，真正把党务干部培养成复合型人才，提高党务干部整体工作效能，形成强党建促发展的最终效果。
（一）增强担当意识，坚定中国特色社会主义理想信念
“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆，要做到忠诚干净担当。”在全国组织工作会议上，习近平总书记指出，理想信念坚定，是好干部第一位的标准。坚持原则、敢于担当是党的干部必须具备的基本素质。最根本的是坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装党务干部头脑，运用丰富的理论体系增强党务干部的大局意识、担当意识，身体力行地践行全心全意为人民服务、把实现自我价值与企业未来发展相统一，才能在工作中不断精益求精、完善自我、提升自我。
（二）积极发展健康的党内政治文化，做好党务干部的思想政治工作，全面营造风清气正的良好政治生态
新时代党建把“涵养政治生态”放在比较重要的位置。努力营造既有集中又有民主，既有纪律又有自由，既有统一意志又有个人心情舒畅的生动活泼的政治局面。一是全局各级党组织要注重加强党内政治文化建设，坚持倡导和弘扬社会主义核心价值观，引导树立忠诚务实、爱岗敬业、公平公正、阳光坦荡、友善担当、艰苦创业、清正廉洁的价值观，不断建立培育良好政治生态的土壤。二是将思想政治工作作为经常性、基础性的工作，做思想政治工作就是做“人”的工作，是一门独特的艺术。笔者认为从政治、思想、工作、生活上要多关心关愛党务干部，健全落实领导人员分管负责或导师培养机制，定期与党务干部谈心谈话，了解其思想动态，有针对性地做好人文关爱和心理疏导，通过正面激励等方式，把解决思想问题与解决实际问题结合在一起，帮助其尽快提升个人能力素质和心理素质。
（三）健全激励机制，科学制定考核标准，全力提升党务干部整体素质
健全相关激励机制，是进一步提升党务干部整体素质的强心剂，整体队伍积极性增强后，素质水平、业务能力也能相应得到提升。第一，要建立健全干部任用选拔程序。要根据《中国共产党章程》《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》《中国共产党支部工作条例（试行）》的具体要求，合理设置党组织书记和班子成员，配齐配强党务部门的干部，尤其是需要一定比例的专职党务干部。对兼职的党务干部，应给予更多的工作时间，鼓励其在党务工作方面投入更多精力。第二，建立考核激励机制。科学合理、奖罚分明、公平公正的考核激励机制，对激发党务干部干事创业的积极性、创造性更加重要。在创新考核机制方面，笔者认为可以把考核覆盖面分为3个层次：一是上层，即上级单位对口部门层；二是平层，即本单位领导、本部门及相关部门层；三是下层，即下级单位和普通员工层，采取多维护的考核分值综合来算考核目标分值。第三，坚持“严管+厚爱”，采取奖罚分明的态度对待党务干部，可采用党务季度专项考核的办法，对于前三名兑现季度考核奖金。对于一年内一直是最后一名的党务干部，给予罚款，同时给予半年考察期，如果表现不理想，调整出党务干部队伍。第四，充分保证党务干部时间与精力，鼓励其主动创新工作，构建容错机制。第五，建立党务干部后备干部管理人才库，实行轮岗锻炼或挂职锻炼，推动党务工作人员与其他经营管理人员双向交流，为提升较快的党务干部开通快速晋升通道。
（四）充分保障党务干部专业培训时间和培训力度，尽快提升业务素质
党务干部要学懂弄通做实，是需要工作实践和历练时间的。新时代党建工作出现的一些新情况新问题新挑战，对党务干部综合素质和能力水平提出了新的要求，亟须加强专业培训、改进工作方法。第一，视需要给予精准培训，对于不同群体的党务干部而言虽然大的理论性是共通的，但是小的专业需要还是不同的，比如有偏纪检监察的、有偏组织人事的，有需要加强写作水平的、有需要提升党建理论研究能力的，培训前应该作详细的调查，并给予针对性、精准性的培训。第二，培训要有更宽阔的覆盖面，要看效果。目前针对全体党务干部的培训不够多，主要是针对专职党务干部，要进一步拓宽党务干部覆盖面，让兼职党务干部都能有机会参加，有计划也要轮训兼职党务干部。同时今后运用一些新颖、创新活动载体开展培训，如警示教育、业务专业提升培训等穿插一些党务能力提升的培训课程，进一步提升培训的效果。第三，定期组织党务知识的培训并进行竞答测试，检验培训的效果，同时在工作中积极运用培训知识，不断提升业务素质，开拓与时代共成长的自我提升的路程，从而保障企业的健康稳定发展。