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摘 要：组织中的人员总是处于不断变化之中，人员招聘是组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织或企业空缺岗位上，以满足组织的人力资源需求的过程。但组织或企业招聘也存在几个问题，走出人力资源招聘的误区是任何组织谋求发展和稳定的必然要求。
关键词：组织招聘；招聘误区；人力资源
中图分类号：f272 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0230-01
一般说来，组组通过招聘广告、网络发布招聘信息、媒体广告、人才服务机构、推荐等等途径，通过筛选求职简历、笔试和面试等方式进行招聘活动。伴随经济科技的进步，招聘途径变得越来越丰富，招聘技术性也越发易于传达招聘目的。各企事业单位纷纷革新招聘方法，小组面试、压力面试、人格评估、笔迹测试，众多招数让人眼花繚乱。组织现实招聘活动中，还有一些这样那样的问题，这些会限制组织的持续发展。
一、组织招聘往往缺少了一定程度的规划性
在招聘开始之前，组织应该根据实际情况，制定招聘方案。实际情况是，在组织缺乏人员的情况下，通过媒体广告、查询和筛选求职简历、面试，来录用人员，移交给需要人员的部门，整个招聘完成。人力资源这个部门，只是作了一个简单中介角色：需要人员的部门报来需求，人力资源部门在相关媒体等发布招聘广告。事实上，用人部门难以准确传达空缺岗位的需求，人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性，双方不能很好沟通，使组织招聘陷入不合理。
二、组织招聘缺乏针对性
招聘在充分了解需求的前提下，要根据需求，制定合适的标准，才能保证招聘的成功。组织常常公开刊出“本地户口”、“男士优先”、“身高175以上”等需求标准，而里面有许多与工作岗位的要求无关。只是以户口、性别、身高等等来要求应聘人员就缺乏招聘的针对性，往往错失招聘机会，错过了那些有突出业绩和能力的人才。组织要从需求实际出发，不拘一格选人才，才能减少人才的流失。
三、组织招聘人员专业性不强
许多组织的人力资源部门人员对求职者的录用与否不是通过各种考核，只是通过第一印象，有一定的随意性，管理层也没有作出正确的选择，客观性、公平性不足。
四、组织招聘方法局限于常用的几种，缺乏特别的针对性
现在招聘途径很丰富，常常使用的包括：各种媒体广告，到现场招聘、人力资源市场、员工推荐、自荐、猎头机构。目前，大多数的组织还在使用参加招聘会的方式，去人力资源市场招聘、员工推荐等一些方式来招聘，方式过于少，没有充分利用现在的不同途径。这样招聘来的普通工人和管理人员等难于融入组织的工作，不能为组织带来生机，无益于组织的持续发展。
五、对应聘人员的筛选，没有相适应的标准，往往过于草率
由于现在的人才市场，往往供过于求。这样，招聘的人员在招聘的初始阶段，往往轻易地就进行了第一次的筛选。一般来说，这次筛选的是应聘简历，而简历不能全面反映求职者的工作胜任能力；应聘简历真实性无法全面考证，不能达到招聘目的。
六、完善人力资源招聘工作的思考
（一）建立基于组织战略和组织文化的人力资源招聘理念
在招聘开始之前，组织首先应该根据组织人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，形成招聘计划。这一过程，实质是在制定一个人员补充的政策，落脚点是在组织的中长期的发展中，可以及时地、有效地将组织所需的人员补充到可能产生空缺的那些职位上去，未雨绸缪。组织在实施人力资源招聘时要强调组织的总的战略，从长远出发考虑。人力资源要以组织的战略为出发点，运用组织文化将确保招聘的成果，还能降低人员的流失。只有从战略出发，才能避免招聘上的浪费。
（二）组建一支称职的招聘团队
组建一支称职的招聘团队是组织管理层最重要的一项决策。组织要树立招聘活动是组织的“窗口展示”，选择素质高、形象佳的员工来做人力资源招聘工作，并不断培养他们，提高他们的专业水平。提高他们对人自身的了解，对人格特质的把握和合理运用，以及对空缺职位的工作性质的充分的正确的领会，这会直接影响能否选择到那些更能胜任工作的人选，及其任职后的工作成效和业绩。提高招聘团队对组织价值取向和组织文化的理解和认同度，提高他们对组织的责任心。还要，使招聘团队的表达能力、观察能力和甄辩能力有所提高，在知识面和专业技术能力上也要扩展和提升。应该选择那些对组织战略和文化高度谙熟并认可的、能注意维护组织形象的、对信息有相当感受力和剖析能力的、客观公正的员工去进行招聘。
（三）采用多种方式对应聘人员进行筛选
不仅仅从求职简历上做筛选，还要采取多种测试甄选，如智力测试和特殊认知能力测试等；进行有效的面试，而不仅仅是面谈，有条件可以现场操作一些组织中运用的工具，如电脑等。科学的甄选对于组织来说意义重大，如同高质量的产品要用优质的材料一样，组织的生存和发展同样要有高质量的人力资源，应聘人员的甄选就是为确保组织发展拥有优质的人力资源，所做的一项重要工作，必须采取多方式、切合实际的筛选方式。
（四）在招聘活动中，多远用一些主动的方式和方法
要招聘到合适的人员，主动方式和方法，总是抢得先机，招聘成功率大幅提高。首先，可以通过各种途径加大对组织的宣传，树立组织形象，形成宣传优势，吸引优秀的应聘者。特别是对应届毕业生，更要主动，不妨多走进校门，组织招聘活动，还可以建立实习基地和实践基地，让学生多了解组织。这样在正式招聘时，毕业生就对组织有更多的了解，而提高了招聘的成功率，也提高了企业的形象。
作者单位：营口市老边区人才中心
参考文献：
[1]李柯楠.人力资源招聘过程中应当注意的细节[J].时代经贸(下旬刊),2008.
[2]李雅洁.避免招聘错误选择合适人才[J].商场现代化,2008,3.
[3]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2002.
关键词：组织招聘；招聘误区；人力资源
中图分类号：f272 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0230-01
一般说来，组组通过招聘广告、网络发布招聘信息、媒体广告、人才服务机构、推荐等等途径，通过筛选求职简历、笔试和面试等方式进行招聘活动。伴随经济科技的进步，招聘途径变得越来越丰富，招聘技术性也越发易于传达招聘目的。各企事业单位纷纷革新招聘方法，小组面试、压力面试、人格评估、笔迹测试，众多招数让人眼花繚乱。组织现实招聘活动中，还有一些这样那样的问题，这些会限制组织的持续发展。
一、组织招聘往往缺少了一定程度的规划性
在招聘开始之前，组织应该根据实际情况，制定招聘方案。实际情况是，在组织缺乏人员的情况下，通过媒体广告、查询和筛选求职简历、面试，来录用人员，移交给需要人员的部门，整个招聘完成。人力资源这个部门，只是作了一个简单中介角色：需要人员的部门报来需求，人力资源部门在相关媒体等发布招聘广告。事实上，用人部门难以准确传达空缺岗位的需求，人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性，双方不能很好沟通，使组织招聘陷入不合理。
二、组织招聘缺乏针对性
招聘在充分了解需求的前提下，要根据需求，制定合适的标准，才能保证招聘的成功。组织常常公开刊出“本地户口”、“男士优先”、“身高175以上”等需求标准，而里面有许多与工作岗位的要求无关。只是以户口、性别、身高等等来要求应聘人员就缺乏招聘的针对性，往往错失招聘机会，错过了那些有突出业绩和能力的人才。组织要从需求实际出发，不拘一格选人才，才能减少人才的流失。
三、组织招聘人员专业性不强
许多组织的人力资源部门人员对求职者的录用与否不是通过各种考核，只是通过第一印象，有一定的随意性，管理层也没有作出正确的选择，客观性、公平性不足。
四、组织招聘方法局限于常用的几种，缺乏特别的针对性
现在招聘途径很丰富，常常使用的包括：各种媒体广告，到现场招聘、人力资源市场、员工推荐、自荐、猎头机构。目前，大多数的组织还在使用参加招聘会的方式，去人力资源市场招聘、员工推荐等一些方式来招聘，方式过于少，没有充分利用现在的不同途径。这样招聘来的普通工人和管理人员等难于融入组织的工作，不能为组织带来生机，无益于组织的持续发展。
五、对应聘人员的筛选，没有相适应的标准，往往过于草率
由于现在的人才市场，往往供过于求。这样，招聘的人员在招聘的初始阶段，往往轻易地就进行了第一次的筛选。一般来说，这次筛选的是应聘简历，而简历不能全面反映求职者的工作胜任能力；应聘简历真实性无法全面考证，不能达到招聘目的。
六、完善人力资源招聘工作的思考
（一）建立基于组织战略和组织文化的人力资源招聘理念
在招聘开始之前，组织首先应该根据组织人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，形成招聘计划。这一过程，实质是在制定一个人员补充的政策，落脚点是在组织的中长期的发展中，可以及时地、有效地将组织所需的人员补充到可能产生空缺的那些职位上去，未雨绸缪。组织在实施人力资源招聘时要强调组织的总的战略，从长远出发考虑。人力资源要以组织的战略为出发点，运用组织文化将确保招聘的成果，还能降低人员的流失。只有从战略出发，才能避免招聘上的浪费。
（二）组建一支称职的招聘团队
组建一支称职的招聘团队是组织管理层最重要的一项决策。组织要树立招聘活动是组织的“窗口展示”，选择素质高、形象佳的员工来做人力资源招聘工作，并不断培养他们，提高他们的专业水平。提高他们对人自身的了解，对人格特质的把握和合理运用，以及对空缺职位的工作性质的充分的正确的领会，这会直接影响能否选择到那些更能胜任工作的人选，及其任职后的工作成效和业绩。提高招聘团队对组织价值取向和组织文化的理解和认同度，提高他们对组织的责任心。还要，使招聘团队的表达能力、观察能力和甄辩能力有所提高，在知识面和专业技术能力上也要扩展和提升。应该选择那些对组织战略和文化高度谙熟并认可的、能注意维护组织形象的、对信息有相当感受力和剖析能力的、客观公正的员工去进行招聘。
（三）采用多种方式对应聘人员进行筛选
不仅仅从求职简历上做筛选，还要采取多种测试甄选，如智力测试和特殊认知能力测试等；进行有效的面试，而不仅仅是面谈，有条件可以现场操作一些组织中运用的工具，如电脑等。科学的甄选对于组织来说意义重大，如同高质量的产品要用优质的材料一样，组织的生存和发展同样要有高质量的人力资源，应聘人员的甄选就是为确保组织发展拥有优质的人力资源，所做的一项重要工作，必须采取多方式、切合实际的筛选方式。
（四）在招聘活动中，多远用一些主动的方式和方法
要招聘到合适的人员，主动方式和方法，总是抢得先机，招聘成功率大幅提高。首先，可以通过各种途径加大对组织的宣传，树立组织形象，形成宣传优势，吸引优秀的应聘者。特别是对应届毕业生，更要主动，不妨多走进校门，组织招聘活动，还可以建立实习基地和实践基地，让学生多了解组织。这样在正式招聘时，毕业生就对组织有更多的了解，而提高了招聘的成功率，也提高了企业的形象。
作者单位：营口市老边区人才中心
参考文献：
[1]李柯楠.人力资源招聘过程中应当注意的细节[J].时代经贸(下旬刊),2008.
[2]李雅洁.避免招聘错误选择合适人才[J].商场现代化,2008,3.
[3]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2002.