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摘 要：薪酬管理是企业领导对企业员工支付薪酬的标准、发放的情况以及要素结构的明确、分配以及调整的过程，企业的人力资源薪酬管理是人力资源管理的重要方式，能够促进企业管理效果的实现，强化企业的核心竞争力，促进企业实现积极稳健的发展。但同时，企业的人力资源薪酬管理中存在一定的问题，应积极采取有效措施促进薪酬管理效果的实现。本文对关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考进行分析。
关键词：企业人力资源；薪酬管理；探索与思考
薪酬管理这项工作在企业人力资源管理中所占的比重非常大，如果一家企业想通过提高自身的竞争力，降低企业成本的方式，以达到提高收益的目的，人才就是重中之重。而要想留下优秀的人才，要想让员工保持工作的积极性，将公司利益与个人利益等同起来，就必须重视员工的薪酬问题，合理的薪酬管理是企业管理的关键，可以对员工起到心理激励作用，为员工提供经济保障，对员工的工作行为和态度起到一定的引导作用，更有效地帮助公司留住人才、任用人才。
1人力资源薪酬管理概述
薪酬是企业的职工在从事劳动与履行相关职责并圆满完成任务以后所得到的经济上的报酬。企业人力资源薪酬管理，直观来讲是企业决策者、管理层对企业职工的薪酬制定标准、分析薪酬发放水平以及相关经济因素结构的确定，并且实施分配与调整的一个过程。针对这个过程，企业在提出相应对策的同时必须要考虑到薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形势以及企业特殊人才团队的薪酬标准等等相关内容。另外，薪酬管理这是一项长期、持续的管理过程，企业在制定整个薪酬大纲之前，还需要坚持不断地制定职工薪酬计划，将相关的薪酬预算准确的预算出来，并针对企业存在的实际薪酬管理问题，构建与职工相互交流的公开平台，然后对员工的薪酬系统自身作出有效性的评价，并在以后的发展过程中善于发现问题，分析问题，完善管理。通常来讲，企业人力资源薪酬管理主要受两个因素的影响：一方面是企业职工所在单位职位为企业所创造的利润程度，另外一方面，企业职工的工作水平与潜能在这个职位上所能创造出的利润贡献程度。
2薪酬管理中存在的问题
2.1薪酬分配存在平均主义
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2.2薪酬分配方式与绩效管理不一致
目前，企业分配过程普遍存在两个方面的问题：一是，企业虽然制定绩效评价标准而且作为主要依据来对人力资源的薪酬分配水平进行衡量，但是薪酬水平设置差距相对比较小，无法将个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平之间的关系充分发挥出来。另一方面，企业所制定奖金薪酬具有一定的浮动性，主要体现职工工作年限与职称等级的薪酬水平，导致薪酬机制流于形式，企业的经济效益无论高低，职工的薪酬水平也不会有太大的浮动，自然不能将薪酬管理耳朵作用充分发挥出来。
2.3薪酬体系还不够完善
在市场经济环境下，生活水平提高，员工各方面意识增强，固定的工资远远不能满足他们的薪酬需求，传统、保守的绩效考核方式和内容跟不上企业发展的步伐，薪酬管理无法发挥出对员工的激励效果，在很大程度上打击员工的工作积极性，工作效率低，员工工作态度不端正，出现懒散、怠慢的工作态度。因此，薪酬体系的不完善，人力资源薪酬管理水平无法提高，不能调动员工的工作热情，影响企业的发展。
3加强企业人力资源薪酬管理的措施
3.1坚持“以人为本”的薪酬构建理念
领导工作是否科学有效，与下属的执行能力与意愿等等有密切的关系。因此，下属的职业综合素质比较重要。身为领导要善于分析，要善于掌握下属的实际情况，从而知悉下属，要发现下属的优点，坚持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳领导效果。薪酬管理实际设计中，要掌握员工之间在各方面的差异，重视每一名的员工需求，尤其是针对低工资员工可以在薪酬奖金上加大调整力度。另外，对于骨干高收入员工与管理层可以在培训方面加大力度，提供更多机会开展培训，给予更多升职机会。还要尊重职工的人格，鼓励他们在技术上创新，为企业作出贡献。针对工作危险性比较高，工作环境比较恶劣的体力劳动职工，在劳动保护条例上要逐步完善，合理调整岗位津贴，保障员工高昂的工作情绪。因此，要想充分发挥薪酬制度的作用，对员工的知悉是必须的。若要将激励效果实现最大化，就要知悉每一位员工的需求，注重薪酬形式的多样化，真正实现“以人为本”薪酬管理制度。
3.2建立健全薪酬管理制度，确保有效性及公正性
企业的生存及发展需要不断获取利润，获取利润的渠道有很多种，但从企业的薪酬管理体系入手绝对是一种较为理想的渠道。企业首先要对每个工作岗位进行分析，再对每个工作岗位给予合理的评价及等级划分，最后再针对企业的经营状况、岗位工作强度等来制定薪酬标准。对于不同的工作岗位，要分别采取不同的考核制度，明确责任，对每个岗位的员工提出具体工作要求，通过有效、公正的绩效考核，保障每个员工的合法权益，也让他们在工作中互相监督，形成公平竞争的管理机制，让企业保持稳定性发展。
3.3加强企业薪酬战略的重视和实施
企业不同的发展时期都会显现出不同的特点，因此，任何发展理论都要从企业的实际情况出发，这其中薪酬体系无论从现状分析还是管理都要建立在实际现实情况上，这样才能使其更具合理性和科学性。从目前企业发展来看，还有很多传统企业以经济薪酬为主要的薪酬体系，这种落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上会阻碍企业的发展。当前企业都已经逐渐转变成内在和外在结合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是货币形式的物质报酬，内在薪酬指的是以精神上的鼓励作为报酬。当前，很多企业会在员工报酬中加入福利、晋升表彰等货币奖励，这些都是薪酬的一个组成部分。物质和精神两方面薪酬的结合就是全面薪酬策略，现代企业应从着两个方面出发，并做好结合，才能发挥出薪酬策略的真正作用。
结束语：
人力资源薪酬管理是企业人力资源管理中十分重要的组成部分，对于提高企业员工的积极性，强化自身价值，促进企业实现良好的发展与建设具有积极的意义。因此应努力提高对企业人力资源薪酬管理的认识和重视程度，建立完善的薪酬管理制度，为薪酬管理工作提供科學的依据，使员工积极参与到薪酬管理工作中，实现公平的薪酬管理，做好企业福利，满足员工的实际需要，促进企业员工工作积极性的提升，使企业能够留住员工，吸引人才，实现积极健康的发展。
参考文献：
[1]关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].张志刚.现代国企研究.2018（08）
[2]新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].杨毅刚.现代经济信息.2018（08）
[3]关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].郭其幼.企业改革与管理.2016（09）
[4]关于企业人力资源薪酬管理的思考与实践探析[J].石宏斌，吴金保.黑龙江科技信息.2015（19）
关键词：企业人力资源；薪酬管理；探索与思考
薪酬管理这项工作在企业人力资源管理中所占的比重非常大，如果一家企业想通过提高自身的竞争力，降低企业成本的方式，以达到提高收益的目的，人才就是重中之重。而要想留下优秀的人才，要想让员工保持工作的积极性，将公司利益与个人利益等同起来，就必须重视员工的薪酬问题，合理的薪酬管理是企业管理的关键，可以对员工起到心理激励作用，为员工提供经济保障，对员工的工作行为和态度起到一定的引导作用，更有效地帮助公司留住人才、任用人才。
1人力资源薪酬管理概述
薪酬是企业的职工在从事劳动与履行相关职责并圆满完成任务以后所得到的经济上的报酬。企业人力资源薪酬管理，直观来讲是企业决策者、管理层对企业职工的薪酬制定标准、分析薪酬发放水平以及相关经济因素结构的确定，并且实施分配与调整的一个过程。针对这个过程，企业在提出相应对策的同时必须要考虑到薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形势以及企业特殊人才团队的薪酬标准等等相关内容。另外，薪酬管理这是一项长期、持续的管理过程，企业在制定整个薪酬大纲之前，还需要坚持不断地制定职工薪酬计划，将相关的薪酬预算准确的预算出来，并针对企业存在的实际薪酬管理问题，构建与职工相互交流的公开平台，然后对员工的薪酬系统自身作出有效性的评价，并在以后的发展过程中善于发现问题，分析问题，完善管理。通常来讲，企业人力资源薪酬管理主要受两个因素的影响：一方面是企业职工所在单位职位为企业所创造的利润程度，另外一方面，企业职工的工作水平与潜能在这个职位上所能创造出的利润贡献程度。
2薪酬管理中存在的问题
2.1薪酬分配存在平均主义
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2.2薪酬分配方式与绩效管理不一致
目前，企业分配过程普遍存在两个方面的问题：一是，企业虽然制定绩效评价标准而且作为主要依据来对人力资源的薪酬分配水平进行衡量，但是薪酬水平设置差距相对比较小，无法将个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平之间的关系充分发挥出来。另一方面，企业所制定奖金薪酬具有一定的浮动性，主要体现职工工作年限与职称等级的薪酬水平，导致薪酬机制流于形式，企业的经济效益无论高低，职工的薪酬水平也不会有太大的浮动，自然不能将薪酬管理耳朵作用充分发挥出来。
2.3薪酬体系还不够完善
在市场经济环境下，生活水平提高，员工各方面意识增强，固定的工资远远不能满足他们的薪酬需求，传统、保守的绩效考核方式和内容跟不上企业发展的步伐，薪酬管理无法发挥出对员工的激励效果，在很大程度上打击员工的工作积极性，工作效率低，员工工作态度不端正，出现懒散、怠慢的工作态度。因此，薪酬体系的不完善，人力资源薪酬管理水平无法提高，不能调动员工的工作热情，影响企业的发展。
3加强企业人力资源薪酬管理的措施
3.1坚持“以人为本”的薪酬构建理念
领导工作是否科学有效，与下属的执行能力与意愿等等有密切的关系。因此，下属的职业综合素质比较重要。身为领导要善于分析，要善于掌握下属的实际情况，从而知悉下属，要发现下属的优点，坚持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳领导效果。薪酬管理实际设计中，要掌握员工之间在各方面的差异，重视每一名的员工需求，尤其是针对低工资员工可以在薪酬奖金上加大调整力度。另外，对于骨干高收入员工与管理层可以在培训方面加大力度，提供更多机会开展培训，给予更多升职机会。还要尊重职工的人格，鼓励他们在技术上创新，为企业作出贡献。针对工作危险性比较高，工作环境比较恶劣的体力劳动职工，在劳动保护条例上要逐步完善，合理调整岗位津贴，保障员工高昂的工作情绪。因此，要想充分发挥薪酬制度的作用，对员工的知悉是必须的。若要将激励效果实现最大化，就要知悉每一位员工的需求，注重薪酬形式的多样化，真正实现“以人为本”薪酬管理制度。
3.2建立健全薪酬管理制度，确保有效性及公正性
企业的生存及发展需要不断获取利润，获取利润的渠道有很多种，但从企业的薪酬管理体系入手绝对是一种较为理想的渠道。企业首先要对每个工作岗位进行分析，再对每个工作岗位给予合理的评价及等级划分，最后再针对企业的经营状况、岗位工作强度等来制定薪酬标准。对于不同的工作岗位，要分别采取不同的考核制度，明确责任，对每个岗位的员工提出具体工作要求，通过有效、公正的绩效考核，保障每个员工的合法权益，也让他们在工作中互相监督，形成公平竞争的管理机制，让企业保持稳定性发展。
3.3加强企业薪酬战略的重视和实施
企业不同的发展时期都会显现出不同的特点，因此，任何发展理论都要从企业的实际情况出发，这其中薪酬体系无论从现状分析还是管理都要建立在实际现实情况上，这样才能使其更具合理性和科学性。从目前企业发展来看，还有很多传统企业以经济薪酬为主要的薪酬体系，这种落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上会阻碍企业的发展。当前企业都已经逐渐转变成内在和外在结合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是货币形式的物质报酬，内在薪酬指的是以精神上的鼓励作为报酬。当前，很多企业会在员工报酬中加入福利、晋升表彰等货币奖励，这些都是薪酬的一个组成部分。物质和精神两方面薪酬的结合就是全面薪酬策略，现代企业应从着两个方面出发，并做好结合，才能发挥出薪酬策略的真正作用。
结束语：
人力资源薪酬管理是企业人力资源管理中十分重要的组成部分，对于提高企业员工的积极性，强化自身价值，促进企业实现良好的发展与建设具有积极的意义。因此应努力提高对企业人力资源薪酬管理的认识和重视程度，建立完善的薪酬管理制度，为薪酬管理工作提供科學的依据，使员工积极参与到薪酬管理工作中，实现公平的薪酬管理，做好企业福利，满足员工的实际需要，促进企业员工工作积极性的提升，使企业能够留住员工，吸引人才，实现积极健康的发展。
参考文献：
[1]关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].张志刚.现代国企研究.2018（08）
[2]新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].杨毅刚.现代经济信息.2018（08）
[3]关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].郭其幼.企业改革与管理.2016（09）
[4]关于企业人力资源薪酬管理的思考与实践探析[J].石宏斌，吴金保.黑龙江科技信息.2015（19）