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摘要：社会和企业等组织的公平分配问题，从来就是十分敏感且充满争议的多学科重要研究领域，这类问题的认知和处理总会影响到宏微观组织的和谐与发展。文章阐述了这方面具有一般理论意义的命题：什么是公平分配？公平分配有无规律可循？公平分配与企业和谐有何内在关系？如何抉择公平分配策略，促进企业和谐、稳定与发展？旨在揭示这一重要领域“薄薄的面纱”。
关键词：公平分配；公平分配规律；企业和谐
一、 公平分配及其对组织和谐的影响
公平分配是许多学科共同感兴趣的重要研究领域，管理学、哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对之进行着不懈的研究。公平分配究其涵义而言，有广义和狭义之分。广义的公平分配，是指一国或一个地区社会资源如何在社会不同主体间公正合理进行收入分配的问题；狭义的公平分配，是指企业及其他微观组织的经济收益如何在本组织成员中进行公正合理分配的问题。广义和狭义的分配公平在主体、客体、分配标的、分配关系等要件上虽有所差异，但就其本质而言，公平分配乃是关于一定分配活动、分配结果及其分配关系是否公正合理的一种道德判断和价值评价。社会和企业等组织的资源和经济利益的公平分配问题，从来就是一类敏感而充满争议的问题，这类问题如果处理不当，就会直接或间接影响到宏微观组织的稳定与安宁。因此关于公平分配问题的研究对于当今中国社会与企业组织而言都具有十分重要的理论和现实意义。
随着中国特色社会主义建设的深入，我国经济社会进入到了一个新的运行阶段，以胡锦涛为总书记的党中央提出了构建社会主义和谐社会的目标，把实现社会公平放到了突出的战略地位。综观古今中外社会发展历史，社会公平的核心和基石是经济分配公平，以公平分配调节人群关系，促进社会和谐，乃是国家长治久安、社会稳定发展的根本机制；也理应成为我们今天建设和谐社会、建设各类和谐组织的必由之路。
作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位，企业组织内部的经济利益公平分配问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，影响着组织成员的满意感、士气与行为表现，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同效应，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。无论企业的种类和规模如何，公平地组织经济分配活动，使广大员工保持对分配关系、过程和结果的公平感，是建设并维护和谐组织的一大基石。
二、 公平分配与企业和谐的内在关系
企业的公平分配与企业在实施经济分配活动中的公正、公平程度，以及分配对象对于分配关系、分配过程、分配结果的公平性感受和反应密切相关。国外对之最主要的研究是心理学家亚当斯做出的。亚当斯（Adams，1965）将霍缪斯（Homans，1961）的社会交换理沦和费斯廷格（Fesfinger）的认知失调理沦结合起来，提出管理学上著名的分配公平理论。他提出了偏重于分配结果相对比较的员工公平感理论，并认为企业应当依据员工的投入与回报进行公平分配。
毫无疑问，分配公平性是任何组织分配系统的主要属性，也是人们的必然要求之一。分配的公平性落实到具体企业，一般主要是指员工对薪酬分配制度、实施过程、分配结果是否公正、公平的判断、看法和行为反映。通常，当员工认为薪酬分配是公平合理时，才会对所得薪酬产生公平感，提升对企业管理的满意度，薪酬才能发挥积极作用。所以公平分配与企业和谐、组织绩效之间有着以下影响关系：公平分配→员工公平感→满意度→工作行为→组织和谐→协同效应→企业绩效。
正如同和谐社会的广泛社会共识一样，组织和谐也是建设和维护任何有效企业，保证其事业的顺利推进的必要条件。正所谓“家和万事兴”，企业和谐内涵的最主要部分是其组织要素的有机整合，组织机制的一体化程度，以及企业成员的团结、协调、协同关系。企业和协的内容涉及企业的组织结构、战略实施过程、利益分配、人力资源计划等各个方面。它要求企业成员要具有全局性观念，在企业文化价值观基础上达成统一，协调彼此的言行，维护企业和谐局面，减少摩擦而追求正协同效应，从而有效实现组织目标。
经济分配是任何企业整体系统中一个十分重要的子系统。经济分配的公平状况不仅会影响人们的切身利益和公平感受，而且会影响人际、群际关系，影响到企业的协调与稳定，从而影响企业的效率、绩效与人力资源竞争力。这种内在关系可以表示为：利益分配关系→公平性感受和反映→人际关系和谐→企业和谐→企业稳定与发展。
企业如同宏观社会组织一样始终存在着如何公平分配难题。尤其是企业作为盈利性组织，其内部关于工资、奖金、培训、休假、职位等直接或间接经济利益的分配，事关企业员工的切身利益，影响到员工的即期和后续行为，关系到组织安定团结、协同效能。应当从事关生存、发展、稳定全局高度来注重企业的公平分配与组织和谐问题，从建设和维护和谐企业出发，尽力管控企业中分配不公问题，尽力减小为此所付出的代价。实际上，如果公平分配与企业和谐的关系处理的好，员工和企业会同心同德，形成利益共同体，在企业“做大蛋糕”中共享利益；处理不好不仅直接影响到企业成员的士气与行为表现，而且会削弱企业发展的可持续动力，破坏组织运行规则，损害人际和谐与协同关系，对组织的经营发展带来十分不利的影响。
三、 公平分配观差异与公平分配定律
企业员工的公平分配思想观念，会因为人们不同的观察比较视角、不同的文化和价值观、不同的资源占有状况、不同的经济社会地位和利益诉求、不同的个性和需求等，而具有形形色色的差异，从而导致了多种多样的分配公平观。实际上，分配公平性的评判很难找到一种人人赞同的绝对真理，它在真实生活中往往表现为一部分人赞同或一个时间有效的相对真理。人的公平感具有差异和偏好，个体的分配公平性看法主要受其主观感受和相对比较的影响，具有明显的主观性和相对性。然而，如果透过现象看本质，分析综合各类企业的公平分配制度、机制、原则、政策以及人们的分配公平主张和思维逻辑，我们可以从中破解企业等组织经济利益公平分配的内在规律，从而找到驾驭公平分配活动，维持企业和谐的思想钥匙，这就是企业公平分配的“贡献律、平均律和需要律”这三大基本公平分配定律。
所谓公平分配的“贡献律”是主张在经济分配中，应当按照个人对劳动成果和组织绩效的贡献大小，成比例地进行分配。认为人们所得报酬正比于他们所作贡献时，才能算作公平。这里所说的贡献包括体力、智力、知识、时间、金钱、技术、信息、原料、机器等各种生产要素资源，是人们对劳动成果和组织绩效所作出的各种有效投入和有益贡献。因此，贡献律实际上包括了人们常说的“按劳分配”、“按绩效分配”、“按生产要素分配”的原则，是一种强调贡献，效率优先，注重成效的基本分配定律。企业等组织如果照此分配，可以使那些对工作和组织绩效贡献大、工作出色者的个人收益最多，能够促使人们“长本事”、“比贡献”，从而推动整个企业平均生产率的不断提高。但完全照此分配，也会使人们的收入差距持续扩大，可能带来组织内人际关系紧张，利益矛盾激化等潜在危险。
所谓公平分配的“平均律”是主张在经济分配中，应当按照“人头”平均分配。认为不管个人对劳动成果和组织绩效贡献大小、工作好坏，只要人人所获报酬均等，才能算作公平。平均律的实质是否定人与人之间的差异，强调分配结果的人人均等，主张的是“平均即公平”的分配后果，会使贡献最小、绩效最差者获益最大，却使投入多、效率高、贡献大者吃亏最大。人们耳熟能详的“大锅饭”，“平均主义”分配现象即是平均律的真实写照。组织照此分配的好处是：可以照顾一些弱势群体和个人，可以在灾荒、战争等非常时期合理分配稀缺资源，有利于获得人与人之间的和谐关系。但其突出的缺点是：它会使组织中的人们贡献生产要素资源的主动行为受到压抑和消退，甚至导致人们去“比懒”，从而使组织的生产效率停滞不前，创造的业绩和财富日渐萎缩。
所谓公平分配的“需要律”是主张在经济分配中，应当按照各人的实际需要加以分配。认为不论个人对劳动成果和组织业绩贡献大小、工作好坏，不论个人身份、地位和能力的高低，谁最需要（即最困难或对某种分配物最缺乏）就予以最多的分配时，才能算作公平。组织照此分配的好处是：可以使组织中每一位成员都能作为平等的一员，保护和照顾其基本福利，符合人道主义原则。但如果完全按此分配，由于越“穷”的人“实际需要”越多，分配收益越大，就会促使人们去“比穷”，“越穷越实惠，越穷越光荣”，从而大大削弱人们通过辛勤劳动换取生活资料的主观能动性，增加社会或组织成本和负担，降低人们的工作意愿和经济发展动力。
四、 公平分配策略与企业和谐促进
在企业经营管理活动中，管理者不得不应对“人人心中有杆秤”，“各有各的准星”的公平分配挑战，不得不面对“众口难调”的公平分配观差异，进行公平分配的政策方针抉择。为了避免分配政策失序、公平矛盾失衡的局面，必须摸清员工需要和分配诉求，尊重公平分配规律，采取科学合理的公平分配策略，以维护企业稳定与发展的和谐局面。
尽管企业的具体分配政策需要具体问题具体分析、具体决策，不可一概而论；然而基于促进企业和谐，保障正协同效应，谋求个体、群体和组织绩效的目标取向，我们仍然可以寻找和概括企业公平分配的一般策略方针。这就是，应当在统筹兼顾企业经济分配的激励、保障、成本、补偿、信号传递等功能的前提下，根据组织的环境任务、资源情况、组织文化、分配目标、人员特点等条件因素，来选择或组合使用“贡献律、平均律、需要律”这些基本公平分配规范，并因时因势制宜，确定以何种公平分配律为主导来设计和实施经济分配的政策方针。
公平性是任何组织分配系统的主要属性，也是人们的必然要求之一。通常， 由于个体的多种差异，不同的人会对贡献律、平均律和需要律偏好不同。在一般情况下，聪明能干、健壮灵活以及掌握稀缺资源者，往往赞成贡献律；能力较差、迟钝不灵以及懒惰者往往强调平均律；老弱病残、经济负担重以及弱势贫困者往往偏好需要律。尽管人皆满意的分配公平难以完全做到，但是我们可以合理选择公平分配的政策和策略，减小组织因此引发的矛盾和成本，努力维护和促进企业和谐。比如：
如果企业着眼于刺激生产率，强化竞争，着重提高员工或群体工作绩效，促进组织绩效目标时——理应突出工作导向——选择和推行以贡献律为主导的公平分配策略与政策。
如果企业着眼于缓和人际矛盾，化解利益冲突，保持内部和谐，兼顾员工公平感差异，缩小收入差距时——理应突出关系导向——选择和推行以平均律为主导的公平分配策略与政策。
如果企业旨在解决困难职工补助，扶危济贫，满足员工基本生活保障时——理应突出人道导向——选择和推行以需要律为主导的公平分配策略与政策。
企业的公平分配策略与政策一旦确定，切不可“叶公好龙”，将其束之高阁，必须统筹兼顾，科学合理地建立企业的组织公正系统和公平分配体系，切切实实地将公平分配政策和策略落实于企业分配活动的各个环节，体现和细化在企业经济分配的机会公平、规则公平、程序公平、结果公平以及互动公平等公平分配的有机系统之中。
参考文献：
1．Adams J S．Toward an Understanding of Inequity．Journal of Abnormal and Social Psychology，1963，67（5）：422-436．
2．Greenberg J．Organizational justice：Yesterday，today，and tomorrow．Journal of Management，1990，（16）：399-432．
3．Colquitt J A，Conlon D E，Wesson M J，Porter C，Ng K Y．Justice at the millennium：A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research．Journal of Applied Psychology，2001，（86）：425-445．
作者简介：马新建，东南大学经济管理学院教授。
收稿日期：2007-08-03。
关键词：公平分配；公平分配规律；企业和谐
一、 公平分配及其对组织和谐的影响
公平分配是许多学科共同感兴趣的重要研究领域，管理学、哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对之进行着不懈的研究。公平分配究其涵义而言，有广义和狭义之分。广义的公平分配，是指一国或一个地区社会资源如何在社会不同主体间公正合理进行收入分配的问题；狭义的公平分配，是指企业及其他微观组织的经济收益如何在本组织成员中进行公正合理分配的问题。广义和狭义的分配公平在主体、客体、分配标的、分配关系等要件上虽有所差异，但就其本质而言，公平分配乃是关于一定分配活动、分配结果及其分配关系是否公正合理的一种道德判断和价值评价。社会和企业等组织的资源和经济利益的公平分配问题，从来就是一类敏感而充满争议的问题，这类问题如果处理不当，就会直接或间接影响到宏微观组织的稳定与安宁。因此关于公平分配问题的研究对于当今中国社会与企业组织而言都具有十分重要的理论和现实意义。
随着中国特色社会主义建设的深入，我国经济社会进入到了一个新的运行阶段，以胡锦涛为总书记的党中央提出了构建社会主义和谐社会的目标，把实现社会公平放到了突出的战略地位。综观古今中外社会发展历史，社会公平的核心和基石是经济分配公平，以公平分配调节人群关系，促进社会和谐，乃是国家长治久安、社会稳定发展的根本机制；也理应成为我们今天建设和谐社会、建设各类和谐组织的必由之路。
作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位，企业组织内部的经济利益公平分配问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，影响着组织成员的满意感、士气与行为表现，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同效应，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。无论企业的种类和规模如何，公平地组织经济分配活动，使广大员工保持对分配关系、过程和结果的公平感，是建设并维护和谐组织的一大基石。
二、 公平分配与企业和谐的内在关系
企业的公平分配与企业在实施经济分配活动中的公正、公平程度，以及分配对象对于分配关系、分配过程、分配结果的公平性感受和反应密切相关。国外对之最主要的研究是心理学家亚当斯做出的。亚当斯（Adams，1965）将霍缪斯（Homans，1961）的社会交换理沦和费斯廷格（Fesfinger）的认知失调理沦结合起来，提出管理学上著名的分配公平理论。他提出了偏重于分配结果相对比较的员工公平感理论，并认为企业应当依据员工的投入与回报进行公平分配。
毫无疑问，分配公平性是任何组织分配系统的主要属性，也是人们的必然要求之一。分配的公平性落实到具体企业，一般主要是指员工对薪酬分配制度、实施过程、分配结果是否公正、公平的判断、看法和行为反映。通常，当员工认为薪酬分配是公平合理时，才会对所得薪酬产生公平感，提升对企业管理的满意度，薪酬才能发挥积极作用。所以公平分配与企业和谐、组织绩效之间有着以下影响关系：公平分配→员工公平感→满意度→工作行为→组织和谐→协同效应→企业绩效。
正如同和谐社会的广泛社会共识一样，组织和谐也是建设和维护任何有效企业，保证其事业的顺利推进的必要条件。正所谓“家和万事兴”，企业和谐内涵的最主要部分是其组织要素的有机整合，组织机制的一体化程度，以及企业成员的团结、协调、协同关系。企业和协的内容涉及企业的组织结构、战略实施过程、利益分配、人力资源计划等各个方面。它要求企业成员要具有全局性观念，在企业文化价值观基础上达成统一，协调彼此的言行，维护企业和谐局面，减少摩擦而追求正协同效应，从而有效实现组织目标。
经济分配是任何企业整体系统中一个十分重要的子系统。经济分配的公平状况不仅会影响人们的切身利益和公平感受，而且会影响人际、群际关系，影响到企业的协调与稳定，从而影响企业的效率、绩效与人力资源竞争力。这种内在关系可以表示为：利益分配关系→公平性感受和反映→人际关系和谐→企业和谐→企业稳定与发展。
企业如同宏观社会组织一样始终存在着如何公平分配难题。尤其是企业作为盈利性组织，其内部关于工资、奖金、培训、休假、职位等直接或间接经济利益的分配，事关企业员工的切身利益，影响到员工的即期和后续行为，关系到组织安定团结、协同效能。应当从事关生存、发展、稳定全局高度来注重企业的公平分配与组织和谐问题，从建设和维护和谐企业出发，尽力管控企业中分配不公问题，尽力减小为此所付出的代价。实际上，如果公平分配与企业和谐的关系处理的好，员工和企业会同心同德，形成利益共同体，在企业“做大蛋糕”中共享利益；处理不好不仅直接影响到企业成员的士气与行为表现，而且会削弱企业发展的可持续动力，破坏组织运行规则，损害人际和谐与协同关系，对组织的经营发展带来十分不利的影响。
三、 公平分配观差异与公平分配定律
企业员工的公平分配思想观念，会因为人们不同的观察比较视角、不同的文化和价值观、不同的资源占有状况、不同的经济社会地位和利益诉求、不同的个性和需求等，而具有形形色色的差异，从而导致了多种多样的分配公平观。实际上，分配公平性的评判很难找到一种人人赞同的绝对真理，它在真实生活中往往表现为一部分人赞同或一个时间有效的相对真理。人的公平感具有差异和偏好，个体的分配公平性看法主要受其主观感受和相对比较的影响，具有明显的主观性和相对性。然而，如果透过现象看本质，分析综合各类企业的公平分配制度、机制、原则、政策以及人们的分配公平主张和思维逻辑，我们可以从中破解企业等组织经济利益公平分配的内在规律，从而找到驾驭公平分配活动，维持企业和谐的思想钥匙，这就是企业公平分配的“贡献律、平均律和需要律”这三大基本公平分配定律。
所谓公平分配的“贡献律”是主张在经济分配中，应当按照个人对劳动成果和组织绩效的贡献大小，成比例地进行分配。认为人们所得报酬正比于他们所作贡献时，才能算作公平。这里所说的贡献包括体力、智力、知识、时间、金钱、技术、信息、原料、机器等各种生产要素资源，是人们对劳动成果和组织绩效所作出的各种有效投入和有益贡献。因此，贡献律实际上包括了人们常说的“按劳分配”、“按绩效分配”、“按生产要素分配”的原则，是一种强调贡献，效率优先，注重成效的基本分配定律。企业等组织如果照此分配，可以使那些对工作和组织绩效贡献大、工作出色者的个人收益最多，能够促使人们“长本事”、“比贡献”，从而推动整个企业平均生产率的不断提高。但完全照此分配，也会使人们的收入差距持续扩大，可能带来组织内人际关系紧张，利益矛盾激化等潜在危险。
所谓公平分配的“平均律”是主张在经济分配中，应当按照“人头”平均分配。认为不管个人对劳动成果和组织绩效贡献大小、工作好坏，只要人人所获报酬均等，才能算作公平。平均律的实质是否定人与人之间的差异，强调分配结果的人人均等，主张的是“平均即公平”的分配后果，会使贡献最小、绩效最差者获益最大，却使投入多、效率高、贡献大者吃亏最大。人们耳熟能详的“大锅饭”，“平均主义”分配现象即是平均律的真实写照。组织照此分配的好处是：可以照顾一些弱势群体和个人，可以在灾荒、战争等非常时期合理分配稀缺资源，有利于获得人与人之间的和谐关系。但其突出的缺点是：它会使组织中的人们贡献生产要素资源的主动行为受到压抑和消退，甚至导致人们去“比懒”，从而使组织的生产效率停滞不前，创造的业绩和财富日渐萎缩。
所谓公平分配的“需要律”是主张在经济分配中，应当按照各人的实际需要加以分配。认为不论个人对劳动成果和组织业绩贡献大小、工作好坏，不论个人身份、地位和能力的高低，谁最需要（即最困难或对某种分配物最缺乏）就予以最多的分配时，才能算作公平。组织照此分配的好处是：可以使组织中每一位成员都能作为平等的一员，保护和照顾其基本福利，符合人道主义原则。但如果完全按此分配，由于越“穷”的人“实际需要”越多，分配收益越大，就会促使人们去“比穷”，“越穷越实惠，越穷越光荣”，从而大大削弱人们通过辛勤劳动换取生活资料的主观能动性，增加社会或组织成本和负担，降低人们的工作意愿和经济发展动力。
四、 公平分配策略与企业和谐促进
在企业经营管理活动中，管理者不得不应对“人人心中有杆秤”，“各有各的准星”的公平分配挑战，不得不面对“众口难调”的公平分配观差异，进行公平分配的政策方针抉择。为了避免分配政策失序、公平矛盾失衡的局面，必须摸清员工需要和分配诉求，尊重公平分配规律，采取科学合理的公平分配策略，以维护企业稳定与发展的和谐局面。
尽管企业的具体分配政策需要具体问题具体分析、具体决策，不可一概而论；然而基于促进企业和谐，保障正协同效应，谋求个体、群体和组织绩效的目标取向，我们仍然可以寻找和概括企业公平分配的一般策略方针。这就是，应当在统筹兼顾企业经济分配的激励、保障、成本、补偿、信号传递等功能的前提下，根据组织的环境任务、资源情况、组织文化、分配目标、人员特点等条件因素，来选择或组合使用“贡献律、平均律、需要律”这些基本公平分配规范，并因时因势制宜，确定以何种公平分配律为主导来设计和实施经济分配的政策方针。
公平性是任何组织分配系统的主要属性，也是人们的必然要求之一。通常， 由于个体的多种差异，不同的人会对贡献律、平均律和需要律偏好不同。在一般情况下，聪明能干、健壮灵活以及掌握稀缺资源者，往往赞成贡献律；能力较差、迟钝不灵以及懒惰者往往强调平均律；老弱病残、经济负担重以及弱势贫困者往往偏好需要律。尽管人皆满意的分配公平难以完全做到，但是我们可以合理选择公平分配的政策和策略，减小组织因此引发的矛盾和成本，努力维护和促进企业和谐。比如：
如果企业着眼于刺激生产率，强化竞争，着重提高员工或群体工作绩效，促进组织绩效目标时——理应突出工作导向——选择和推行以贡献律为主导的公平分配策略与政策。
如果企业着眼于缓和人际矛盾，化解利益冲突，保持内部和谐，兼顾员工公平感差异，缩小收入差距时——理应突出关系导向——选择和推行以平均律为主导的公平分配策略与政策。
如果企业旨在解决困难职工补助，扶危济贫，满足员工基本生活保障时——理应突出人道导向——选择和推行以需要律为主导的公平分配策略与政策。
企业的公平分配策略与政策一旦确定，切不可“叶公好龙”，将其束之高阁，必须统筹兼顾，科学合理地建立企业的组织公正系统和公平分配体系，切切实实地将公平分配政策和策略落实于企业分配活动的各个环节，体现和细化在企业经济分配的机会公平、规则公平、程序公平、结果公平以及互动公平等公平分配的有机系统之中。
参考文献：
1．Adams J S．Toward an Understanding of Inequity．Journal of Abnormal and Social Psychology，1963，67（5）：422-436．
2．Greenberg J．Organizational justice：Yesterday，today，and tomorrow．Journal of Management，1990，（16）：399-432．
3．Colquitt J A，Conlon D E，Wesson M J，Porter C，Ng K Y．Justice at the millennium：A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research．Journal of Applied Psychology，2001，（86）：425-445．
作者简介：马新建，东南大学经济管理学院教授。
收稿日期：2007-08-03。